La formation professionnelle parrainée par l’employeur est essentielle dans le contexte changeant de la main-d’œuvre canadienne 

Au Canada, la formation parrainée par l’employeur est essentielle pour garantir que les employés possèdent les compétences et les connaissances nécessaires pour répondre aux exigences d’un marché du travail en constante évolution.

Par rapport à d’autres pays, le Canada jouit d’un marché du travail unique qui est dominé par les petites et moyennes entreprises (PME) – 97,9 % des employeurs canadiens sont des petites entreprises et 1,9 % sont des entreprises de taille moyenne. Toutefois, nombre de ces entreprises peinent à répondre aux besoins de formation de leurs employés actuels. Notre dernier rapport, intitulé « La formation parrainée par l’employeur : Un panorama des possibilités de formation professionnelle offertes par les employeurs canadiens », en collaboration avec le Conseil d’information sur le marché du travail et Shift Insights, suggère qu’il n’existe pas suffisamment de données régulières et fiables pour comprendre réellement comment les employeurs au Canada, en particulier les PME, parrainent la formation de leurs employés. Toutefois, le rapport a permis de découvrir des données utiles qui peuvent nous aider à mieux comprendre la formation au Canada. 

En particulier, le rapport contient trois conclusions importantes. Il révèle que la formation parrainée par l’employeur au Canada est:

1. Limitée
2. Axée sur le lieu de travail et ciblée
3. Répartie de manière inéquitable.

L’une des principales raisons pour lesquelles les PME peinent à investir dans la formation des employés est le coût. Par rapport à leurs homologues internationaux, les PME consacrent peu de ressources à la formation. En raison des budgets limités, les PME doivent tenir compte du retour sur investissement de toute formation qu’elles parrainent ou offrent à leurs employés. Investir dans la formation exige un engagement financier important, en particulier pour les compétences hautement spécialisées ou techniques. Et, en raison de ressources limitées, de nombreuses PME se concentrent uniquement sur le parrainage de formations qui répondent à leurs besoins immédiats. Outre les contraintes financières, les PME ont souvent du mal à accorder à leurs employés du temps pour se former et se perfectionner. Dans cette situation difficile, les PME ont souvent le choix entre perdre le temps précieux de leurs employés ou demander à leur personnel de suivre une formation en dehors des heures de travail normales, ce qui crée des difficultés additionnelles. Ces considérations peuvent rendre les PME hésitantes à investir dans des programmes de formation qui ne sont pas axés sur le lieu de travail, même si cet apprentissage permettrait de répondre aux changements du marché, aux lacunes en matière de compétences et à l’adoption de technologies. Ainsi, les employés des petites entreprises sont moins susceptibles de recevoir une formation parrainée par l’employeur que ceux des grandes organisations.

Un autre défi est l’inégalité dans la distribution de la formation. Selon nos recherches et celles de Statistique Canada, il existe des écarts de répartition de la formation par secteur. Les PME opérant dans des secteurs qui ont généralement accès à des capitaux plus importants, comme les technologies de l’information, sont plus susceptibles d’offrir une formation parrainée par l’employeur. Nous observons également ces inégalités en fonction du niveau d’éducation des employés individuels : les personnes ayant un niveau d’éducation plus élevé, celles qui occupent des emplois professionnels, scientifiques et technologiques, celles qui sont dans la force de l’âge et celles qui occupent des postes permanents à temps plein sont plus susceptibles de recevoir une formation.

En ce qui concerne la diversité de l’accès à la formation, notre enquête sur l’emploi et les compétences nous a appris que les hommes (24 %) sont en moyenne plus susceptibles d’avoir suivi une formation tout en prenant un congé que les femmes (19 %). Et, bien que les immigrants récents soient plus enclins à accéder à la formation, tout comme la main-d’œuvre racialisée, ces deux groupes sont également moins à même de bénéficier d’une formation payée ou parrainée par leur employeur.

La pandémie de la COVID-19 a exacerbé ces défis, tout en rendant plus pertinent l’investissement des employeurs dans la formation. Par exemple, de nombreux employeurs ont dû passer à la fourniture de services numériques, voire à l’offre de produits numériques, à la suite de la pandémie. Il est devenu urgent pour les organisations qui ont pris ce virage de fournir une formation ou des dispositions pour la formation à leurs employés afin de rester dans la course. Une autre perspective à considérer est que la formation numérique est devenue beaucoup plus accessible aujourd’hui qu’auparavant, en raison de la pandémie. Ce changement a, à son tour, modifié l’attitude de nombreux employés quant à un meilleur accès à la formation parrainée par l’employeur et à l’augmentation des possibilités de formation parrainée par l’employeur.

Il est clair que l’importance de s’adapter aux circonstances changeantes a rendu la formation et le perfectionnement au Canada plus essentiels que jamais. Néanmoins, la recherche actuelle suggère un contexte de données peu clair qui manque de sources fiables et importantes de données récentes sur le sujet. Récemment, le CCF s’est associé à la Chambre de commerce de l’Ontario pour lancer la création d’une plateforme de formation numérique à laquelle plus de 200 entreprises privées et 50 chambres de commerce auraient accès. Et même si nous nous attendons à disposer de données fiables qui tentent de répondre à certaines des questions que nous avons soulevées plus haut, il nous en faut davantage si nous voulons aborder la question des solutions politiques pour assurer une meilleure formation de la main-d’œuvre canadienne. Il est essentiel d’investir dans l’architecture de données qui permettrait de brosser un tableau plus actuel de la formation parrainée par l’employeur au Canada.

Dre Nancy Adossi est analyste principale des politiques du Centre des Compétences futures.

Les points de vue, les réflexions et les opinions exprimés ici sont ceux de l’auteur et ne reflètent pas nécessairement le point de vue, la politique officielle ou la position du Centre des Compétences futures ou de l’un de ses membres du personnel ou des partenaires du consortium.