Créer une main-d’œuvre inclusive dans la prochaine ère numérique

En ce qui concerne l’avenir du travail, nous constatons que la population canadienne a clairement besoin de renforcer ses compétences numériques. Nos vies sont de plus en plus numérisées, dans tous les domaines, de l’économie à la participation civique et culturelle. Par conséquent, la main-d’œuvre canadienne a besoin d’un renforcement important de sa capacité numérique afin de saisir les opportunités qui se présentent.

Le Conseil des technologies de l’information et des communications prévoit qu’entre 2021 et 2025, 250 000 emplois seront créés dans l’économie numérique du Canada. Il s’agit d’emplois comme ceux de concepteur graphique, d’analyste de base de données, d’expert en cybersécurité et d’analyste de systèmes d’information.

Alors même que le Canada s’efforce de répondre à cette demande croissante, les femmes, les jeunes autochtones et d’autres groupes restent largement sous-représentés dans les postes à compétences technologiques, selon le Conseil des académies canadiennes.

La question à laquelle nous devons répondre est la suivante :

« Comment pouvons-nous améliorer efficacement les compétences de la population canadienne ? ». Comment créer davantage de passerelles pour la mobilité professionnelle afin que ces opportunités de compétences numériques soient accessibles à un plus grand nombre de personnes dans ce pays ?

Projets et recherches du CCF

Tout d’abord, il est important de reconnaître qu’il est possible d’aider la main-d’œuvre qui souhaite passer d’une profession à risque à une carrière numérique recherchée.

Nos recherches ont révélé que 86 % des professions à haut risque, comme celles d’adjoint administratif ou de machiniste, offrent au moins une, voire plusieurs, voies de transition vers des emplois numériques en plein essor, après une seule année de formation. La plupart des gens n’ont pas besoin d’être laissés pour compte par les changements technologiques et qu’ils peuvent opter pour une carrière numérique. En outre, le temps et les efforts nécessaires à la transition sont souvent gérables.

Il existe de nombreux types de programmes de transition réussis, mais voici quelques exemples tirés de notre étude :

NPower Canada prépare les jeunes chômeurs ou sous-employés de tout le pays à des carrières technologiques en leur offrant une formation gratuite en compétences numériques et professionnelles. Dans sa première cohorte, 85 % des diplômés de NPower avaient un emploi ou étaient inscrits dans un établissement d’enseignement supérieur dans les 11 mois qui ont suivi. Dès la troisième cohorte, 68 % des diplômés avaient accompli le même exploit en quatre mois seulement.

À Calgary, le programme EDGE UP permet à la main-d’œuvre déplacée du secteur pétrolier et gazier d’accéder à des carrières numériques grâce à une collaboration entre le gouvernement fédéral, les autorités municipales et les établissements d’enseignement. Au bout de 14 mois, plus de 70 % de la main-d’œuvre à mi-carrière a trouvé un nouvel emploi dans le domaine des technologies ou a poursuivi ses études.

Dans la région du Grand Toronto, Rogers Cybersecurity Catalyst prépare des personnes partout dans le pays à des carrières dans le domaine de la cybersécurité, en particulier celles qui appartiennent à des groupes sous-représentés. Bien que les femmes et les personnes d’origine ethnique ne représentent que 10 % de la main-d’œuvre canadienne dans le domaine de la cybersécurité, 57 % des diplômés du programme sont des femmes et 68 % des étudiants s’identifient comme des personnes racialisées.

Réflexions clés

Nous continuons à analyser ces modèles et d’autres modèles prometteurs pour en tirer des enseignements qui peuvent être partagés avec d’autres :

i) Besoins en formation – compétences techniques et non techniques

Les efforts d’amélioration des compétences numériques sont plus fructueux lorsqu’ils incluent à la fois des compétences techniques et non techniques, telles que la communication verbale et la résolution de problèmes.

Les programmes mentionnés précédemment visent à former des « talents hybrides », c’est-à-dire des personnes qui comprennent la technologie numérique et qui peuvent également adapter cette technologie aux besoins de l’organisation. C’est important, car les compétences numériques peuvent devenir obsolètes dans trois à cinq ans, mais les compétences non techniques peuvent permettre aux participants de s’adapter et de rester compétitifs à l’avenir.

ii) L’engagement des employeurs est essentiel

Pour que les programmes de formation soient couronnés de succès, il est essentiel de comprendre ce que les employeurs veulent et ce dont ils ont besoin. EDGE UP, par exemple, a passé plus de six mois à étudier les besoins en compétences des employeurs et NPower Canada s’est associé à plus de 200 employeurs pour comprendre leurs besoins en matière de recrutement dans le domaine des technologies de l’information.

Toutefois, bon nombre de nos partenaires de projet affirment que l’engagement des employeurs reste difficile. C’est particulièrement difficile au Canada, car les petites et moyennes entreprises représentent 90 % des emplois du secteur privé, contre seulement 50 % aux États-Unis. Comme les entreprises sont plus petites, les programmes canadiens doivent souvent s’associer à un plus grand nombre d’employeurs pour offrir le même nombre de possibilités d’emploi à leurs participants.

Il peut également être difficile de persuader les entreprises de déployer les efforts nécessaires pour concevoir des « rampes d’accès » pour les professions en évolution rapide ou pour réviser leurs processus de ressources humaines afin d’accueillir des candidats non traditionnels. Bien que le temps et les efforts nécessaires puissent décourager certaines organisations, les études révèlent que les employeurs qui collaborent à des programmes de transition en retirent les avantages d’une diminution du taux de rotation du personnel et d’une augmentation de la productivité.

Conclusion

Il reste encore beaucoup à faire dans ce domaine, mais il est tout à fait possible de faire passer les individus d’emplois à haut risque à des carrières numériques à forte croissance, et nous invitons tout le monde à jouer un rôle dans ce domaine. Il faut envisager d’embaucher des candidats issus des programmes de transition la prochaine fois que vous serez à la recherche de talents numériques ou encourager votre association professionnelle à établir un partenariat avec ces programmes. Il convient de s’assurer que vos initiatives de formation numérique renforcent également les compétences non techniques et de plaider en faveur de politiques de ressources humaines qui accueillent des candidats issus de milieux non traditionnels.

Avec la participation des parties prenantes dans tout le pays, il ne fait aucun doute que le Canada peut garantir une main-d’œuvre inclusive et compétitive dans la prochaine ère numérique.

Gordon Chan est le directeur du laboratoire d’innovation du Centre des Compétences futures. Ce blogue a été rédigé à partir de sa récente présentation aux Walrus Talks à Toronto sur le thème du travail à l’ère numérique. Regardez la présentation vidéo complète, d’une durée de sept minutes, ici.

Les points de vue, les réflexions et les opinions exprimés ici sont ceux de l’auteur et ne reflètent pas nécessairement le point de vue, la politique officielle ou la position du Centre des Compétences futures ou de l’un de ses membres du personnel ou des partenaires du consortium.