La technologie au service de l’innovation dans l’écosystème des compétences et de l’emploi

Ce rapport présente des domaines dans lesquels la technologie peut offrir, ou offre déjà, des approches innovantes en matière d’acquisition des compétences, notamment l’évaluation des compétences, le développement des compétences et l’alignement de l’offre et de la demande, y compris le renforcement des pratiques de recrutement exemptes de préjudice.

Illustré d’exemples concrets tirés du monde entier, il montre également comment la technologie permet d’améliorer l’accessibilité, la diversité et l’inclusivité des lieux de travail pour les groupes en quête d’équité.

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Points importants

Dans les programmes de la maternelle à la douzième année, on envisage d’utiliser l’intelligence artificielle comme outil pour évaluer le travail des élèves. Certaines études indiquent qu’elle apporte une valeur ajoutée en réduisant le fardeau administratif des enseignants, qui peuvent alors se concentrer davantage sur les pratiques pédagogiques créatives, et en réduisant les biais de notation.

Évaluation des écarts de compétences : Les entreprises doivent connaître leurs déficits internes sur le plan des compétences. L’évaluation des écarts repère les déficits latents, d’ordre général ou particulier, et les déficits apparus suite à des changements contextuels, comme l’introduction d’une nouvelle législation, ou technologiques..

L’évaluation des compétences est de plus en plus populaire. Une étude récente indique que 76 % des entreprises employant 100 personnes ou plus ont recours à un exercice de mesure des compétences durant le recrutement des talents pour évaluer les facultés intellectuelles et la personnalité, entre autres. Selon cette même étude, l’évaluation des compétences est réalisée pour 72 % des postes de cadres intermédiaires et 80 % des postes de direction, mais seulement pour 59 % des postes de niveau débutant.

Résumé

Qu’il s’agisse d’intelligence artificielle ou d’automatisation, une foule d’articles ne cesse de nous parler des conséquences des technologies de rupture sur l’avenir du travail, notamment sur les emplois qui sont amenés à changer – comme les chauffeurs de taxi remplacés par des chauffeurs Uber ou les hôteliers qui redoutent la progression d’AirBnB.

Beaucoup plus rares, cependant, sont les voix qui parlent de ce que pourrait apporter la technologie si l’on regarde la situation sous un autre angle : le déficit de compétences.

La société peut tirer parti de la puissance des analyses de données, de l’intelligence artificielle, des communications mobiles et de la réalité virtuelle et augmentée pour évaluer les compétence

Il existe un grand nombre de nouveaux modèles d’apprentissage et de formation qui permettent d’améliorer l’accès, la diversité et la qualité des offres de perfectionnement et de formation ainsi que les pratiques des employeurs. Ce rapport présente des domaines dans lesquels la technologie peut offrir, ou offre, des approches innovantes dans l’écosystème des compétences et de l’emploi. Il détaille également la manière dont la technologie permet de combler le déficit de compétences, notamment en renforçant le perfectionnement et en aidant les entreprises à évoluer et à s’adapter. Illustré d’exemples concrets tirés du monde entier, il montre également comment la technologie permet d’améliorer l’accès, la diversité et l’inclusivité des lieux de travail pour les groupes en quête d’équité.s et les développer, mieux mettre en adéquation l’offre et la demande, et créer des environnements de travail plus sains, plus inclusifs et plus productifs.

Il reste naturellement des aspects à améliorer. Les prestataires de services, qu’il s’agisse d’établissements postsecondaires, de prestataires de formation privés ou d’organismes communautaires, doivent améliorer le développement des compétences de sorte à répondre aux besoins des employeurs, à mieux répondre à ceux des demandeurs d’emploi et à offrir un appui, en particulier pour les groupes vulnérables. Parallèlement, les organismes de financement doivent investir dans ce qui fonctionne.

Il apparaît également que pour utiliser au mieux la technologie, les employeurs doivent mieux cerner les compétences dont ils ont réellement besoin ainsi que la manière de les définir et de les évaluer. Ils doivent également avoir un meilleur accès aux compétences existantes de différents demandeurs d’emploi et employés, et fonder leurs démarches de recrutement, de sélection, de promotion et de gestion des performances sur des éléments probants afin de soutenir les employés et de les conserver, tout en créant des environnements de travail plus inclusifs.

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Auteurs

Stephen Harrington

Leader national, Stratégie relative à la main-d’œuvre, Deloitte

Depuis 2011, Stephen Harrington rédige des articles et présente des conférences sur le thème de l’avenir du travail et le lieu de travail de demain. Possédant plus de 20 ans d’expérience en consultation, il dirige des mandats de transformation des stratégies relatives aux talents de manière à conscientiser les clients de Deloitte quant à leur raison d’être et à leur influence dans le processus d’amélioration des résultats de l’entreprise. En partenariat avec la HR Professionals Association de l’Ontario, M. Harrington a récemment corédigé le rapport La révolution de l’intelligence qui s’intéresse à la quatrième révolution industrielle et à ses effets au Canada

Wendy Cukier

Professeure d’entrepreneuriat et de stratégie, École de gestion Ted Rogers, Université de Ryerson

Wendy Cukier est l’une des principales chefs de file canadiennes en matière de technologies de rupture, de compétences futures et d’innovation inclusive.

Elle est la fondatrice du Diversity Institute à l’Université Ryerson et dirige plusieurs grands projets de partenariats visant à promouvoir la diversité et l’inclusion en milieu de travail. En collaboration avec le Brookfield Institute et l’École de gestion Ted Rogers, elle dirige le tout nouveau Portail de connaissances pour les femmes en entrepreneuriat, financé par le gouvernement du Canada et créé dans le but de promouvoir un système d’innovation inclusif pour accroître et développer les entreprises dirigées par les femmes.

Mme Cukier a activement participé à l’appel d’offres pour le nouveau Centre des compétences futures, une initiative de l’Université Ryerson financée à hauteur de 365 millions de dollars par le gouvernement du Canada. Elle pilote plusieurs projets de recherche pour le compte du Centre des compétences futures, notamment la récente série Compétences de l’avenir du Forum des politiques publiques.

Mark Patterson

Directeur général, Magnet, Université Ryerson

Mark Patterson est un acteur de changement qui conçoit de nouvelles approches en développement de carrière, y compris pour le recrutement et l’information contextualisée sur le marché du travail afin de contribuer au changement social et économique. Depuis plus d’une décennie, il concentre ses efforts pour offrir des possibilités et occasions à divers chercheurs d’emploi ainsi qu’à répondre aux besoins des employeurs.
Mark dirige Magnet, un projet d’innovation sociale reposant sur la technologie à l’Université Ryerson. Premier en son genre en Amérique du Nord, Magnet exploite la technologie, les données et l’analyse de correspondance intelligentes afin d’efficacement mettre en relation des personnes, des entreprises et des organisations avec les occasions qui s’offrent à elles; tout ça avec l’objectif d’aider les régions et les communautés à collaborer et à croître. Magnet fournit l’infrastructure numérique au nouveau Centre des Compétences futures du Canada, un centre de recherche visionnaire surtout axé sur la manière de préparer au mieux les Canadiens d’aujourd’hui aux possibilités d’emploi de l’avenir.

Karen E. McCallum

Associée de recherche principale, Diversity Institute, Future Skills Centre, Université Ryerson

Diplômée des Universités de Waterloo et McMaster, Karen E. McCallum est chercheuse en études interdisciplinaires des sciences sociales. Elle est fière d’être de retour au pays pour rejoindre l’avantgarde dans le domaine du droit de la personne au Canada après avoir obtenu son doctorat à l’Université de Londres (R.-U.). Son travail à l’Université Ryerson donne suite à ses expériences universitaires antérieures comme professeure invitée à l’Université d’État Bridgewater (États-Unis) et comme chargée de cours à l’Université Oxford. Mme McCallum cherche à travailler au sein de partenariats constructifs dans le but d’améliorer les politiques publiques et de proposer des travaux de recherche pertinents permettant d’améliorer les résultats pour les peuples autochtones, les minorités racialisées et d’autres groupes en quête d’équité. Ses activités de recherche et d’enseignement s’inspirent principalement des études autochtones, de la sociologie (études des mouvements sociaux) et de la psychologie sociale (théorie sur l’identité de groupe, hypothèse de contact, sociologie des émotions).