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Combler les lacunes dans les compétences numériques

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Les compétences numériques et les carrières en informatique font partie de l’avenir de toutes les industries.

Les employeurs affirment pourtant qu’ils n’arrivent pas à trouver de travailleurs possédant les compétences en technologies de l’information et des communications (TIC) dont ils ont besoin. Dans ce rapport, Mme Shortt, M. Robson et Mme Sabat expliquent que le Canada n’a pas vraiment de système pour différencier un emploi en technologie d’un emploi ordinaire et explorent comment le fait d’avoir des définitions communes des compétences numériques et des carrières en informatique serait, pour les décideurs politiques et les employeurs, la clé permettant de combler les lacunes relatives aux compétences numériques.

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Points importants

Il est évident que les lacunes en matière de compétences numériques sont réelles dans la mesure où il y a un véritable manque de candidats possédant les compétences dont certains employeurs ont besoin. Cela dit, il n’existe guère de consensus sur les compétences et les connaissances dont le manque contribue à ces lacunes ni sur la manière d’améliorer la situation. Pour élaborer de bonnes politiques visant à régler ce problème, il est nécessaire de définir les postes et les compétences de façon claire et uniforme ainsi que d’innover en matière de programmes de perfectionnement, et de changer la manière dont les employeurs recrutent leur personnel, notamment en tenant davantage compte des femmes et des immigrants qualifiés qu’ils ne le font actuellement.

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Le langage utilisé par le Canada pour décrire les professions sur le marché du travail laisse de côté ou confond de nombreux emplois, compétences et outils du domaine numérique. Cela pourrait freiner la croissance économique et l’innovation au pays. Il est difficile d’embaucher les bonnes personnes sans convenir d’une définition des compétences numériques.

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Le sous-emploi des immigrants qualifiés (sans parler de la sous-représentation des femmes et d’autres groupes) dans le secteur des TIC donne à penser que les politiques et les pratiques de recrutement et de rétention des mêmes entreprises qui déplorent ces lacunes pourraient contribuer au problème.

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It’s difficult to agree on what the digital skills gaps mean and how to solve them, since everyone uses overlapping definitions of skills, competencies, and knowledge.

Résumé

Les compétences numériques sont de plus en plus recherchées dans de nombreux secteurs. Selon de récents rapports sectoriels, une pénurie de main-d’œuvre qualifiée dans le domaine des technologies de l’information et des communications (TIC) freine la croissance des entreprises innovatrices dans le monde entier. Certains soutiennent qu’au Canada, ce défi mondial est exacerbé par la tendance historique des entreprises canadiennes à adopter les nouvelles technologies à une vitesse plus lente que la moyenne – une hésitation qui, selon plusieurs, résulte elle-même de pénuries antérieures de travailleurs qualifiés en technologie.

Bien que les origines et l’ampleur du « déficit de compétences numériques » ne fassent pas l’unanimité, le présent rapport soutient que ce déficit est bien réel, dans la mesure où il désigne un manque de candidats possédant les compétences requises par des employeurs précis. Toutefois, il faut comprendre que ses causes peuvent être plus complexes qu’on ne le pense habituellement. Par exemple, le sous-emploi des immigrants qualifiés et la sous-représentation des femmes et d’autres groupes dans l’industrie des TIC donnent à penser que les politiques et les pratiques de recrutement et de maintien en poste des entreprises mêmes qui se plaignent de ce déficit peuvent contribuer au problème.

Bien que les voies qui débouchent sur les « carrières numériques » soient nombreuses, il faut, pour y accéder et définir ces rôles, innover en matière de développement des compétences et d’approches. Or, un examen des cadres de compétences numériques les plus pertinents montre qu’il existe peu de compréhension globale des compétences ou des connaissances réelles qui contribuent au déficit de compétences; peu de compréhension globale des aspects de l’apprentissage et de la formation nécessaires pour le réduire; des distinctions confuses entre les domaines de connaissances, les aptitudes, les compétences et les outils nécessaires à l’apprentissage ou au travail du XXIe siècle; et une très faible détermination des niveaux de compétences.

Au Canada, le système de la Classification nationale des professions (CNP) fournit une nomenclature normalisée pour décrire les professions sur le marché du travail canadien. Mais dans ce système, comme dans d’autres, il y a souvent confusion entre un travail, les compétences et les aptitudes nécessaires pour être efficace dans ce travail, et les outils et techniques particuliers requis dans le cadre de ce travail. De plus, l’utilité de la CNP est aussi quelque peu limitée dans le contexte des compétences numériques, car elle n’a pas suivi le rythme de l’émergence des professions axées sur la technologie, comme celle d’ingénieur en infonuagique, et elle n’a pas non plus élaboré une façon claire d’inclure les rôles hybrides.

Pour ouvrir de nouvelles voies vers l’acquisition de compétences numériques, particulièrement pour les personnes actuellement sous-représentées, il faudra mieux comprendre le déploiement, la surveillance et l’évaluation des nouvelles approches en matière de détermination et d’acquisition des compétences numériques, et en matière d’emploi. Des définitions et des approches standard doivent être élaborées, établies et soutenues. Nous avons besoin de meilleures études de cas pour apprécier les effets des approches innovantes de développement et de recrutement des talents numériques, y compris les pratiques de formation et de recrutement inclusives, le réexamen des diplômes et des méthodes d’évaluation et de nouvelles formes de formation et de perfectionnement. Notre a

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Pour de plus amples informations

Eglantine Ronfard – Responsable Communication
647 262 3706
eglantine.ronfard@fsc-ccf.ca

Auteurs

Denise Shortt

Vice-présidente, Développement de l’industrie, diversité et inclusion
ACTI

Denise Shortt

Écrivaine et chercheuse diplômée de l’Université Harvard, Mme Shortt est spécialisée en genre et diversité, en entrepreneuriat et innovation, et en technologie dans l’éducation. Elle est co-auteure de deux ouvrages économiques intitulés Technology with Curves: Women Reshaping the Digital Landscape (HarperCollins, 2000) et Innovation Nation: Canadian Leadership from Java to Jurassic Park (Wiley & Sons, 2002) et a contribué au livre From the Trenches: Strategies from Industry Leaders on the New e-Economy (Wiley, 2001). Ancienne chercheuse à l’École de gestion de la technologie de l’information de l’Université Ryerson, elle est également cofondatrice et ancienne présidente de Wired Woman Toronto, organisation sans but lucratif vouée à la technologie de l’éducation. Mme Shortt a récemment reçu un prix d’excellence en leadership pour son travail de championne de l’avancement des femmes, décerné par Les femmes en communications et technologie (FCT). Elle est titulaire d’une maîtrise en technologie dans l’éducation de l’Université Harvard et a étudié le genre et la technologie au Massachusetts Institute of Technology (MIT).

Brian Robson

Directeur des programmes de formation et du développement des entreprises
Université Ryerson

Brian Robson

M. Robson est le directeur des programmes de formation et du développement des entreprises au Diversity Institute de l’Université Ryerson. Depuis 2015, il dirige le Programme ADaPT (formation numérique et professionnelle avancée) à Ryerson, ainsi que d’autres projets d’autonomisation comme le Portail de connaissances pour les femmes en entrepreneuriat. Il a été auparavant membre du clergé, enseignant au secondaire, chargé de cours et courtier en avantages sociaux. Sa passion est de former des leaders et des équipes émergentes dans une économie changeante. Il a obtenu un doctorat en théologie systématique de l’Université de Toronto et un MBA (mondialisation) de l’École de gestion Ted Rogers de l’Université Ryerson. Son sujet de recherche en MBA portait sur les répercussions de la sélection des dirigeants sur la culture organisationnelle et les effets qu’elle pourrait avoir sur l’attraction et le maintien en poste des jeunes talents. M. Robson a présenté des communications sur le programme ADaPT et l’enseignement des compétences lors de conférences nationales et internationales.

Magdalena Sabat

Associée de recherche principale, École de gestion Ted Rogers
Université Ryerson

Magdalena Sabat

Mme Sabat a suivi une formation de chercheuse en communications, médias et études des sexes et du genre. Elle est titulaire d’un doctorat en médias, culture et communications de l’Université de New York. Au Diversity Institute, elle apporte son expertise au portefeuille de recherche de base de l’institut, et joue un rôle de premier plan dans le projet Innovation et inclusion de la main-d’œuvre et dans le projet Combler le fossé des compétences technologiques.

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