Promotion des femmes dans le milieu professionnel des technologies de l’information et des communications : analyse des pratiques exemplaires

L’enjeu

Malgré la demande accrue et les rapports sur les pénuries de main-d’œuvre qualifiée, les femmes et d’autres groupes méritant l’équité restent sous-représentés dans le secteur des TIC. Ces groupes constituent un important vivier de talents, et de nombreuses données probantes démontrent que les entreprises améliorant leur représentation sont mieux à même de servir des marchés diversifiés, d’innover, de gagner en productivité et de réduire les risques juridiques, financiers et d’atteinte à la réputation. 

La sous-représentation des femmes dans les TIC résulte de forces à l’œuvre aux niveaux sociétal, organisationnel et individuel. Sur le plan sociétal, les politiques et programmes gouvernementaux, les textes législatifs et les déclarations aux médias peuvent faire naître des stéréotypes, forger certaines valeurs et déterminer qui a accès aux emplois liés aux TIC. Sur le plan organisationnel, les politiques et les pratiques d’entreprise ont également une influence. Les entreprises peuvent créer ou saisir des possibilités notamment par leurs pratiques en matière de RH ou leurs activités de perfectionnement de la main-d’œuvre. Sur le plan individuel, les attitudes, les stéréotypes et préjugés fondés sur le genre ou encore les obligations familiales constituent des freins potentiels. À titre d’exemple, la recherche a démontré qu’il y a plus de chances, à poste égal, que le jugement des femmes, comparativement aux hommes, soit remis en question, que leurs compétences techniques soient dévalorisées, que leur prise de parole ne soit pas respectée et qu’elles soient considérées comme des éléments « difficiles » lorsqu’elles s’imposent, comportement pourtant encouragé chez les hommes. Ces microagressions nuisent à la confiance et à l’avancement professionnel des femmes, et augmentent la probabilité que ces dernières abandonnent les professions dans le domaine des STIM. 

Sur le plan organisationnel, il est nécessaire d’examiner les stratégies spécifiques utilisées par des entreprises pour promouvoir l’EDI et améliorer la représentation, ainsi que de comprendre quelles pratiques sont fructueuses.

Ce que nous examinons

Cette étude préliminaire fait le point sur les femmes dans les TIC, en particulier en ce qui concerne leur statut et les pratiques à leur égard. Plus spécifiquement, elle vise à répondre aux questions suivantes :

• Comment se porte la représentation des femmes dans les TIC au Canada et quels sont les facteurs propices et les freins à la participation des femmes et des groupes méritant l’équité?
• Quelles stratégies particulières sont mises en œuvre par les entreprises pour améliorer la parité et la diversité au sein de leurs équipes de direction et à tous les échelons de leur structure?
• Existe-t-il des données probantes attestant l’incidence de ces pratiques?

Entre septembre 2022 et mars 2023, vingt entretiens semi-structurés d’une heure avec les responsables des RH et d’EDI ont eu lieu dans tout le Canada. En 2024, une révision sommaire des pratiques exemplaires en matière d’EDI a été réalisée, permettant d’examiner les politiques et les mesures en place dans les entreprises, accessibles au public. Cette analyse s’appuie sur un cadre de travail exhaustif établi sur la base de recherches et de normes internationales, y compris de lignes directrices canadiennes récentes. Ce cadre se concentre sur six aspects de l’entreprise : (1) leadership, gouvernance et stratégie; (2) pratiques HR; (3) valeurs et culture; (4) mesure et suivi des questions d’EDI; (5) équité de genre et diversité tout au long de la chaîne de valeur; et (6) sensibilisation et élargissement du bassin de candidatures.

Ce que nous apprenons

Nos constatations pour les six catégories examinées sont les suivantes :

Gouvernance, leadership et stratégie. Pour promouvoir les enjeux en matière d’EDI, les entreprises aux pratiques exemplaires intègrent les questions d’EDI dans leurs politiques administratives et leurs processus de sélection, en fixant des objectifs de représentation au sein du conseil d’administration, de l’équipe dirigeante, ainsi qu’à tous les niveaux de leur organisation. Elles tiennent les cadres dirigeants pour responsables des résultats lorsqu’elles prennent en considération les questions d’EDI dans les objectifs d’entreprise, dans les compétences de la direction et dans leurs systèmes de mesure du rendement et de rémunération.

Pratiques en matière de ressources humaines. Il est indispensable de prêter attention à la définition des fonctions d’un poste, au recrutement, à la sélection, à la promotion, au maintien en poste et à l’usure du personnel. Les entreprises privilégient désormais les compétences plutôt que les diplômes; au lieu de dépendre de manière excessive de la cooptation, elles ont adopté un sourçage libre des candidats; elles recherchent des candidatures issues de la diversité; elles exigent une procédure d’entretien transparente et normalisée, en imposant la parité des genres dans la présélection des candidats et les évaluations des compétences (tests de programmation, par exemple), moins sensibles aux préjugés. Il a été jugé que les programmes de perfectionnement du personnel, de mentorat et plus particulièrement de parrainage jouent un rôle essentiel dans le renforcement du vivier de femmes dirigeantes.

Valeurs et culture. La plupart des grandes entreprises du secteur des TIC ont adopté un éventail de politiques en milieu de travail qui normalisent les attentes et communiquent aux employés des directives concernant le comportement à adopter. Les entreprises proposent de plus en plus de modalités de travail souples, de prestations adaptées aux familles et davantage de prestations et de formations dans le domaine de la santé mentale.

Mesure et suivi des questions d’EDI. Afin de s’assurer que les entreprises prennent des mesures concrètes pour transcrire leur engagement en faveur de la diversité, la haute direction des entreprises aux meilleures pratiques dispose de données ou de tableaux de bord relatifs à la diversité, qui permettent de suivre les indicateurs d’EDI et de représentation en vue d’éclairer les actions à mettre en œuvre. Pour permettre ce suivi, les employés répondent aux enquêtes de manière anonyme.

Encourager la diversité tout au long de la chaîne de valeur. Les programmes de diversification des fournisseurs servent à fixer des objectifs de passation de marchés avec des entreprises détenues majoritairement par des femmes, des membres de la communauté autochtone ou d’autres groupes méritant l’équité. Les progrès réalisés en matière de conception inclusive et d’accessibilité des produits ont été étendus à l’intégration de l’IA inclusive. L’adoption d’une optique de genre et de diversité lors de la conception des produits et services constitue aussi une démarche importante pour garantir leur accessibilité et leur utilité pour toutes et tous.Sensibilisation et élargissement du vivier. Des entreprises de premier plan investissent pour bâtir une future main-d’œuvre diversifiée et inclusive dans le domaine des TIC au moyen de programmes de partenariats avec des universités, de programmes scolaires visant à inspirer les filles à poursuivre les études dans les STIM, et de hackathons (des marathons de programmation et de résolution de problèmes) organisés exclusivement pour les femmes. Ces programmes portent leurs fruits.

Pourquoi c’est important

Le présent rapport définit un cadre d’analyse visant à rendre le secteur des TIC plus inclusif et équitable. Indispensable sur le plan moral, la promotion des enjeux d’EDI est également une nécessité pour les entreprises œuvrant dans ce domaine. La sous-représentation persistante des femmes et des membres d’autres groupes méritant l’équité exige qu’une action substantielle soit menée à tous les niveaux de l’écosystème. Les entreprises doivent tirer parti des pratiques exemplaires, définir des objectifs clairs et s’engager sur la voie de l’évaluation et de l’amélioration continues pour faire advenir une économie numérique plus inclusive et équitable. Elles parviendront ainsi à libérer tout le potentiel de leur main-d’œuvre, à stimuler l’innovation et à assurer leur réussite à long terme dans un marché mondial de plus en plus concurrentiel.

État des compétences :
L’engagement efficace des employeurs dans le développement des compétences – De la rhétorique aux solutions

Pour remédier aux pénuries de main-d’œuvre et de compétences, il est essentiel d’aider les employeurs à surmonter les obstacles structurels à l’investissement dans la formation.

Lire le rapport

Prochaines étapes

Bien que le rapport ait cumulé des exemples de pratiques en matière d’EDI déclarées par les entreprises du secteur des TIC, les preuves de leur portée sont limitées. Des recherches supplémentaires sont nécessaires pour mieux comprendre les liens entre les stratégies, les politiques et les pratiques, d’une part, et leurs résultats, d’autre part, comme la représentation, la rémunération, le maintien en poste, la promotion et l’inclusion des femmes sur le lieu de travail. En outre, il est essentiel de mener davantage de recherches qui tiennent compte de l’expérience des femmes, en particulier des femmes racisées, dans le secteur des TIC, dans une optique intersectionnelle.