La structure et l'organisation du travail évoluent sans cesse. Des changements peuvent être cycliques, ce qui reflète les conditions économiques et sociales, y compris les cycles économiques et les structures du marché du travail. D'autres changements, résultant souvent de nouvelles technologies, peuvent être à sens unique. Si oui ou non les changements sont les modalités d'emploi temporaire ou permanente, affectent l'exposition des travailleurs aux risques professionnels et leur capacité à y faire face. Dans cet article, nous nous concentrons sur les effets sur la sécurité et la santé au travail (SST) des relations qui ont été décrites comme fissurée ou médiation marché, y compris le modèle de l'agence de dotation, la relation franchisée, même les contrats de site, les relations de la chaîne d'approvisionnement, et les contrats par une entreprise avec de nombreuses personnes. La sécurité des travailleurs peut être affectée par plusieurs facteurs, notamment les pressions économiques sur les employeurs sous contrat, la séparation du contrôle de l'environnement de travail de la relation de travail, et le peu d'ancienneté des travailleurs dans certains emplois dangereux. Après avoir résumé le nombre limité d'études qui tentent de mesurer l'impact de ces relations de travail non standard sur la sécurité des travailleurs et de la santé, nous discutons brièvement d'autres changements sur le marché du travail qui influent sur la SST, et ensuite sur les implications politiques et juridiques de ces relations médiatisées. Enfin, nous mettons en évidence la nécessité d'améliorer les données, la sécurité et la surveillance de la santé et la recherche des relations d'emploi sont fissurés. Le document met l'accent sur les changements et les stratégies aux États-Unis, mais fournit quelques références à des études internationales pertinentes. [googletranslate_fr]

Dans de nombreux modèles de croissance, la croissance économique provient de gens qui créent des idées, et le taux de croissance à long terme est le produit de deux termes: le nombre effectif des chercheurs et leur productivité de la recherche. Nous présentons un large éventail de données provenant de diverses industries, des produits et des entreprises qui montrent que l'effort de recherche augmente considérablement, tandis que la productivité de la recherche est en forte baisse. Un bon exemple est la loi de Moore. Le nombre de chercheurs aujourd'hui nécessaires pour atteindre le fameux doublé tous les deux ans de la densité des puces informatiques est plus de 18 fois plus que le nombre requis au début des années 1970. À travers un large éventail d'études de cas à différents niveaux de (dis) l'agrégation, nous constatons que des idées - et en particulier la croissance exponentielle qu'ils impliquent - deviennent plus difficiles et plus difficiles à trouver. les résultats de la croissance exponentielles de la forte augmentation de l'effort de recherche qui compensent la baisse de la productivité. [googletranslate_fr]

L'inégalité des gains aux États-Unis a augmenté rapidement au cours des trois dernières décennies, mais on sait peu sur le rôle des entreprises dans cette tendance. Par exemple, combien de l'augmentation de l'inégalité des revenus peut être attribuée à la dispersion croissante entre les entreprises dans les salaires moyens qu'ils paient, et combien est due à la hausse la dispersion des salaires des travailleurs au sein des entreprises? De même, comment ne l'inégalité croissante affecte les revenus salariaux des différents types de travailleurs qui travaillent pour le même employeur hommes contre les femmes, les jeunes par rapport aux anciens, nouveaux employés par rapport aux cadres supérieurs, et ainsi de suite? Pour des questions d'adresse comme celles-ci, on commence par la construction d'un ensemble de données employeurs et aux employés pour les États-Unis à l'aide des dossiers administratifs. Couvrant toutes les entreprises américaines entre 1978 à 2012, nous montrons que la quasi-totalité de l'augmentation de la dispersion des revenus entre les travailleurs est représenté par une augmentation de la dispersion des salaires moyens payés par les employeurs de ces personnes. En revanche, les écarts de rémunération au sein des employeurs sont restés pratiquement inchangés, une constatation qui est solide dans toutes les industries, les régions géographiques et les groupes de taille de l'entreprise. Par ailleurs, l'écart salarial entre les employés les mieux rémunérés au sein de ces entreprises (PDG et des cadres de haut niveau) et l'employé moyen n'a augmenté que d'une petite quantité, réfutant les revendications souvent faites que représentent ces écarts grandissants pour une grande partie de la hausse l'inégalité dans la population. [googletranslate_fr]

Poussé par la croissance exponentielle de la puissance de calcul et la numérisation des choses, l'intelligence artificielle et la robotique sont en passe de transformer l'économie. Bien que ces technologies sont susceptibles de stimuler la productivité et de générer des richesses importantes, leur impact potentiel sur le marché du travail est préoccupant, certaines estimations suggérant que près de la moitié de tous les emplois existants pourraient être automatisées dans les deux prochaines décennies. Ce qui est presque certain que ces technologies vont encore accroître les inégalités: travailleurs ayant des compétences complémentaires à ces nouvelles technologies bénéficieront, tandis que ceux ayant des compétences qui sont des substituts feront face à la gradation des perspectives d'emploi. L'ampleur et la vitesse de la transformation reste incertaine. Cet article présente plusieurs scénarios possibles pour l'avenir du travail et appuie sur la révolution industrielle à offrir une perspective historique. Il se termine par une discussion des différentes options stratégiques qui pourraient être déployées. Avant tout, il met en évidence le besoin urgent de renforcer la collaboration internationale afin d'élargir l'assiette fiscale, à la fois parce que l'évasion fiscale est susceptible de devenir un problème plus grave que la richesse et des revenus de plus en plus concentré et mobile et en raison de la nécessité probable d'élargir le filet de sécurité sociale en face à des perturbations potentiellement massives et durables. [googletranslate_fr]

étudiants de niveau postsecondaire perçoivent un écart entre les compétences dont ils pensent qu'ils auront besoin dans leur carrière future et ceux qu'ils développent tout à l'université ou au collège, selon une enquête menée par le Conseil de la qualité de l'enseignement supérieur de l'Ontario (COQES) et eCampusOntario. Les écarts les plus importants sont dans les compétences de la pensée créatrice / innovantes, l'étiquette des affaires, le leadership et le travail d'équipe. Le gouvernement de l'Ontario acheté en 2017 une couverture, une licence de trois ans à la plateforme d'apprentissage en ligne Lynda.com qui offre aux étudiants de niveau postsecondaire avec un accès gratuit au site de la province. Le COQES est associé à eCampusOntario pour évaluer dans quelle mesure cette initiative au service des étudiants, avec un accent particulier sur si l'accès à Lynda.com peut aider à combler le manque de compétences perçues chez les étudiants. La première étape de cette évaluation pluriannuelle implique l'arpentage des étudiants sur la façon dont ils perçoivent leurs compétences et leur niveau d'intérêt pour le développement des compétences en ligne. Un groupe de 6.360 étudiants a été recruté par le Réseau de la vie étudiante à un sondage en ligne de 10 minutes. L'enquête portait sur les compétences transférables (par exemple, la résolution de problèmes, le travail d'équipe, le leadership et l'organisation) et les compétences professionnelles (par exemple, la littératie financière, l'analyse des données, parler en public et les compétences informatiques). Certains des personnes interrogées ont également participé à des groupes de discussion. Les résultats sont rapportés dans l'écart Mêlez? Ontario postsecondaire des étudiants Perceptions sur l'état de leurs compétences, un nouveau rapport publié par le COQES. [googletranslate_fr]

Nous étudions comment différents types de machines, à savoir, technologies de l'information et de la communication, des logiciels, et en particulier des robots industriels, affectent la demande pour les travailleurs de l'éducation différente, l'âge et le sexe. Nous le faisons en exploitant les différences dans la composition des travailleurs selon les pays, les industries et le temps. Notre ensemble de données comprend 10 pays à revenu élevé et 30 industries, qui couvrent à peu près leurs économies entières, avec des observations annuelles sur la période 1982-2005. Les résultats suggèrent que les logiciels et les robots ont réduit la demande de travailleurs qualifiés moyen et bas, les jeunes et les femmes - en particulier dans les industries manufacturières; mais a soulevé la demande de travailleurs hautement qualifiés, les travailleurs âgés et les hommes - en particulier dans les industries de services. Ces résultats sont cohérents avec l'hypothèse que les technologies d'automatisation, contrairement à d'autres types de capital, remplaçaient les tâches routinières. Nous trouvons également des preuves pour certains types de travailleurs, en particulier les femmes, ayant délaissé ces tâches. [googletranslate_fr]

La première partie de la présente publication propose au lecteur un aperçu des enjeux politiques qui ont motivé l’EIAA, étude dont s’inspire l’EIACA. Elle cerne les objectifs explicites fixés pour l’EIACA, énonce les critères pragmatiques qui ont influencé sa conception et documente la méthode globale d’élaboration et de validation des instruments mis en œuvre dans le cadre de l’étude. La suite de la première partie (chapitres 2 et 3) évoque l’élaboration de l’EIACA, depuis la théorie générale qui soustend l’évaluation jusqu’à la recherche-développement qui a abouti à la conception définitive. Elle explique au lecteur la réflexion qui a motivé le choix des domaines de compétence, le processus d’élaboration des cadres d’évaluation et des instruments connexes dans chaque domaine, la méthode de validation des instruments d’évaluation, les critères d’inclusion des mesures dans l’évaluation comparative internationale des compétences et les cas où les travaux d’élaboration de l’EIACA ont produit des mesures d’une qualité suffisante.

Il y a deux rapports distincts, mais liés entre eux pour cette étude. Le premier comprend le document principal et des rapports sur les résultats de l'étude de la recherche et présente une analyse des résultats. Ce, le deuxième document, est le « Rapport technique », qui détaille l'approche de la recherche et de la méthodologie mise en œuvre pour examiner la capacité d'adaptation de carrière. Le rapport technique est divisé en cinq sections, y compris l'introduction. Les rapports d'introduction sur l'approche de recherche adoptée et les détails de la dimension internationale de l'étude. La deuxième partie rend compte de la collecte de données primaires entreprises dans le rapport du Royaume-Uni sur la conception et pilote du guide d'entretien, la collecte des données et la méthode d'échantillonnage. La troisième section examine l'analyse des données secondaires et méthodologie d'échantillonnage effectuées avec des interviews réalisées en Norvège en 2010. La quatrième section porte sur la phase d'analyse des données de l'étude, y compris l'élaboration du cadre d'analyse et le processus d'analyse et l'interprétation des résultats des interviews. La dernière section du rapport résume les principales conclusions et les questions soulevées par la méthodologie adoptée. Les annexes comprennent le guide d'entretien et de consentement des participants aux entretiens du Royaume-Uni et la Norvège. [googletranslate_fr]

La nécessité de rééquilibrer l'économie pour assurer la reprise économique, le renouvellement et la croissance, parallèlement à la réalisation de gains d'efficacité dans l'augmentation des dépenses publiques a été reconnu comme critique de la Commission britannique pour l'emploi et des compétences. Avec quatre-vingts pour cent de la population active 2020 déjà dans le travail, il est clair que: « Nous devons fixer le « stock » des compétences des adultes ainsi que le « flux » des jeunes sur le marché du travail » (de UKCES, 2010, p. 103). Ce qui manque dans cette analyse du problème des compétences, cependant, est un sens de la progression des individus par le travail à travers le cours de la vie, en particulier dans la mesure où cela implique un mouvement entre les secteurs. En conséquence, la façon dynamique dans lequel les individus se fiancent avec des parcours d'apprentissage et de développement, ce qui peut impliquer le perfectionnement professionnel, re-skilling et les changements parfois de transformation en perspective que leur carrière se dérouler, est restée largement absente de l'analyse de la politique actuelle dans ce domaine . Cette étude examine le potentiel du concept d'adaptabilité professionnelle pour améliorer la qualité des carrières services de soutien et permettre aux individus de devenir autonomes en se soutenant. la capacité d'adaptation de carrière pourrait aussi correspondre à l'objectif d'améliorer la performance de travail de haut (Felstead et al., 2011). L'inter-relation entre la capacité d'adaptation de carrière et d'emploi est considérée comme parallèlement aux initiatives politiques pertinentes qui pourraient bénéficier, potentiellement, de l'adoption de la capacité d'adaptation de carrière par les individus et les organisations. Les résultats mettent en évidence la nécessité d'un cadre politique plus forte qui aide à motiver et à inspirer les individus à prendre des mesures à différents âges et étapes du cycle de vie (qui est, de nouvelles façons de combiner l'apprentissage, gagnant et citoyenneté active). Les individus ont un large éventail d'objectifs, les aspirations, les réalisations et les identités, qui émergent dans une variété de contextes communautaires, des institutions, des structures de qualification et les marchés du travail. Ceux qui ne participent pas à l'amélioration des qualifications ou la requalification de fond soit par l'apprentissage formel ou l'apprentissage par le travail, pour des périodes de cinq à dix ans, courent le risque d'être « enfermé dans » une manière particulière de travailler. Ils deviennent plus vulnérables dans le rôle de la capacité d'adaptation des carrières dans l'offre de compétences sur le marché du travail, en particulier là où il y a un changement important dans leur emploi ou leur situation, parce que leur capacité d'être adaptable à l'égard de leur progression de carrière peut se désintégrer. Les résultats de cette étude indiquent que l'adoption d'une compétence approach1 Quelle est « la capacité d'adaptation de carrière »? à développer des comportements d'adaptation de carrière pourrait fournir un cadre utile pour promouvoir la nécessité pour les individus à adopter certains comportements pour aider à réaliser leurs aspirations de carrière. De plus, cette approche offre un cadre potentiellement constructif pour la sensibilisation aux comportements autodestructeurs où certaines personnes peuvent être enclins à engager. [googletranslate_fr]