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L’objet de ce travail est d’analyser le mode de sélection des experts en technologie de l’information (IT), domaine où la formalisation de ce processus de sélection n’est pas encore établie. Cela s’explique notamment par la multitude de définitions et de missions désignant l’expert et l’expertise. En effet, en s’intéressant aux définitions les plus couramment appliquées de l’expert, des discordances entre les domaines d’expertise sont mises en évidence. Ceci crée chez certains des barrières à la promotion de la profession et démobilise les éventuels candidats. Partant de ce constat, ce travail développe un exemple récent : le cas du projet européen IT2Rhine. Par le biais d’une approche ethnographique, cette étude de cas permet de présenter un mode de sélection des experts dans un cadre particulièrement intéressant, puisque les initiateurs du projet ne sont pas issus des mêmes secteurs (universitaire, industriel...) et n’ont donc pas les mêmes exigences de recrutement. Cependant, conduits par leur objectif commun, ils sont parvenus à la construction d’une matrice reprenant les caractéristiques principales, que chacun d’eux jugeaient indispensables à un expert en IT.

La littérature met en avant le rôle des communautés de pratique (CoPs) dans la constitution et le partage de connaissances tacites et ancrées. Cependant, leur impact sur les processus d’innovation reste l’objet d’un débat. Nous nous attachons à mieux comprendre le rôle des CoPs dans l’innovation à l’échelle d’une firme multinationale. A partir de l’étude de cas approfondie d’une innovation développée au sein d’une filiale et déployée dans une autre, nous montrons le rôle critique de l’implication conjointe de deux CoPs de natures différentes, l’une pilotée et soutenue par le top management et l’autre autonome et spontanée. Nous spécifions les modes de coordination entre ces CoPs qui ont soutenu le développement et le déploiement de l’innovation dans la FMN.

L'innovation pédagogique s'impose progressivement dans le champ de la formation et de l'enseignement car elle permet de répondre à de nouveaux enjeux, à l'ère du numérique. Ces enjeux sont à la fois l'appropriation de nouveaux outils numériques mais également le fait de repenser un présentiel à valeur ajoutée. Ainsi, il s'agira de capter l'attention et de susciter des changements d'état d'esprit, d'acculturer à de nouvelles méthodologies de travail et de rendre concret un apprentissage théorique. Dans ce cadre, le hackathon en mode Design Thinking, représente un vecteur de formation qui permet d'acquérir, à la fois, des compétences méthodologiques et comportementales. Cet article présente les caractéristiques et les apports de cette pratique è partir de l'analyse d'une expérimentation réelle aupres d'un public en ressources humaines, de collaborateurs d'entreprises, d'enseignants-chercheurs et d'étudiants. L'analyse montre, que lors du déroulé de la journée, la formule permet à chacun des participants d'adopter les postures d'apprentissage complémentaires évoquées par le cycle expérientiel de Kolb (1984). Ainsi, au-delà des savoirs, ce sont des méthodes et des comportements qui sont acquis pour constituer le socle de nouvelles compétences.

J'inspecte la documentation pertinente sur l'émergence d'une société sans emploi automatisée, fournissant à la fois des données quantitatives sur les tendances et de nombreux exemples empiriques approfondies. Construire mon argumentation en tirant sur des données recueillies auprès de la Century Foundation, Frey et Osborne (2013), McKinsey Global Institute, Pew Research Center, Bureau of Labor Statistics, et le Washington Post, je fait des analyses et des estimations faites en ce qui concerne les mieux payés et moins / professions les plus vulnérables, le potentiel d'automatisation basée sur la technologie démontrée des titres d'occupation aux États-Unis (cumulatif), pourcentage qui disent que dans les 50 prochaines années des robots et des ordinateurs « certainement » ou « probablement » faire une grande partie du travail effectué actuellement par l'homme, la capacité d'automatisation technique des emplois aux États-Unis, et la proportion des adultes américains qui pensent qu'il est pas du tout / pas très / assez / très probable que les emplois suivants seront remplacés par des robots ou des ordinateurs dans leur vie. [googletranslate_fr]

L'auteur étudie l'évolution de la répartition des compétences de travail en utilisant les données des tâches tirées des enquêtes de compétences U.K. 1997, 2001 et 2006, et l'Enquête sur l'emploi 1992 en Grande-Bretagne. Il détermine dans quelle mesure la participation des employés au travail et des technologies informatiques à promouvoir l'utilisation d'ordre supérieur des compétences cognitives et interactives. Il estime que l'alphabétisation, d'autres tâches de communication et les compétences d'auto-planification ont connu une croissance particulièrement rapide. Numérique et les compétences de résolution de problèmes sont également devenus plus importants, mais les compétences physiques répétitives ont largement restées inchangées. Il constate que la participation des employés et des technologies informatiques privilégient l'utilisation des compétences plus génériques, mais pour remplacer les tâches physiques répétitives. Toutefois, le classement de toutes les tâches que soit la routine ou non routine est difficile à résoudre. Enfin, l'auteur trouve un lien étroit entre l'utilisation croissante des compétences plus académiques et le niveau d'éducation requis pour l'entrée sur le marché du travail. [googletranslate_fr]

Au cours des vingt dernières années, les politiques de l'enseignement supérieur sont devenues des priorités nationales de plus en plus importantes dans les pays développés et les pays en développement. Selon la théorie de la croissance endogène, l'enseignement supérieur et ainsi l'accumulation du capital humain est considéré comme le principal moteur de la compétitivité économique de l'économie mondiale de plus en plus fondée sur la connaissance. Ainsi, l'éducation est sans aucun doute l'un des principaux moteurs de la croissance économique et le développement, une augmentation des dépenses réelles pour l'éducation se trouve dans de nombreux pays. Tout cela est particulièrement évident en période de changements technologiques rapides. L'intérêt de cet article est de montrer la relation entre le PIB et les dépenses publiques d'éducation en appliquant la méthode d'analyse de données de panel sur les États membres de l'UE et les anciens pays de l'Union soviétique pour la période 2000-2011 choisi. Les résultats de l'analyse a montré que les dépenses publiques pour l'éducation, ainsi que la taille de la main-d'œuvre instruite tertiaire et le nombre de chercheurs ont un impact positif sur la croissance du PIB. [googletranslate_fr]

Nous utilisons du recensement et l'Enquête sur la population active (EPA) de données pour la période 1971-2012 afin de déterminer si les salaires canadiens et les structures d'emploi ont polarisé, qui est, si les salaires et l'emploi ont augmenté de plus en haute et basse que dans intermédiaire payer des professions. Nous constatons qu'il ya eu croissance plus rapide de l'emploi dans les professions hautement et faiblement rémunérés que ceux du milieu depuis 1981. Cependant, jusqu'en 2005, le modèle salarial reflète une simple augmentation des inégalités avec une plus grande croissance de salaire élevé que professions intermédiaires rémunérés et de la croissance au milieu que les professions faiblement rémunérés. Depuis 2005, il y a eu une certaine polarisation, mais il est présent que dans certaines régions du pays et semble être davantage lié à l'essor des ressources que le changement technologique. Nous présentons les résultats pour les États-Unis de fournir un point de repère. Les modèles canadiens correspondent à ceux aux États-Unis et d'autres pays en dehors des années 1990, lorsque la polarisation des salaires des États-Unis ne voit pas ailleurs. Nous soutenons que les données canadiennes ne correspondent pas au modèle de changement technologique niveau de polarisation développé pour les Etats-Unis. 1. [googletranslate_fr]

Le présent document utilise de nouvelles données sur le contenu des tâches des métiers de présenter une nouvelle image des effets sur le marché du travail du changement technologique d'avant-guerre aux États-Unis. Je montre que, comme le récent épisode de l'informatisation, l'électrification du secteur de la fabrication a conduit à une « substance » de la distribution des compétences dont disposent les travailleurs au milieu de la distribution perdue à ceux aux extrêmes. Les estimations montrent OLS que l'électrification a augmenté la demande de bureau, numérique, la planification et les compétences des personnes par rapport aux compétences manuelles tout en réduisant simultanément la demande relative pour les emplois à forte intensité dextérité qui comprenait le milieu de la distribution des compétences. Ainsi, au début du XXe siècle, l'évolution technologique a été unskill biaisé pour les tâches de cols bleus, mais influencé par les compétences sur l'ensemble. Ces résultats sont conformes à la tendance à la baisse des écarts de salaires dans les États-Unis de fabrication jusqu'à 1950. [googletranslate_fr]

Pour combler ses besoins de main-d'œuvre peu qualifiée dans les secteurs saisonniers, le Canada embauche des travailleurs étrangers temporaires (TÉT). Dans le cadre d'une étude sur les enjeux de gestion de l'embauche des TÉT, des employeurs et des informateurs-clés ont été interrogés sur les motivations des entreprises à recourir aux TÉT. La principale motivation, contrairement à celle à laquelle on s'attendrait, n'est pas l'économie de coût. L'intérêt d'embaucher des TÉT repose sur des considérations de coûts-utilités, comme celle de bénéficier d'une main-d'œuvre disponible, efficace, loyale, et présente toute la saison, une souplesse permettant aux employeurs de réduire les risques et les incertitudes de production. Les employeurs accordent ainsi leurs préférences aux TÉT plutôt qu'aux travailleurs locaux. Les TÉT répondraient à toutes leurs attentes en matière de souplesse en ce qui a trait au nombre, aux horaires, à la rémunération et aux compétences.