Valoriser les compétences des personnes de la communauté LGBTQ2S+ pour créer de meilleurs lieux de travail pour tous
Les personnes de la communauté LGBTQ2S+, en particulier les personnes transgenres et celles dont le genre est différent, sont confrontées à des obstacles importants lorsqu’elles cherchent à obtenir un emploi, une éducation ou une formation professionnelle au Canada.
Vingt-cinq à quarante pour cent des jeunes sans-abri s’identifient comme personnes de la communauté LGBTQ2S+, et n’ayant qu’un accès limité aux ressources et à la formation, ils peinent à trouver un point d’ancrage sur le marché du travail. Les résultats de la recherche Trans PULSE en Ontario ont révélé que si 71 % des personnes transgenres avaient au moins une formation collégiale ou universitaire, environ la moitié d’entre elles vivaient sous le seuil de pauvreté.
Lorsque les personnes homosexuelles se présentent au travail, elles rencontrent souvent des obstacles à leur réussite. Même les organisations qui encouragent les employés à ajouter des pronoms à leur pseudonyme sur Zoom et à leur signature électronique laissent discrètement entendre que l’inclusion n’est pas une priorité. Ces indicateurs peuvent aller de normes sexospécifiques strictes concernant les vêtements acceptables sur le lieu de travail à l’absence d’accès à des toilettes pour tous les sexes, en passant par un plan de soins de santé qui n’inclut pas les soins liés à la transition. De plus, si une entreprise valorise et promeut les expressions traditionnelles de la masculinité, cela peut nuire à toutes les personnes marginalisées sur le plan du genre, y compris les femmes cisgenres.
En s’attaquant aux inégalités, les organisations peuvent attirer les talents et les compétences des personnes de la communauté LGBTQ2S+ et, surtout, faire comprendre aux employés existants qu’ils sont les bienvenus au travail sans crainte de représailles.
« Dans chaque lieu de travail, ou chaque effectif, quel que soit le secteur ou l’industrie, on estime que 5 à 10 % des effectifs seraient issus de la communauté LGBTQ2S+ », déclare Sandeep Nair de Fierté au travail Canada. « Vous avez déjà des personnes au sein de la main-d’œuvre. »
Or, ces personnes apportent des compétences précieuses, affirme Izzie Colpitts-Campbell, directrice générale de DMG, organisation partenaire du CCF. Grâce à leur expérience en matière d’identité et d’interrogation des normes culturelles, dit-elle, les personnes homosexuelles apportent chaque jour au travail des compétences en matière de pensée critique, de prise de décision et de résolution de problèmes complexes : un atout, et non un fardeau, pour une organisation.
« Ce n’est pas toujours une question de s’adapter ou de faire en sorte que l’entreprise s’adapte à vous. C’est en fait, disons, que j’apporte ces compétences en tant que personne. »
Selon Mme Nair, au lieu de considérer les activités d’inclusion comme des « extras » ou comme l’octroi d’une considération spéciale à certains groupes, il est utile de les voir comme une étape vers le traitement égal de chaque employé, en veillant à ce que chacun se sente respecté et valorisé.
Dans cette veine, qui consiste à ancrer l’inclusion des personnes appartenant à la communauté LGBTQ2S+ dans les valeurs universelles de respect et d’attention, Mme Colpitts-Campbell se souvient d’une formation sur la diversité qu’elle a dirigée et qui a délaissé la présentation PowerPoint typique au profit d’une approche plus collaborative.
« Pourquoi ne pas faire un exposé collectif sur les valeurs ? » se souvient-elle avoir demandé. « C’est juste au sein de notre équipe, mais nous allons tous nous asseoir et réfléchir à la façon dont nous voulons nous traiter les uns les autres ». Cela a permis de lancer des discussions sur les différentes identités et expériences qui se croisent, tout en maintenant l’accent sur le type d’atmosphère de travail que l’équipe souhaite favoriser.
« [Définir l’inclusion comme] “toute l’équipe doit agir de telle sorte que je me sente à l’aise” est une pression importante à mettre sur une personne [ayant une identité marginalisée] », a déclaré Mme Colpitts-Campbell. « Versus, okay, faisons juste un espace pour que tout le monde puisse parler… parce que ça rend les choses bien meilleures pour tout le monde. »
À mesure que la visibilité des personnes homosexuelles s’accroît dans les médias et la culture populaires, un nouveau risque apparaît : traiter les questions d’équité de manière superficielle, en rendant les personnes homosexuelles symboliques ou en cooptant leur esthétique sans s’engager dans les questions sociales qui les touchent le plus.
« Je pense que nous vivons actuellement un moment très périlleux, où les idées et l’esthétique modélisées par des personnes visiblement non-conformes au genre sont en train d’être abstraites sans que l’on se soucie de nos vies matérielles », a déclaré ALOK, poète et artiste, sur le podcast For the Wild.
S’assurer que les personnes canadiennes de la communauté LGBTQ2S+ se sentent en sécurité et soutenues au travail est un premier pas essentiel et fondamental pour prendre soin de ces vies.
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Anne-Marie Vettorel est spécialiste en communication numérique au Centre des Compétences futures.
Les points de vue, les réflexions et les opinions exprimés ici sont ceux de l’auteur et ne reflètent pas nécessairement le point de vue, la politique officielle ou la position du Centre des Compétences futures ou de l’un de ses membres du personnel ou des partenaires du consortium.