Ce rapport fournit une perspective de cinq ans sur les progrès des femmes et des minorités visibles dans les postes de direction dans la région du Grand Montréal. Plus précisément, il: les mesures de la représentation des femmes et des minorités visibles dans les postes de haute direction (y compris les conseils d'administration et les cadres supérieurs) dans six secteurs: les élus, le public, des entreprises, volontaires, l'éducation et les nominations aux organismes gouvernementaux, conseils et commissions ( ABC); similitudes examine et les différences entre les secteurs, ainsi que des écarts dans les secteurs; et propose les meilleures pratiques pour les femmes avance et des minorités visibles à des postes de haute direction. [googletranslate_fr]

Cette étude a fourni une revue systématique de l'enseignement et de la littérature « grise » sur les compétences « douces » au Canada. Une recherche de mot-clé a été utilisée pour tirer un large éventail d'articles et de documents qui ont été codées et analysées pour explorer les façons dont les compétences « douces » sont définies, développées et mesurés. Voici les principales conclusions: 1. Il est largement admis que les « aptitudes » (souvent appelées compétences « professionnelles » ou « générique ») sont parmi les compétences essentielles à l'emploi dans tous les secteurs. 2. Bien qu'il y ait peu d'accord, mais sur la façon spécifique ces compétences sont définies. 3. Bien que beaucoup d'attention se concentre sur la fourniture de la technologie et des sciences en génie mathématiques (STEM) diplômés ayant une formation en compétences générales, moins d'attention est centrée sur les sciences sociales et humaines (SSH) diplômés en raison d'une hypothèse, peut-être erronée, que ces diplômés possèderont compétences générales. 4. Les employeurs déclarent un « déficit de compétences » et en général ne se sentent pas diplômés possèdent « soft » suffisamment de compétences pour travailler efficacement. 5. Il existe des différences significatives dans les attentes et les perceptions des employeurs et les perceptions des enseignants et des diplômés en ce qui concerne le niveau des compétences générales possèdent des diplômés. 6. Bien qu'il existe des tests standardisés pour certaines compétences générales - l'écriture et le raisonnement critique, par exemple, de nombreuses compétences non techniques ne peuvent être évaluées dans le contexte et comme il y a peu d'accord sur la définition, il y a peu d'accord sur l'évaluation de ces compétences. 7. Il existe de nombreux acteurs impliqués dans le développement et l'évaluation des compétences douces et plus d'accord une combinaison d'apprentissage formel et informel ou l'expérience sont nécessaires. 8. En raison de la façon dont les compétences non techniques sont apprises, de nombreux segments de la population sont défavorisés en matière d'accès aux modèles de coaching, de formation et rôle nécessaires pour développer ces compétences et les préjugés culturels peuvent jouer un rôle dans la définition et l'évaluation des compétences générales . De plus, les frontières entre les « compétences » et « traits de personnalité ou d'habitudes » sont particulièrement floue en ce qui concerne les compétences interpersonnelles. Une lentille de diversité est critique. 9. Le manque de cohérence dans les définitions et la fragmentation des acteurs impliqués dans le développement des compétences générales aggrave le problème et il faut plus de coordination pour développer des attentes communes et de combler l'écart entre l'offre et la demande. 10. D'autres recherches sont nécessaires pour évaluer systématiquement de manière empirique la façon dont peuvent être définies les compétences générales, développées et évaluées [googletranslate_fr]

Les changements technologiques rapides, la mondialisation, la demande de compétences et de l'éducation, une main-d'œuvre vieillissante et une plus grande diversité sur le marché du travail ont changé à jamais le paysage de l'emploi. Les changements démographiques, les taux de participation croissante des femmes et le recours accru à l'immigration, en particulier, ont façonné la main-d'œuvre canadienne. La guerre des talents est devenue la question concurrentiel le plus important dans pratiquement tous les secteurs et a été un problème particulier pour les employeurs qui ont besoin d'information qualifiés et de la communication des travailleurs (TIC). Sans une main-d'œuvre talentueuse, les entreprises canadiennes ne peuvent pas concurrencer efficacement. La Banque Royale du Canada a noté que, d'un point de vue économique, comment le Canada continue de relever les défis de la diversité déterminera notre succès futur à attirer des immigrants de talent que la concurrence mondiale pour intensifie de talent avec le vieillissement des sociétés occidentales ... en face à la pénurie de main-d'œuvre potentielle, les employeurs rater des occasions de croissance à moins qu'ils ne reconnaissent le potentiel de tous les groupes dans la société canadienne (RBC, 2005). Les grandes entreprises sont Miser sur la diversité pour atteindre leurs objectifs d'entreprise. Il existe des preuves de plus en plus que offrant des chances égales pour les groupes sous-représentés comme les femmes, les minorités visibles, les autochtones et les avantages tangibles produit handicapées aux sociétés, même si elle ne nécessite un long terme, une approche intégrée et stratégique. Les grandes entreprises publiques, les gouvernements et les banques ont eu tendance à montrer la voie dans la mise en œuvre des stratégies pour la diversité de levier. Les avantages qu'ils ont identifiés à la suite comprennent le recrutement et la rétention des travailleurs hautement qualifiés, un meilleur alignement sur les marchés mondiaux diversifiés, la créativité et la productivité et la performance globale supérieure. Malgré les avantages à long terme, de nombreux employeurs ne profitent pas pleinement de la main-d'œuvre diversifiée Canadas. Les petites et moyennes entreprises (PME) qui ont souvent des ressources plus limitées, moins de flexibilité et des horizons de planification plus courtes ont tendance à ne pas accorder autant d'attention aux ressources humaines de la planification et la gestion, à leurs risques et périls. Les Canadiennes ont fait de grands progrès dans le lieu de travail, mais toujours face à un plafond de verre et sont sous-représentées dans les postes de direction et certaines professions. En effet, alors que la participation des femmes dans le droit, la médecine, l'ingénierie et même des affaires a augmenté de façon spectaculaire, la participation des femmes dans la science informatique a en fait diminué. Cañadas antécédents sur l'intégration avec succès les professionnels formés à l'étranger (IEPS) dans la population active est également glisser. Mars 2007 Diversité L'avantage concurrentiel: implications pour le marché du travail des TIC Un rapport soumis au Conseil des technologies de l'information et des communications (CTIC) Bien que les PFE sont mieux instruits en général, ils ont des taux de chômage plus élevés et des taux de réussite de carrière par rapport aux autres Canadiens . Bien qu'il ne soit pas très répandu à l'heure actuelle, il semble que de nombreux PFE bien qualifiés qui croient que leurs possibilités sont limitées ici quittent le Canada et, dans certains cas, retourner dans leur lieu d'origine que ces économies se développent (Rao, 2001) . La Banque Royale du Canada a estimé qu'il ya un coût économique important associé à ne pas assurer que les travailleurs et les femmes dans le monde nés à réaliser leur plein potentiel. [googletranslate_fr]

La question de savoir si les souffre de l'économie de la pénurie de main-d'œuvre du Canada a été vue tout à fait différemment par les employeurs et les économistes. La communauté d'affaires presque universellement identifie la pénurie comme un problème, en particulier pour les travailleurs qualifiés. Cette pénurie à ce jour ont été moins graves ou répandue que juste avant la récession de 2008 ne signifie pas qu'ils sont inexistants. Les économistes sont plus sceptiques, rappelant les avertissements passés de pénuries qui ne se sont pas concrétisées tout en notant que les prévisions d'activité de pénurie pourraient être motivés par l'intérêt du lobbying pour les mesures que l'offre de travail d'amplification et de mettre un couvercle sur les coûts salariaux. De plus, les données disponibles sur les postes vacants et les salaires semblent bénins, au moins au niveau national. Cet article tente de concilier ces deux points de vue apparemment opposés. Tout d'abord, il conclut que les employeurs, en tirant parti de leur expérience avec des pénuries avant la récession, ont été plus innovantes à adopter des stratégies pour accroître l'offre de main-d'œuvre. Ceux-ci consistent notamment à encourager les employés à la retraite de retard et des heures de travail plus longues (près d'un tiers de travail Albertains de plus de 50 heures par semaine). Cependant, le travail des employés titulaires plus intensivement pas viable à long terme, en particulier pour les travailleurs âgés. Beaucoup d'inquiétudes au sujet de la pénurie est basée sur la retraite imminente de la génération du baby-boom, d'autant plus que de nouvelles sources de prendre du temps de l'offre de travail à adapter. Cependant, les économistes notent que le bilan de la prévision des pénuries en fonction de la nécessité de remplacer les retraités est faible: l'Europe d'aujourd'hui est un excellent exemple d'une société plus sans une pénurie de main-d'œuvre. Le point suivant est l'existence d'un écart record entre le chômage pour les adultes et les jeunes. Cela fausse les mesures de l'offre de main-d'œuvre disponible que les économistes étudient si les employeurs ne considèrent pas les jeunes comme substituts pour les travailleurs âgés. Les raisons du niveau élevé du chômage des jeunes à une période de pénurie dans certains secteurs reflète en partie les compétences des jeunes ont acquis, en particulier leur quart de travail marqué par les collèges communautaires à l'enseignement universitaire au cours de la dernière décennie. Le chômage des jeunes est élevé parce que leur taux de participation est resté élevé, en particulier chez les adolescents et les étudiants à temps plein qui employeurs hésitent à embaucher. Pendant ce temps, la formation menée par les entreprises a pris du retard, laissant le secteur public de plus en plus responsable de la formation du capital humain. Sans surprise, les résultats du marché du travail se sont détériorées aussi. Enfin, les salaires nationaux ne sont pas nettement accéléré en raison de la croissance persistante lente du centre du Canada. Cela a masqué une nette reprise des salaires dans la plupart des provinces de l'Ouest et à Terre-Neuve. Les entreprises ont également eu recours à un large éventail d'avantages non salariaux pour inciter les gens à se joindre à eux, en partie pour éviter d'avoir à payer plus pour leurs employés en place. [googletranslate_fr]

Pour soutenir la concurrence sur un marché interconnecté et mondial, les entreprises canadiennes ont besoin d'une main-d'œuvre de plus en plus forte et qualifiée. Cependant, le manque de données sur le marché du travail complet, en particulier sur les tendances de l'emploi et des compétences requises, il est difficile d'identifier et d'analyser l'état actuel du marché du travail canadien. Cette pénurie de données signifie les jeunes diplômés sont amenés à se demander si elles ont les compétences et les qualifications que les employeurs recherchent, alors que les employeurs question de savoir s'il est logique pour eux d'investir davantage dans l'établissement de relations solides avec les institutions postsecondaires. En même temps, les gouvernements se demandent si les entreprises investissent suffisamment dans la formation des employés. Ce rapport, basé sur une enquête auprès de 90 grands employeurs canadiens, examine les tendances récentes et l'embauche futures, les changements démographiques, le marché du travail pour les jeunes Canadiens et les compétences et les qualités que les grandes entreprises canadiennes recherchent lorsqu'ils recrutent des employés. Il est suivi d'un rapport sur les pénuries de compétences au Canada, mené par le Conseil du Canada (anciennement le Conseil canadien des chefs d'entreprise) tout au long de l'automne 2013 et publié en deux parties au cours du premier trimestre de 2014. Dans l'ensemble, les résultats de l'enquête indiquent que: 1. les grandes entreprises cherchent de plus en plus à recruter ou à former des employés ayant des compétences solides souples (également appelées compétences non cognitives). Ces compétences sont particulièrement importantes lors de l'identification et le développement de futurs dirigeants; 2. Les grandes entreprises déclarent généralement que les nouveaux diplômés postsecondaires sont bien préparés à entrer dans la population active, mais que les attentes pour les diplômés évoluent rapidement; 3. La collaboration entre les établissements d'enseignement postsecondaire et le secteur privé est raisonnablement en bonne santé, bien que plus est nécessaire; 4. Les grandes entreprises investissent davantage dans l'apprentissage de la main-d'œuvre et le développement. Dans de nombreux cas, cela comprend l'utilisation de nouvelles méthodes de formation; et 5. La plupart des répondants croient que leurs entreprises sont bien préparés à gérer les changements démographiques prévus, notamment la prochaine vague de départs à la retraite chez les baby-boomers. [googletranslate_fr]

Des idées recueillies au cours de l'année écoulée, nous avons produit ce rapport, Partnering pour un avenir meilleur pour l'Ontario, qui examine de la rétroaction, l'utiliser pour les universités de forme des Ontariens propres engagements à aider à forger une province prospère et plein d'espoir, ainsi que notre recommandations aux gouvernements et makers.We politiques croient que la marque de l'Ontario en tant que société ouverte et cosmopolite, avec une grande qualité de vie, un grand bassin de talents et une technologie innovante et l'environnement commercial, nous donne un avantage global à un moment où certains de du Canada principaux concurrents sont de plus en plus l'insularité. C'est le moment de l'Ontario à briller, et nos 21 universités travaillera avec ses partenaires dans tous les secteurs pour conduire la prospérité économique et d'améliorer la qualité de vie en trois façons: 1. Aider les élèves à se développer. Nous nous engageons à nourrir les citoyens avec succès et renforcer la réserve de talents de l'Ontario en préparant chaque élève les compétences dont ils ont besoin pour la main-d'œuvre maintenant et à l'avenir, l'expansion apprentissage par l'expérience dans leurs programmes, fournissant carrière, le soutien à la santé mentale et sociale et veiller à ce que chaque jeune ontarien qui est admissible à une place à l'université a accès. 2. Soutenir nos communautés. Nous nous engageons à aider à améliorer la qualité de vie des Ontariens grâce à nos recherches et les partenariats locaux dans des domaines tels que les soins de santé, le vieillissement de la population, les services municipaux, les infrastructures, le transport et les arts et la culture. 3. Conduire une croissance, province dynamique. Nous nous engageons à aider notre économie à croître en éduquant les diplômés talentueux que les employeurs ont besoin d'être compétitifs ici et à l'étranger; soutenir l'innovation et l'esprit d'entreprise; attirer les meilleurs talents de l'Ontario de partout dans le monde; et de contribuer aux technologies propres et pratiques à faible émission de carbone pour aider à promouvoir une croissance durable. [googletranslate_fr]

la croissance économique renouvelée, un marché du travail en plein essor, et la nature évolutive du travail sont en train de transformer le visage du marché du travail, ce qui entraîne des changements dans les besoins de compétences des employeurs américains, ainsi que de nouvelles et différentes possibilités pour les travailleurs américains. Aux États-Unis, l'investissement dans le développement des compétences est en grande partie préalimentée » au cours des 25 premières années de la vie. Après que les contributions publiques à l'éducation formelle sont une formation nettement plus petite et l'employeur représente le plus important investissement dans la poursuite du développement des compétences de la main-d'œuvre américaine. Restrictions sur l'utilisation des fonds fédéraux qui auraient été appropriés lorsque les programmes spécifiques ont été conçus pour répondre aux défis du marché du travail d'une autre époque peut ne pas être optimale pour l'avenir la reconversion des défis en particulier ceux liés au commerce et aux changements technologiques. de plus il y a un manque d'information entre les employeurs et les travailleurs des établissements d'enseignement. Alors que les employeurs savent sans doute que les compétences qu'ils apprécient dans un des travailleurs des salariés eux-mêmes et ainsi que leurs retards de réponse derrière l'évolution de la demande. Manquant institutions dataeducational incisifs ont moins de connaissances à jour [googletranslate_fr]

La question: Dans quelle mesure le Canada prêt à rencontrer les compétences futures exigences en science, technologie, ingénierie et mathématiques (STEM)? Principales conclusions: Assemblage requis: compétences SOUCHES et la productivité économique du Canada couvre une vaste zone de questions telles que: les relations entre les compétences SOUCHES et l'innovation, la productivité et la croissance; si le Canada a une pénurie ou un surplus de diplômés SOUCHES; ce que la demande future de compétences SOUCHES au Canada pourrait être; considérations pour le développement d'une société éduquée; STEM le rôle de l'éducation postsecondaire et de l'immigration et le marché mondial. Pour mener leur évaluation, le Groupe d'experts a identifié trois types de compétences SOUCHES. compétences fondamentales comprennent le raisonnement, les mathématiques, la résolution de problèmes, et technologique. Ils sont importants quelle que soit l'occupation. Ceux-ci peuvent être apprises à un âge précoce. À partir de ces sont, des compétences pratiques développées grâce à la formation dans les technologies, les sciences appliquées et les métiers et les compétences avancées qui permettent un engagement dans la découverte ou la recherche appliquée - y compris le développement de nouvelles technologies. L'offre et la demande de compétences SOUCHES ont été équilibrés au niveau national, sur le long terme. Cependant, il est possible d'améliorer la qualité et le niveau des compétences SOUCHES détenues par tous les Canadiens. compétences SOUCHES sont nécessaires, mais pas suffisantes pour l'innovation et la croissance de la productivité. Un équilibre des compétences doit être frappé. Le leadership, la créativité, l'adaptabilité et la capacité d'entreprise peuvent aider à maximiser l'impact des compétences SOUCHES. les résultats économiques à long terme d'importance. Mettre l'accent sur le développement des compétences SOUCHES étroitement spécialisés pour répondre aux besoins du marché du travail à court terme peut avoir peu de pertinence pour répondre aux besoins de compétences à long terme. Il est impossible de déterminer avec certitude quelles sont les compétences et les connaissances seront nécessaires pour les emplois de l'avenir. Pour renforcer les capacités et maximiser le potentiel d'innovation du Canada, éléments de preuve à la valeur des interventions de la petite enfance à renforcer les compétences fondamentales. Proactive, des stratégies à long terme pour maintenir une gamme d'options économiques ouvertes comprennent les investissements dans la construction des compétences SOUCHES fondamentales tout en maintenant la capacité du Canada pour produire des compétences SOUCHES avancées. Soutien aux populations sous-représentées dans STEM est important pour l'élargissement de l'offre de compétences STEM du Canada. compétences SOUCHES sont des compétences globales. L'émigration est plus que compensé par l'immigration. Dans l'ensemble, le Canada ne semble pas être perdre des personnes qualifiées. [googletranslate_fr]

Cette 14e édition des Perspectives d'apprentissage et le développement a deux objectifs principaux: fournir les dirigeants de L & D et aux praticiens des données sur l'état actuel des programmes d'apprentissage, les pratiques et les dépenses partout au Canada; et de fournir une analyse de l'état actuel de l'apprentissage au sein des organisations. Le rapport résume les résultats de l'enquête sur les perspectives d'apprentissage et de développement envoyé à l'automne 2016 et l'hiver 2017. Au total, 127 organisations terminé l'enquête. Une constatation clé qui a émergé des réponses est que les organisations ayant des cultures d'apprentissage solides investissent davantage dans leur apprentissage et leur développement et réalisent un meilleur rendement pour leurs investissements. En grande partie, ils sont guidés par un leadership fort qui accorde une haute priorité sur l'engagement des employés et de la communication. [googletranslate_fr]