Bridging the skills gap: Rethinking workforce investment

Il devient de plus en plus difficile de trouver des talents avec des compétences clés, alors que les licenciements et les frais indemnités de départ sont de montage. L’investissement dans la formation interne peut contribuer à résoudre ces problèmes, mais les entreprises ont souvent ne donnent pas la priorité de ces initiatives en raison de coût, le temps, le retour sur investissement clair, et le risque que les employés quitteront. États-Unis principes comptables généralement reconnus (PCGR) et les Normes internationales d’information financière (IFRS) ne permettent pas aux entreprises d’estimer la valeur que les investissements en capital humain ont sur la société ou récupérer des rendements attendus. Si la formation ne peut être répertorié comme un coût, les entreprises souhaitant apaiser les actionnaires ne disposent pas des incitations à investir à long terme. cadres de rapports alternatifs, qui montrent le lien entre les investissements à valeur incorporels – tels que le capital humain – et le profit, gagnent du terrain avec les entreprises et les parties prenantes. Pourtant, ceux-ci ne se balancent pas encore les décisions des entreprises. modèles comptables et d’investissement alternatifs peuvent contribuer à changer la façon dont les dépenses pour les investissements en capital humain sont capitalisés au fil du temps. Trois modèles sont décrits dans le présent rapport pour informer et inspirer le changement, y compris les considérations autour de la mise en œuvre, avec la recommandation que le compte Employabilité représente le plus grand bénéfice potentiel. Cependant, faire un changement aux normes comptables officielles – qui s’étend à repenser les incitations fiscales liées – est une affaire laborieuse, et est mieux tirée par l’action politique et des affaires. Traduit à l'aide de Google Translate