Une approche différente pour travailler avec les employeurs sur l’avancement de la carrière des immigrants

J’ai récemment animé un atelier virtuel sur l’avancement professionnel pour un petit groupe de nouveaux arrivants. Bien qu’ils travaillent dans leur domaine, nombre d’entre eux sont frustrés d’occuper des postes plus subalternes que ceux qu’ils occupaient avant d’immigrer au Canada. 

Les participants ont partagé des récits sur leurs carrières et la conversation est devenue plus ouverte. Les gens se sont penchés vers la caméra. La confiance s’installait. Au moment de clore la séance, un participant silencieux a levé la main. 

« Je veux partager quelque chose qui m’a posé problème », a-t-il déclaré. « En consultant les descriptions de poste, je comprends ce qui y est écrit. Je sais les qualifications dont j’ai besoin pour poser ma candidature, » a-t-il précisé en marquant une pause avant de poursuivre. « Toutefois, je sais aussi qu’il y a plus à comprendre sur l’avancement, et je n’arrive pas à savoir ce que c’est. » 

Les autres participants ont acquiescé. Sa question a mis en évidence ce que nous, au Toronto Region Immigrant Employment Council (TRIEC), voulions aborder dans le programme Career Advancement for Immigrant Professionals (CAIP) : les défis de l’avancement professionnel des immigrants et ce qui peut être fait pour faciliter leur croissance professionnelle. 

Pour gravir les échelons de sa carrière, tout nouvel arrivant devra apprendre et s’adapter dans une certaine mesure. Pourtant, le changement est une voie à double sens. Confrontés à des pénuries chroniques de main-d’œuvre et à des demandes croissantes de lieux de travail inclusifs, les employeurs doivent également renforcer leurs stratégies en matière de talents afin d’aider les professionnels nouvellement arrivés à se développer. 

C’est particulièrement urgent à Toronto, où près de la moitié de la main-d’œuvre est née à l’étranger. À l’échelle nationale, l’immigration représente environ 75 % de la croissance de notre population. Dans le cadre des efforts déployés par le gouvernement fédéral pour stimuler l’immigration, un plus grand nombre de nouveaux arrivants feront leur entrée sur le marché du travail canadien. Les organisations qui, en l’absence d’une stratégie permettant aux professionnels immigrés de s’épanouir, ignorent ce talent à leurs risques et périls. 

C’est pourquoi le programme CAIP a adopté une approche unique du développement de carrière. Trop souvent, le fardeau de l’adaptation retombe sur les nouveaux arrivants. D’autre part, nos ateliers visent à favoriser le dialogue et l’apprentissage entre les gestionnaires et les nouveaux arrivants qui participent. En aidant les gestionnaires à repenser leur rôle dans le soutien à l’avancement professionnel des membres de leur équipe de nouveaux arrivants, nous voulons mettre en évidence le fait que les perspectives de carrière des nouveaux arrivants sont influencées par de multiples parties. Nous nous impliquons également auprès de la direction et des RH au début du projet afin de mieux comprendre l’organisation. À l’issue du programme, nous partageons les idées et les recommandations issues des ateliers pour aider les employeurs à rendre leurs processus et leurs pratiques plus inclusifs. Jusqu’à présent, les organisations participantes ont réagi positivement et ont déclaré avoir lancé des actions pour aider à faire progresser les carrières des nouveaux arrivants. Lorsque les nouveaux arrivants réussissent, leurs employeurs en profitent également. 

Toutefois, nous avons encore beaucoup de pain sur la planche.   

Les recherches démontrent que les professionnels immigrants ont moins de chances de progresser au même rythme que leurs homologues nés au Canada. Cela est dû à une confluence de facteurs, notamment les préjugés en matière d’embauche et la préférence de nombreux employeurs pour les candidats ayant une « expérience canadienne ». De nombreux nouveaux arrivants racialisés et de sexe féminin s’en sortent moins bien, selon une étude du TRIEC publiée en mars. 

Les organisations, y compris les responsables du recrutement et les RH, parlent souvent de l’importance de « l’adéquation ». Il est plus facile d’embaucher quelqu’un qui vous ressemble parfaitement, mais de nombreuses études ont révélé que les équipes diversifiées et inclusives contribuent à la prospérité des entreprises et permettent aux employés d’atteindre leur plein potentiel. Il faut remettre en question ce discours sur l’adéquation, et les employeurs qui adoptent une main-d’œuvre diversifiée sont les mieux placés pour attirer et retenir les meilleurs talents. 

Les employeurs et les gestionnaires doivent évoluer, mais cela ne doit pas être compliqué. Le CAIP est axé sur des actions simples et pratiques que chacun peut adopter facilement. Ces actions peuvent également être adaptées pour correspondre à des processus RH spécifiques. Le programme CAIP aide les employeurs et les employés à travailler en tandem pour créer une culture de croissance mutuelle. 

Les gestionnaires ont appris comment la culture pouvait façonner les perceptions relatives aux compétences professionnelles. Dans certaines cultures, le fait de faire son travail et d’accroître ses responsabilités dans le cadre de son rôle est considéré comme une « prise d’initiative ». Au Canada, cependant, le même concept signifie souvent aller un peu plus loin, comme proposer des idées qui s’appuient sur le travail en cours ou aider des collègues en dehors de votre propre équipe. Lorsque les gestionnaires donnent des exemples concrets et créent un espace de dialogue, cela contribue à assurer la clarté et la compréhension mutuelle.

Pour certains participants nouvellement arrivés, la prise de conscience qu’il est important de cultiver un réseau de relations professionnelles au sein de leur organisation, et pas seulement d’ajouter un grand nombre de connexions sur LinkedIn, a été déterminante. 

À l’issue des ateliers, des idées ont été formulées à l’appui de nouvelles actions. Les nouveaux membres de l’équipe se sentent plus à l’aise pour entamer des conversations avec leurs gestionnaires au sujet de leurs objectifs de carrière. Les gestionnaires, pour leur part, ont présenté les membres de l’équipe à des collègues qui pouvaient leur donner des idées sur les rôles et d’autres domaines. Dans notre programme le plus récent, trois des neuf nouveaux arrivants participants ont obtenu une promotion pendant ou après le programme. Une organisation partenaire intègre nos recommandations dans des programmes de formation destinés aux gestionnaires sur la façon de mener de meilleures discussions sur les rendements. 

De plus en plus, les employeurs sont conscients de l’intérêt d’attirer et de retenir les talents immigrés. Cependant, pour y parvenir, ils doivent faire davantage à tous les niveaux de leur organisation pour créer un environnement inclusif dans lequel chacun peut se développer, progresser et s’épanouir. 

Rachel Crowe est gestionnaire de projet du programme Career Advancement for Immigrant Professionals (CAIP) au Toronto Region Immigrant Employment Council (TRIEC). 

Les points de vue, les réflexions et les opinions exprimés ici sont ceux de l’auteur et ne reflètent pas nécessairement le point de vue, la politique officielle ou la position du Centre des Compétences futures ou de l’un de ses membres du personnel ou des partenaires du consortium.