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Le monde est au début de la quatrième révolution industrielle (4IR). Déjà, nous utilisons l'impression pour la fabrication de voitures 3D, des drones pour fournir des produits et parler même avec des robots. Dans les années 1990, le monde a été choqué par l'émergence de Smartphone équipé d'ordinateurs, téléphones et appareils photo. Maintenant, nous sommes à seulement 20 ans plus tard, au bord de l'utilisation des dispositifs de communication bio-implantable. L'émergence de ces nouvelles technologies est dynamique, et il apporte des changements radicaux et holistique de la façon dont les gens vivent, travaillent, et les relations de conduite. Ces changements se trouvent partout, et pas seulement dans certains éléments de la société ou sur les marchés, et se déroulant simultanément pour créer un nouvel ordre entier. Voilà pourquoi nous appelons la 4IR une révolution, pas seulement un changement ou de transformation. Cette analyse de chapitre de l'état actuel du changement dynamique et un avenir imprévisible, explique la fois les attentes positives et négatives préoccupations et les répercussions sur les sociétés que l'humanité a été réorganisait ses règles et l'ordre de tenir compte de ces évolutions sur la technologie. Le présent chapitre examine les changements en particulier dans l'environnement technologique, l'industrie et les développements commerciaux, et les changements dans les processus économiques tels que l'économie commune et de l'économie de la plate-forme. Implication de ces changements rôle requis de l'homme, ses capacités correspondantes et les compétences requises et la structure du marché du travail sera discuté. Enfin, dans ces circonstances, le rôle de l'éducation sera également discuté. [googletranslate_fr]

Partout dans le monde, le terme « compétences du XXIe siècle » est devenu le centre des écoles de préparation pour le travail et le centre d'attention pour les dirigeants de l'industrie afin de maintenir un avantage concurrentiel dans notre constante évolution, monde technologiquement avancé. Définitions des compétences du XXIe siècle varient, mais comprennent des listes de compétences et des compétences semblables compétences améliorant l'employabilité, communément appelées compétences générales et compétences techniques. Carrière Prêt pratiques ont été identifiées par l'Association nationale des Etats directeurs de carrière et technique Education Consortium / Fondation nationale des carrières de l'enseignement technique que les compétences requises dans 16 carrière et les groupes de carrières de l'enseignement technique que les élèves doivent connaître et être en mesure de faire à la fin d'un programme d'Etude. Perspectives internationales des compétences interculturelles et de sensibilisation mondiale ont été conjointement reconnue par l'Organisation pour la coopération et le développement économique, une collaboration des pays de 34 membres qui représentent 80% du commerce mondial et de l'investissement. Alors que nous entrons dans la quatrième révolution industrielle, pour accroître la productivité et efficacement les compétences adresse pour l'avenir, la philosophie est devenue internationale fondée sur le « emploi à vie », mais plutôt sur « l'employabilité à vie et l'apprentissage continu. » Beaucoup sont d'accord que les compétences de communication sont la première compétence requise pour être un salarié avec succès. Plusieurs listes de compétences du XXIe siècle sont examinées et présentées sous forme de résumé pour aider le lecteur à comprendre ce qui existe actuellement dans la base de la littérature pour mieux définir l'aptitude au travail dans le XXIe siècle. [googletranslate_fr]

Ce chapitre explique le passage de la formation au développement des talents. les tendances mondiales modernes, comme l'évolution démographique de la main-d'œuvre, la mondialisation, la technologie de pointe, l'environnement maigre, et de la société fondée sur la connaissance ont influencé le rôle de l'apprentissage dans les organisations et la promotion de changer une vue de la formation en entreprise au développement des talents. En tant que processus global et continu, le développement des talents est stratégiquement aligné avec les objectifs organisationnels et développe les gens dans une organisation pour répondre aux besoins organisationnels actuels et futurs. Parce que le rôle du professionnel de développement des talents est différent du rôle des formateurs, responsables du développement des talents sont invités à avoir des compétences. Ce chapitre présente les compétences spécifiques requises pour les leaders du développement des talents. [googletranslate_fr]

A travers un verre est sombrement une phrase qui a inspiré les titres de nombreuses œuvres. Elle implique une vision obscure ou imparfaite de la réalité. Ceci est très pertinent dans le contexte des individus à faire des choix de carrière et les décisions d'investissement dans l'éducation. Souvent critiqué les prévisions inutiles, trompeuses, voire impossible, les compétences sont une tentative d'ajouter un peu de lumière. Maintenant, un élément clé dans la politique économique et du marché du travail dans de nombreuses régions du monde développé, ils fournissent aussi une référence pour débattre si le système d'éducation et de formation produit des compétences appropriées pour le marché du travail. La mondialisation, les changements technologiques et les évolutions démographiques changent le monde du travail, ainsi que la fourniture de l'éducation et de la formation, de façon spectaculaire. L'importance toujours croissante des services (en termes de parts de l'emploi total), continue les impacts des TIC, y compris la robotique, et d'autres facteurs innombrables sont en train de changer la nature du travail et de l'emploi. Néanmoins, de nombreuses tendances claires émergent qui peuvent aider ceux qui ont à faire des choix de carrière ou décider des priorités d'investissement dans le capital humain font de mieux informés des décisions. Les décideurs sont dans le monde entier désireux d'essayer de faire correspondre l'offre de compétences avec une demande en évolution rapide, mais parfaite adéquation est probablement une chimère dans tous, mais les économies les plus étroitement contrôlées et planifiées. Le présent chapitre montre que les prévisions de compétences régulières sont essentielles dans un système d'information sur le marché du travail moderne et de l'intelligence pour assurer les économies et les marchés du travail fonctionnent efficacement. Bien que les deux prévisions précises et détaillées et adéquation de l'offre à la demande sont des tâches impossibles, il est important que tous les acteurs du marché du travail sont bien informés sur le monde autour d'eux et sur les perspectives d'avenir. Une analyse systématique, cohérente et projections, basée sur des données historiques du son, peuvent fournir de telles informations. les prévisions de compétences peuvent informer les fournisseurs d'éducation et de formation, ainsi que les personnes à faire des choix de carrière, de leurs meilleures options. Bien sûr, personne n'a une boule de cristal. Le chapitre présente également les problèmes et les pièges associés à ces travaux, aux côtés de l'affaire pour sa poursuite sur une base régulière et bien fondée. [googletranslate_fr]

L'importance de la transition vers une économie plus verte, qui fait partie de l'agenda du développement durable, a été reconnu dans le monde entier. Ce chapitre a analysé les initiatives verdissement aux niveaux régional, du gouvernement et de l'industrie à comprendre le rôle actuel et souhaitable des partenariats pour pousser le verdissement des économies à un nouveau niveau. La collaboration intergouvernementale entre les pays de l'ASEAN qui traitent des questions environnementales et les initiatives des pays illustrent les moyens défis ont été abordés individuellement et grâce à des efforts coordonnés. Au niveau de l'industrie, des mesures de verdissement sont également adoptées par les politiques de RSE conduits et des objectifs pour réduire le coût des opérations en cours d'exécution. Le chapitre propose la conceptualisation des actions actuelles et futures pour verdissement hôtels à Hong Kong à travers un cadre de valeur actionnariale permet une clarification des stratégies requises pour améliorer de manière systématique et d'identifier les façons dont les partenariats entre l'EFTP et l'industrie de l'hôtel peuvent contribuer à innovations pour verdissement. Il est un outil utile qui permet aux hôtels d'attirer l'attention sur les actions actuelles et futures qui peuvent apporter le développement vert pour une entreprise. Bien que cette série d'actions a été formulé dans le contexte de Hong Kong, ils peuvent fournir des lignes directrices utiles pour l'industrie de l'hôtel dans la région Asie-Pacifique. [googletranslate_fr]

Plusieurs théories de compétence ont été développés, et la recherche beaucoup de compétences ont été menées au cours des dernières décennies. Diverses solutions de compétence ont émergé au niveau conceptuel, stratégique et opérationnel dans les domaines de la stratégie d'entreprise, la gestion des ressources humaines, l'éducation, la formation et le développement de l'efficacité personnelle. De plus, la philosophie de l'éducation basée sur les compétences est profondément entré dans l'enseignement professionnel et secteur de la formation dans le monde entier. En dépit de nombreuses critiques dans certains pays, la formation professionnelle basée sur les compétences et la formation (CBVET) la philosophie a été attrayante pour de nombreux intervenants dans ce domaine. Cette attractivité peut être facilement expliqué, car les adresses CBVET certains défis vivaces dans la formation professionnelle: l'alignement sur les exigences du marché du travail et l'esprit d'entreprise (y compris le travail indépendant), l'inclusion de l'application des connaissances et des compétences dans la pratique, l'hybridation du travail et de l'apprentissage, l'attention de la dimension d'attitude dans l'identité professionnelle, l'accent mis sur l'apprentissage a augmenté autorégulé, et le passage des examens de fin au développement du portefeuille et de l'évaluation formative et authentique. Sans la prétention d'être exhaustif, ce chapitre, sur les bases de l'enseignement professionnel et de la formation basée sur les compétences, donne un examen de huit points de vue théoriques sur la compétence, qui mettent l'accent sur la performance, l'autodétermination, l'alignement, les connaissances professionnelles, mise en forme, un enseignement efficace, la capacité et le développement humain. Le chapitre examine ensuite l'état actuel des affaires concernant les pratiques de compétences, les caractéristiques des systèmes matures, et CBE discussions sur les définitions. Le chapitre se termine par une perspective sur les compétences pour l'avenir. Parmi toutes les compétences tournées vers l'avenir, les compétences d'apprentissage reste le plus important. Le développement de toutes les autres compétences dépend de cela. [googletranslate_fr]

Ce chapitre explore trois grandes approches de l'analyse de la relation entre l'éducation et l'emploi, largement encadrée en termes d'employabilité à vie des individus. Il dispose d'une surveillance de trois approches dominantes qui offrent différentes, mais aussi se chevauchent, les comptes de l'employabilité. Le concept de compétences a joué un rôle pour expliquer les individus de résultats sur le marché du travail immédiat et a encadré la compréhension des processus éducatifs formels qui améliorent potentiellement apprenants les résultats de l'emploi futur. Les compétences sont largement compris à la fois entraînée de l'offre et de la demande orientées. Les capacités sont compris incarner des ensembles de capacité plus larges que celles qui font référence uniquement les exigences professionnelles. Capitals peuvent provenir des expériences éducatives et socioculturelles formelles des individus et de l'impact sur leurs résultats scolaires et économiques ultérieurs. Le chapitre se termine en examinant comment chaque approche des cartes sur la dynamique structure de l'agence qui est au cœur de toute analyse des expériences d'emploi et d'éducation ultérieures des individus. [googletranslate_fr]

Ce chapitre commence par décrire la façon dont la plupart des employeurs communiquent traditionnellement les qualités qu'ils recherchent, et comment les systèmes d'éducation et de la main-d'œuvre prennent en compte. Ensuite, il identifie trois nouveaux types de signalisation de l'employeur nécessaire dans l'économie d'aujourd'hui, et il examine des exemples prometteurs de leur utilisation. Enfin, le chapitre fait une série de recommandations sur la façon d'améliorer ces pratiques prometteuses, tout en soulignant les principaux défis qui doivent être surmontés par les intervenants du secteur public et du secteur privé si l'amélioration de la signalisation de l'employeur est de devenir une réalité. [googletranslate_fr]

Bien que la politique d'immigration du Canada a longtemps insisté sur la sélection de travailleurs hautement qualifiés immigrants et depuis les années 1990, de préférence ceux ayant des niveaux élevés d'certaines études postsecondaires des lacunes importantes sont apparues entre l'accent mis sur l'immigration qualifiée et ce qui se passe réellement sur le marché du travail canadien. L'accent sur l'éducation est généralement décrit comme nécessaire pour répondre à la demande de travailleurs qualifiés, devrait devenir plus sévère du temps de plus en raison des exigences d'une économie du savoir. Cependant, il existe trois grandes « lacunes » entre cette immigration qualifiée et le rôle réel des immigrants sur le marché du travail au Canada. [googletranslate_fr]