Developing Canada’s digital-ready public service: Attracting and retaining a highly skilled, diverse workforce to support the Government of Canada’s digital strategy

La fonction publique fédérale a des plans ambitieux pour développer une plate-forme numérique de transformation qui favorisera l’innovation; permettre la livraison de centrée sur l’utilisateur, sur mesure et des services accessibles; et d’accroître la transparence et la responsabilité. Une telle plate-forme est essentielle pour répondre aux attentes du public pour un gouvernement efficace et efficace. Pour aller vers la modernisation des technologies de l’information, la fonction publique du Canada doit attirer et retenir les talents de classe mondiale avec les compétences numériques, l’expérience et la mentalité pour conduire ce changement. Toutefois, le gouvernement est paralysé par un déficit de compétences. Non seulement le Canada souffre d’une pénurie de professionnels avec les besoins en compétences du gouvernement, mais les gens qui possèdent des compétences numériques sont de plus en plus en demande dans d’autres secteurs. La pénurie de compétences est la plus aiguë dans des domaines tels que l’intelligence artificielle (IA), l’analyse, l’Internet des objets, le développement basé sur le cloud, et de la technologie correspondant aux exigences spécifiques des utilisateurs. Pratiquement tous les secteurs industriels sont de plus en plus dépendants de la technologie, et la demande de compétences a augmenté plus rapidement que l’offre. Pendant des décennies, la fonction publique du Canada est un employeur de choix, offrant des occasions de servir, associées à la sécurité d’emploi, les avantages et l’avancement de carrière. Cependant, il y a des problèmes qui limitent la capacité du gouvernement d’attirer des candidats hautement qualifiés. Alors que le gouvernement offre un environnement de travail qui corresponde aux aspirations de beaucoup de jeunes demandeurs d’emploi, en particulier en ce qui concerne un service à cet effet certains aspects sociaux de la bureaucratie sont moins attrayants. L’environnement de travail est perçu par certains comme mouvement hiérarchique et lent, avec des possibilités limitées d’avancement par rapport au secteur privé. De plus, les règles et les processus complexes de service public fédéral, y compris un manque de flexibilité pour négocier une compensation, mettre un désavantage pour attirer et retenir les meilleurs et les plus brillants talents numériques dans un marché très concurrentiel. Alors que l’immigration a contribué à réduire la pénurie de compétences dans certains secteurs, les besoins du secteur public et des règles, comme la nécessité du bilinguisme, la rendre moins facile à puiser dans ce bassin de travailleurs. Ces problèmes sont particulièrement épineux en ce qui a trait à l’embauche de femmes qualifiées. L’augmentation de la participation des femmes dans des rôles numériques fait avancer le processus de prise de décision et la conception et permet aux entreprises d’embaucher à partir d’un bassin de talents plus large. L’absence de diversité en général dans le développement des technologies numériques a été montré pour permettre le biais d’être intégrés dans des produits et services. Bien que les rôles supérieurs de la fonction publique fédérale ont réalisé quelque chose proche de la parité entre les sexes, les femmes continuent d’être sous-représentées dans des rôles technologiques. Le plus troublant est la baisse significative du pourcentage des jeunes femmes dans des rôles technologiques en raison d’un petit bassin de femmes qui poursuivent des études en génie, jumelé à une augmentation de la demande pour les femmes talents par le secteur privé. Alors, que peut-on faire pour réduire cet écart et d’attirer une main-d’œuvre qualifiée et diversifiée? Une stratégie intégrée devrait comprendre les éléments suivants: 1. Démontrer la volonté politique de construire un gouvernement de service public numérique prêt doit communiquer l’importance du talent et de l’inclusion, et pourquoi la fonction publique est un lieu de travail. 2. Indice de référence et de développer des mécanismes de responsabilisation Appliquer les mécanismes de responsabilisation, y compris des objectifs mesurables (qui sont distincts des quotas) et des rapports réguliers, aux objectifs fixés et de suivre les progrès sur le recrutement, le développement et la promotion des talents numériques. 3. Construire une culture organisationnelle numérique prête et inclusive de la culture organisationnelle de la fonction publique fédérale doit prendre en charge les lieux de travail de construction qui sont stimulants, gratifiant, accueillant et inclusif, et fournir un accès aux outils l’état de l’art pour attirer les talents numériquement prêt. 4. Moderniser les ressources humaines et les pratiques d’embauche compétences de base en particulier dans l’analyse, l’expérience utilisateur et l’intelligence artificielle sont en train de délaisser les « guerriers de code » et envers les gens qui comprennent comment conduire le changement a permis par la technologie. Le gouvernement doit mettre à jour les classifications d’emploi pour tenir compte des besoins de compétences actuels et d’appliquer une lentille critique à travers toutes les étapes des processus de ressources humaines. 5. S’engager à de nouvelles approches de la formation Bien que l’ingénierie et de l’informatique demeurent des disciplines importantes, car beaucoup d’emplois à la base peut être posé à travers une variété de rôles auxquels on peut ajouter les compétences technologiques nécessaires. De nouvelles approches de formation offrent des voies alternatives aux rôles numériques, les talents existants de soutien l’amélioration des compétences, et l’accumulation des actifs tels que les « compétences » ou des connaissances du secteur. 6. Appliquer une perspective de genre et de la diversité à travers la chaîne de valeur progressive, organisations performantes apprécient diverses perspectives à tous les niveaux. De nouveaux outils, tels que l’analyse comparative entre les sexes De plus, des outils de conception inclusive et l’outil d’évaluation de la diversité de l’Institut de la diversité, les approches systématiques pour ouvrir la possibilité de nouvelles approches à l’inclusion « mainstream ». 7. Établir des partenariats public-privé Les collaborations avec le secteur privé, les institutions d’enseignement postsecondaire et les organisations non gouvernementales peuvent donner accès à des talents, de nouvelles idées et des approches novatrices. 8. Rebrand, commercialiser et promouvoir les services gouvernementaux Les besoins de la fonction publique fédérale pour construire le pipeline de compétences par une meilleure communication, à travers des canaux multiples, les défis et les avantages d’une carrière ou même un passage dans le gouvernement. la fonction publique du Canada a tracé des objectifs ambitieux et un chemin audacieux grâce à la technologie. Il a besoin d’une stratégie aussi audacieuse pour attirer les talents divers, en particulier les femmes, qui peuvent l’aider à y arriver. Traduit à l'aide de Google Translate