Dans les programmes après l'école, le renforcement des compétences est un processus holistique par lequel les adolescents - guidés par des adultes - parvenir à la maîtrise. Les théories développementales telles que les jeunes de la position du modèle bioécologique de Bronfenbrenner comme des apprenants actifs; Cependant, peu de données sur les actions spécifiques employées par les jeunes pour améliorer leur apprentissage au cours des possibilités de renforcement des compétences. L'analyse qualitative des 49 observations semi-structurées d'activités d'enrichissement à un programme parascolaire de haute qualité a montré que les adolescents ont utilisé quatre types d'actions tout en complétant un projet: enquête, contribution, l'autorégulation et l'éducation par les pairs. Ces comportements ont indiqué le niveau des jeunes d'engagement cognitif. Les instructeurs de pratiques liées aux questions, le suivi, la gestion du groupe, et le contrôle de partage montrent l'éventail des pratiques pédagogiques qui peuvent être utilisés en réponse aux adolescents de l'utilisation des quatre types d'actions d'apprentissage. Cette étude présente un modèle théorique du processus de renforcement des compétences qui illustre la façon dont les comportements adolescents interagissent avec les pratiques du personnel et les exigences de l'apprentissage par projet. Traduit à l'aide de Google Translate

La main-d'œuvre des industries créatives exige que les employés que les applications utilisent les TIC pour résoudre les connaissances des tâches liées au travail. Le but de cette recherche est double: (1) pour voir si elle a déjà cité pour enquêter sur la mesure dans laquelle le développement des compétences attirer l'attention dans les pratiques actuelles de l'organisation du XXIe siècle compétences numériques sont adaptées à la main-d'œuvre des industries créatives et (2). Des entrevues approfondies ont été menées auprès d'un échantillon de 24 cadres et cadres supérieurs des organisations créatives basée aux Pays-Bas. À titre indicatif pour les entretiens, un cadre de compétences numériques conceptuel du XXIe siècle a été utilisé. Ce cadre a présenté les sept compétences de base suivantes soutenues par l'utilisation des TIC: technique, gestion de l'information, la communication, la collaboration, la créativité, la pensée critique et la résolution de problèmes. Les cinq compétences contextuelles suivantes qui jouent un rôle lors de l'utilisation des TIC ont également été présentées: sensibilisation à l'éthique, la sensibilisation culturelle, flexibilité, autonomie, et l'apprentissage continu. Les résultats confirment cependant l'importance des compétences numériques du XXIe siècle, il semble y avoir une attention insuffisante aux niveaux de ces compétences; ils jouent un rôle mineur dans les procédures de sélection et d'évaluation. Souvent, on suppose que les compétences numériques existantes sont suffisantes. Les gestionnaires sont encouragés à améliorer l'élaboration des exigences nécessaires pour les futurs employés, ainsi que des mesures pour assurer que les employés actuels niveaux de compétence. Le cadre développé peut être utilisé comme un outil de gestion pour indiquer les compétences qui doivent être évalués par les professionnels qui travaillent dans les industries créatives. Traduit à l'aide de Google Translate

Luxembourg présente des traits transnationaux forts au sein de son régime de compétences, défiant toute forme soignée avec des typologies éducatives existantes. Elle se caractérise par son économie hautement qualifiés, les caractéristiques interculturelles et emplacement central au sein de l'Union européenne. En tant que tel, le Luxembourg a développé une stratégie hybride de répondre aux défis du marché du travail, et par là, au développement des compétences. Notre analyse institutionnaliste constate que le Luxembourg participe au développement des compétences transnationales de trois façons complémentaires: (a) les employeurs au Luxembourg recrutent largement les travailleurs qualifiés au niveau européen et mondial, mais aussi (b) repose en grande partie sur les compétences distinctes ensembles de transfrontaliers navetteurs des régions voisines de la Belgique, la France et l'Allemagne (la Grande Région). En outre, (c) Luxembourg combine des éléments institutionnels de ces pays voisins - représentant des modèles distincts du capitalisme et du bien-être - dans son propre système éducatif. En combinant les forces spécifiques des différents régimes de compétences nationales, institutionnelles représente un bricolage caractéristique essentielle du système très stratifié de formation de compétences de Luxembourg. Notre cadre d'analyse se réfère à deux points de vue de l'économie politique comparée principaux, à savoir l'État-providence et les variétés des approches du capitalisme, d'analyser comment le Luxembourg a répondu à la désindustrialisation en créant un marché du travail transnational domestique. Traduit à l'aide de Google Translate

Internationalisation et le développement de l'employabilité sont des thèmes importants pour l'enseignement supérieur au Royaume-Uni (HE) et l'Académie de l'enseignement supérieur (HEA). Un aspect de nombreuses stratégies d'internationalisation des institutions du Royaume-Uni, il a été d'augmenter le nombre et la gamme de programmes britanniques livré « offshore », comme l'éducation transnationale (TNE) - par le biais des institutions partenaires à l'étranger, des campus internationaux ou à distance. Ce projet de recherche vise à comprendre la mesure dans laquelle les programmes et les expériences liées aux études prévues pour étudiants sur les programmes TNE des universités du Royaume-Uni, soutiennent le développement de l'employabilité. Ce qui suit est ajouté: Méthodologies. Une bibliographie est également inclus. [Les entretiens avec les anciens de TNE dans ce rapport ont été réalisées dans le cadre d'un projet entrepris par l'Organisation pour le développement de carrière (CRAC) pour le Département des affaires, l'innovation et des compétences (BIS), pour étudier les avantages plus larges de TNE au Royaume-Uni .] Traduit à l'aide de Google Translate

Cela ressemble en papier à l'effet des changements technologiques et organisationnels sur la probabilité pour les travailleurs dans la deuxième partie de leur carrière de transmettre leurs connaissances à d'autres collègues dans leur entreprise employant. Nous utilisons des données appariées employeur-employé aux changements de liens se sont produits au niveau de l'entreprise avec des comportements de transmission de connaissances mesurées au niveau individuel. Pour contrôler les biais de sélection en fonction des différences de caractéristiques observables entre les travailleurs employés dans des environnements changeants de travail et ceux qui travaillent dans les non-changement, nous appliquons des techniques d'adaptation de score de propension. Nous constatons que les changements des TIC et de gestion réduisent considérablement la probabilité pour les travailleurs de plus de 45 de transmettre leurs connaissances à leurs collègues. Ensuite, nous analysons le rôle de la formation dans l'atténuation de cet impact négatif. Pour résoudre les problèmes d'auto-sélection dans la formation, nous utilisons des méthodes d'appariement de score de propension et une approximation de la productivité inobservable. Nous montrons que la participation à un programme de formation sur les outils TIC peuvent aider les travailleurs âgés à retrouver leur rôle de transmetteurs de connaissances. Traduit à l'aide de Google Translate

Cette étude porte sur l'impact de la formation non formelle sur les tâches d'emploi des travailleurs. L'analyse est basée sur des données de panel d'Allemagne couvrant des informations détaillées sur les tâches effectuées au travail au niveau des travailleurs individuels. Les résultats indiquent que, après la formation des travailleurs sont plus engagés dans des tâches interactives non courantes qu'ils ne l'étaient avant la formation. Par sujet d'analyses de formation révèlent une hétérogénéité considérable dans l'impact de la formation sur les tâches. En particulier, il est «la communication et les compétences générales de la formation qui est associée à des tâches interactives non plus courantes. Traduit à l'aide de Google Translate

Dans le travail de formation est généralement considérée comme bénéfique pour les employés et en Grande-Bretagne, il continue d'offrir des gains significatifs dans les résultats. Cependant, peu de recherches ont vérifié si la formation a également conduit à des niveaux plus élevés de satisfaction au travail ou « bonheur ». Les employeurs doivent conserver leurs employés formés afin de rendre rentable la formation, mais cela peut entrer en conflit avec les objectifs de carrière des employés si elles considèrent la mobilité professionnelle externe comme une meilleure stratégie, par exemple en raison des possibilités de promotion interne réduit. À partir des données de l'enquête de panel pour les années 1990 et les années 2000, et compte tenu de quatre différents aspects de la satisfaction au travail, cette recherche estime que la mobilité de l'emploi, généralement considéré comme contraire à l'offre de formation en entreprise, est associée régulièrement avec des gains dans la satisfaction au travail, alors que la réception de la formation a des effets sur la satisfaction qui sont pour la plupart proches de zéro. De plus, la satisfaction au travail est élevé dans les cas où le rendement financier à la formation sont faibles, et vice-versa. Enfin, nous constatons que la mobilité de formation inhibe, probablement un bon résultat pour les employeurs, mais pas nécessairement pour les employés. Traduit à l'aide de Google Translate

enseignants et formateurs Enseignement et formation professionnels (EFP) ont un rôle clé pour assurer que les travailleurs dans les entreprises et l'industrie et la mise compétences augmenter à jour dans un environnement industriel, économique et technologique en évolution rapide. Il en résulte que les praticiens de la formation professionnelle devraient se tenir à jour, non seulement avec l'évolution de l'industrie, mais aussi les compétences pédagogiques nécessaires à la technologie et d'adaptation à embrasser de nouveaux sites d'apprentissage. Cependant, en Australie et d'autres pays occidentaux, la formation professionnelle continue pour les praticiens de la formation professionnelle a été spasmodique et pas toujours bien pris en charge, contrairement à la manière dont elle a été établies et acceptées dans d'autres professions. Cet article examine le développement professionnel des approches de certaines de ces autres professions et identifie les principales caractéristiques qui pourraient être adoptées dans une véritable tentative de développer une disposition plus ciblée et systématique de l'apprentissage continu des enseignants et des formateurs. Le document se termine par un certain nombre de recommandations destinées aux praticiens de la formation professionnelle en Australie en particulier, mais qui pourrait être applicable à la formation professionnelle dans tous les pays développés. Traduit à l'aide de Google Translate

Les progrès rapides de l'intelligence artificielle (IA) et les technologies d'automatisation ont le potentiel de perturber considérablement les marchés du travail. Alors que AI et de l'automatisation peuvent augmenter la productivité de certains travailleurs, ils peuvent remplacer le travail effectué par d'autres et transformeront probablement presque toutes les professions au moins dans une certaine mesure. l'automatisation croissante se passe dans une période de l'inégalité économique croissante, suscitant des craintes de masse du chômage technologique et un appel renouvelé pour les efforts politiques pour faire face aux conséquences du changement technologique. Dans cet article, nous examinons les obstacles qui empêchent les scientifiques de mesurer les effets de l'intelligence artificielle et l'automatisation sur l'avenir du travail. Ces obstacles comprennent le manque de données de haute qualité sur la nature du travail (par exemple, les exigences dynamiques des professions), le manque de modèles empiriques informés des processus microéconomiques clés (par exemple, la substitution des compétences et la complémentarité homme-machine), et insuffisante compréhension des comment les technologies cognitives interagissent avec la dynamique économique plus large et des mécanismes institutionnels (par exemple, la migration urbaine et la politique commerciale internationale). Pour surmonter ces obstacles nécessite une amélioration de la résolution longitudinale et spatiale des données, ainsi que des améliorations apportées aux données sur les compétences en milieu de travail. Ces améliorations permettront de recherche multidisciplinaire et quantitativement surveiller de prédire l'évolution complexe du travail en tandem avec les progrès technologiques. Enfin, compte tenu de l'incertitude fondamentale pour prédire l'évolution technologique, nous recommandons l'élaboration d'un cadre décisionnel qui met l'accent sur la résilience aux scénarios inattendus en plus du comportement d'équilibre général. Traduit à l'aide de Google Translate