Formation professionnelle pour les jeunes

Le besoin de programmes structurés de formation et d’amélioration des compétences qui préparent les jeunes à la réussite professionnelle n’a jamais été aussi grand, à l’heure où les employeurs déclarent des lacunes en matière de compétences de leur main-d’œuvre.

Le contexte de l’emploi et de la formation professionnelle a connu des changements spectaculaires en raison de la pandémie de la COVID-19, notamment dans les domaines de la numérisation, de l’automatisation, de l’innovation et de l’éducation. Les autres défis à relever pour faciliter et investir dans les infrastructures technologiques (Internet à haut débit), la formation et l’éducation aux compétences virtuelles, l’accès aux équipements numériques et la culture numérique de base ont perturbé la formation des compétences au sein de la population active. En outre, les organismes de formation professionnelle, qu’il s’agisse de groupes communautaires ou d’universités, ne répondent pas aux besoins des participants et ne fournissent pas aux personnes à la recherche d’un emploi les outils dont ils ont besoin.

Selon les estimations de 2022, il y a environ 7,3 millions de jeunes âgés de 15 à 29 ans qui vivent au Canada. La population de la jeunesse n’est pas homogène. Les jeunes âgés de 18 à 24 ans ont été particulièrement touchés par la pandémie, notamment en matière d’emploi, de formation professionnelle et d’éducation. Les expériences vécues sont notamment un taux élevé de perte d’emploi et de chômage, l’arrêt ou la modification des programmes d’études, une baisse des revenus et un impact général sur l’existence quotidienne. En outre, les jeunes issus de groupes en quête d’équité sont plus susceptibles d’être victimes de discrimination dans les pratiques d’embauche, ce qui est exacerbé par l’instabilité du marché du travail. Les recherches menées par l’Institut de la diversité révèlent que les jeunes issus de groupes en quête d’équité ont rencontré d’importantes difficultés pour acquérir des compétences avant la pandémie, lesquelles se sont aggravées en raison de la perte massive d’emplois et de la fermeture d’établissements d’enseignement et de formation. Il est primordial de veiller à ce que les jeunes ne soient pas davantage à la traîne dans le développement de leurs compétences. 

Dans cet article de blogue, nous examinons l’expérience de la formation des compétences chez les jeunes pendant la pandémie de la COVID-19, en soulignant les besoins perçus des jeunes âgés de 18 à 24 ans. À l’aide de données d’enquête recueillies entre mars et avril 2022 par l’Environics Institute en partenariat avec l’Institut de la diversité et le Centre des Compétences futures, nous découvrons une approche quelque peu incertaine chez les jeunes et leurs employeurs en ce qui concerne le développement des compétences. Nous offrons des suggestions sur ce qui peut être réalisé dans l’écosystème des compétences pour encourager une approche plus ciblée de la formation aux compétences. Parmi les répondants à l’enquête, 10 % des jeunes se sont identifiés comme autochtones, 14 % comme sud-asiatiques, 7 % comme chinois, 6 % comme noirs, 16 % comme appartenant à un autre groupe racialisé et 25 % comme immigrants. Cette diversité reflète celle des jeunes de tout le Canada.

Conformément aux travaux d’Emploi et Développement social Canada sur les compétences pour réussir, les jeunes reconnaissent que la communication et l’adaptabilité figurent parmi les principales compétences dont ils ont besoin pour réussir sur le marché du travail. Toutefois, des recherches antérieures ont suggéré que la manière dont ils conçoivent ces compétences peut être différente des définitions données par les employeurs.

Néanmoins, les jeunes travailleurs sont conscients qu’ils doivent développer des compétences en communication et d’autres compétences pour réussir. Les résultats de l’enquête indiquent que lorsqu’on leur a demandé quelles compétences étaient importantes pour obtenir leur emploi principal, les jeunes ont classé les quatre suivantes comme importantes : la pensée critique, ou la capacité de résoudre des problèmes ; la communication ; la capacité de collaborer ou de travailler en équipe ; et l’adaptabilité (figure 1). Lorsqu’on leur a demandé quelles étaient les compétences nécessaires pour réussir dans leur carrière, ils ont cité un grand nombre des mêmes compétences, plus le leadership et la gestion. Il est intéressant de noter que la collaboration est classée comme la principale compétence pour obtenir un emploi, mais qu’elle est considérée comme moins importante pour la réussite professionnelle.

Figure 1. Compétences de base soulignées par les jeunes comme étant importantes pour obtenir un emploi et réussir leur carrière (n=774). 

Une approche incertaine de la formation professionnelle?

La pandémie a été une période perturbante pour de nombreux travailleurs. Toutefois, compte tenu des difficultés encore plus grandes auxquelles sont confrontés les jeunes, il est particulièrement impératif de leur fournir des ressources en matière de formation afin qu’ils ne subissent pas de conséquences à long terme sur le marché du travail. Depuis le début de la pandémie, seulement la moitié (51 %) des jeunes ont participé à des programmes de formation reliés au travail fournis par leur employeur et 26 % ont participé à une formation reliée au travail non fournie par leur employeur. Seulement 28 % des jeunes ont participé à un cours de formation reliée au travail, car ils sont devenus chômeurs ou ont travaillé moins d’heures en raison de la pandémie de la COVID-19. 

Parmi les 26 % de jeunes qui ont fourni des détails sur le type de formation qu’ils ont suivie (figure 2), les domaines dans lesquels ils ont reçu une formation n’étaient pas axés sur un domaine particulier. Plus frappants encore, les domaines dans lesquels ils ont suivi une formation ne correspondaient pas aux compétences dont ils disaient avoir besoin pour réussir leur carrière. Les recherches révèlent que le modèle Compétences pour réussir repose sur un cadre qui répond aux besoins changeants du marché du travail. Cependant, seuls 3 % des jeunes ont suivi une formation en gestion ou en leadership, et 2 % ont suivi une formation pour améliorer leurs capacités de communication. Il semblerait que l’approche de la formation professionnelle soit, au mieux, incertaine. Les raisons de cette situation justifient un examen plus approfondi dans une optique d’équité, de diversité et d’inclusion, ainsi que l’examen du rôle de l’employeur dans le soutien des possibilités de formation pertinentes pour les jeunes.

Figure 2. Type de formation reçue par les jeunes âgés de 18 à 24 ans (n=326). 

Le rôle de l’écosystème des compétences

S’il est important de comprendre le profil de compétences des jeunes, il est tout aussi important de comprendre ce qui manque dans le contexte du développement des compétences. Les résultats de l’enquête révèlent manifestement que les jeunes accordent de l’importance aux compétences essentielles définies dans le modèle des compétences pour réussir, à savoir l’adaptabilité, la collaboration, la communication, la créativité et l’innovation, la culture numérique, la numératie, la résolution de problèmes, la lecture et l’écriture. Cependant, l’échantillon pancanadien d’organismes au service des jeunes de moins de 29 ans établi par l’Institut de la diversité indique que seulement 55 % de ces organismes offrent une formation reliée aux compétences de base. 

Une autre recherche a révélé que 54 % des employeurs ont indiqué que les jeunes n’étaient même pas « modérément préparés à répondre aux besoins du marché du travail émergent ». Pour que les jeunes puissent accéder aux ressources qui les aideront à acquérir ces compétences, il est essentiel que les programmes de formation destinés aux jeunes incluent ces compétences. En outre, les employeurs peuvent réévaluer et restructurer leurs pratiques d’embauche et d’évaluation des compétences pour s’assurer qu’elles sont exemptes de préjugés et inclusives, en particulier pour les jeunes demandeurs d’emploi issus des groupes visés par l’équité. L’offre d’un soutien global pour améliorer l’accessibilité de ces programmes peut également encourager une plus grande participation. À cette fin, la prochaine recherche de l’Institut de la diversité sur les soutiens et les programmes d’encadrement pour les groupes en quête d’équité examinera les services nécessaires pour s’assurer que toutes lacunes en matière de compétences peuvent être comblées. 

La voie à suivre

Étant donné que de nombreux employeurs font état de lacunes en matière de compétences au sein de leur main-d’œuvre, il est essentiel que les leaders du secteur (gouvernement, entreprises, universités et organismes de formation) reconsidèrent leur approche de la participation des jeunes. Parallèlement, le Canada est en train de passer des systèmes de formation traditionnels avec des titres de compétences à des systèmes axés sur le développement des compétences et l’apprentissage intégré au travail. Cette évolution indique que les compétences et les aptitudes ne peuvent plus être exclusivement axées sur le diplôme, car cela ne répondrait pas à la demande de main-d’œuvre.

Les efforts en matière de formation, de développement des compétences et d’amélioration des compétences doivent s’adapter à ces changements et aux besoins des jeunes demandeurs d’emploi. Par exemple, les microcertifications attirent l’attention et prennent de l’importance dans le développement de la main-d’œuvre en raison de leur capacité de cumul, de leur flexibilité et de leur intégration avec d’autres certifications. Il est essentiel d’identifier les compétences demandées et de créer des milieux de travail innovants et durables pour les jeunes. En ciblant les compétences nécessaires dans tous les secteurs, les prestataires de formation peuvent mieux préparer les jeunes à réussir sur le marché du travail. 

La recherche de l’Institut de la diversité souligne les meilleures pratiques qui peuvent aider à combler les écarts pour les jeunes dans la main-d’œuvre, en particulier les jeunes issus de groupes racialisés. Les stratégies incluent la prise de décision éclairée, le recours à des mentors et à des personnes influentes grâce à des programmes comme Programme ELITE pour la jeunesse noire, la réduction de la fracture numérique, le développement de partenariats grâce à des programmes comme FirstWork pour fournir des programmes et des services, ainsi que l’évaluation et la création de programmes axés sur les jeunes grâce à des organisations comme YouthREX. Les cours de marketing numérique de la Jelly Academy offrent des possibilités de recyclage et d’amélioration des compétences, des partenariats industriels et des possibilités de financement pour les étudiants éligibles. De plus, les modèles d’apprentissage intégré au travail offrent des cadres pour l’apprentissage par l’expérience, et des programmes comme ADaPT (Advanced Digital and Professional Training) ; Study Buddy, un programme interactif de tutorat en ligne ; les programmes gratuits de formation en technologie de l’information de NPower Canada, et les stages rémunérés de Mitacs offrent une formation aux compétences recherchées par les jeunes, et mettent l’accent sur les jeunes issus de groupes défavorisés.

En prévoyant des programmes de formation et de perfectionnement des compétences structurés dans tous les secteurs, nous pouvons créer un marché du travail solide et durable pour les jeunes.

Les points de vue, les réflexions et les opinions exprimés ici sont ceux de l’auteur et ne reflètent pas nécessairement le point de vue, la politique officielle ou la position du Centre des Compétences futures ou de l’un de ses membres du personnel ou des partenaires du consortium.