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Dans des travaux antérieurs (Oreopoulos 2009), des milliers de CV ont été envoyés en réponse à des offres d'emploi en ligne à travers Toronto pour étudier pourquoi les immigrants canadiens luttent sur le marché du travail. Les résultats suggèrent une forte discrimination par l'origine ethnique de nom et ville de l'expérience. Cette étude de suivi se concentre davantage sur une meilleure compréhension exactement pourquoi ce type de discrimination se produit, qui est, si cette discrimination peut être attribuée aux préoccupations sous-jacentes sur la productivité des travailleurs ou simplement les préjugés et si le comportement est susceptible conscient ou non. Nous examinons les taux de rappel CV envoyés à des offres d'emploi en ligne dans plusieurs professions à Toronto, Montréal et Vancouver. Des différences importantes dans les taux de rappel se posent à nouveau de changer simplement le nom d'un candidat. La combinaison de ces trois villes, reprend avec des noms à consonance anglaise sont 35 pour cent plus susceptibles de recevoir callbacks que des CV avec des noms indiens ou chinois. Ceci est remarquablement conforme aux conclusions antérieures de Oreopoulos (2009) pour Toronto dans de meilleures conditions économiques. Si la discrimination fondée sur le nom provient de préoccupations compétences linguistiques et sociales, nous devons nous attendre à observer moins de discrimination lorsque 1) y compris d'autres attributs liés à ces compétences sur le CV, tels que les compétences linguistiques et les activités parascolaires actifs; 2) regardant professions qui dépendent moins de ces compétences, comme la programmation informatique et la saisie des données; et 3) l'inscription d'un nom plus susceptible d'être un candidat né au Canada, comme un nom d'Europe occidentale par rapport à un nom indien ou chinois. Dans les trois cas, nous ne trouvons pas ces modèles. Nous avons ensuite demandé aux recruteurs d'expliquer pourquoi ils ont cru la discrimination nom se produit sur le marché du travail. La très grande majorité, ils ont répondu que les employeurs traitent souvent un nom comme un signal que le demandeur peut manquer langage critique ou les compétences sociales pour le travail, ce qui contredit les conclusions de notre analyse quantitative. Pris ensemble, les résultats contrastés sont compatibles avec un modèle ofsubconscious' discrimination statistique, où les employeurs justifient le nom et la discrimination des immigrants fondé sur des préoccupations de compétences linguistiques, mais exagèrent de façon incorrecte ces préoccupations sans tenir compte de la compensation des caractéristiques figurant sur le CV. La pression pour éviter les mauvaises embauches exacerbe ces effets, tout comme la nécessité de revoir reprend rapidement. Les noms Masquage au moment de décider qui à l'entrevue, tout en tenant compte de meilleures façons de discerner la capacité des langues étrangères, peut aider à améliorer les chances des immigrants de succès sur le marché du travail. [googletranslate_fr]

Des milliers de CV ont été envoyés au hasard manipulés en réponse à des offres d'emploi en ligne à Toronto pour étudier pourquoi les immigrants, autorisés dans basé sur la compétence, la lutte sur le marché du travail. L'étude constate une discrimination importante à travers une variété de professions envers les candidats ayant une expérience étrangère ou ceux indiens, pakistanais, chinois, et les noms grecs par rapport aux noms anglais. Liste maîtrise de la langue, l'expérience entreprise multinationale, l'éducation des écoles très sélectives, ou les activités parascolaires actives n'a eu aucun effet diminuer. Les recruteurs justifient ce comportement en fonction des problèmes de compétences linguistiques, mais ne parviennent pas à tenir pleinement compte de la compensation des caractéristiques quandrépertoriées. [googletranslate_fr]

Cette année marque exactement 30 ans que je a publié un livre présentant le modèle social du handicap sur un monde sans méfiance et pourtant, en dépit de l'impact de ce modèle a eu, tout ce que nous semblons à faire est de parler. Alors que tout ce bavardage n'a pas trop d'importance lorsque l'économie était en plein essor, maintenant il ne booms plus il est désastreux dans beaucoup de personnes handicapées dont les prestations et services sont de nouveau sévèrement coupé ou retiré complètement. Dans l'article, je reformule mon avis de ce que le modèle social était et ce que je vois son potentiel pour améliorer la vie des personnes handicapées. Enfin je me concentre sur les critiques malheureuses de lui et les conséquences désastreuses ceux-ci ont eu pour les personnes handicapées. [googletranslate_fr]

Lors de la 10e réunion du Conseil pour la réalisation de la réforme Style de travail (composé de représentants syndicaux et de l'industrie ainsi que des experts, présidé par le Premier ministre Shinzo Abe) le 28 Mars au Japon « Plan d'action pour la réalisation des travaux de style réforme » a été approuvé . Le plan d'action couvre les initiatives, y compris des mesures visant à réduire les heures de travail en introduisant la réglementation des heures supplémentaires avec des sanctions en cas de violation, et l'élaboration de règles et de directives législatives pour assurer l'efficacité du salaire égal pour un travail égal. A partir de maintenant, des mesures seront prises pour modifier les lois pertinentes et élaborer des lignes directrices en vue de l'exécution de ce plan, après délibération du Conseil de la politique du travail, conformément à la feuille de route intégrée dans le plan d'action. [googletranslate_fr]

Nous utilisons les données expérimentales d'une vérification de CV pour évaluer l'impact des majors des collèges et une expérience de stage sur les perspectives d'emploi. Malgré l'application exclusivement aux offres d'emploi liés aux affaires, nous ne trouvons aucune preuve que les diplômes d'affaires à améliorer les perspectives d'emploi. En revanche, l'expérience de stage augmente le taux d'entretien de 14%. Le rendement de l'expérience de stage sont plus grandes pour (a) les majors nonbusiness et (b) les candidats à forte capacité académique. Nos données supportent la signalisation comme explication la plus plausible en ce qui concerne l'effet des stages sur les possibilités d'emploi. [googletranslate_fr]

Je vous présente la construction du climat d'inclusion, ce qui implique l'élimination des sources relationnelles de biais en veillant à ce que le statut de groupe d'identité est sans rapport avec l'accès aux ressources, créer des attentes et des opportunités pour les individus hétérogènes à établir des liens transversaux personnalisés et intégrer des idées à travers les frontières dans la résolution de problèmes en commun. Je montre que, dans les climats compris, le biais interpersonnelle est réduite de manière à ce que la diversité des sexes est associée à des niveaux inférieurs de conflit. À son tour, l'effet négatif que le conflit du groupe a généralement sur la satisfaction au niveau de l'unité disparaît. Cela a des implications importantes, comme la satisfaction au niveau de l'unité est négativement associée à un roulement en groupe. [googletranslate_fr]

Les auteurs utilisent des données d'une vérification de CV pour estimer l'impact du chômage et du sous-emploi sur les perspectives d'emploi des diplômés récents des collèges. Ils ne trouvent aucune preuve statistique liant les périodes de chômage de durées différentes aux possibilités d'emploi. En revanche, diplômés des collèges qui sont sous-employés ont des taux de rappel qui sont 30% inférieurs à ceux des candidats qui sont convenablement employés. Les effets nuls associés au chômage et les effets indésirables associés au sous-emploi sont robustes dans les villes avec des conditions du marché du travail relativement étroit sont. expérience de stage obtenu en complétant un diplôme de réduire considérablement les effets négatifs du sous-emploi. Les données appuient la proposition selon laquelle les employeurs considèrent le sous-emploi comme un signal fort de la productivité attendue plus faible. [googletranslate_fr]

Le travail organisé au Canada, ainsi qu'ailleurs, avancent que la mondialisation a conduit à une restructuration de travail, perte d'emploi, et la dépression des salaires, ce qui appauvrit les moyens de subsistance des travailleurs [googletranslate_fr]

Nous avons étudié l'impact de la législation sur l'équité en matière d'emploi, les règles de conformité, et l'absence de ces exigences sur les pratiques de la diversité des entreprises canadiennes. enquête impliquant Afield PDG et des cadres des ressources humaines de 286 entreprises couvertes dans le cadre du programme d'équité en emploi légiféré (PLEME), Programme de contrats fédéraux (PCF) et Financial Post 500 (FP) 500 entreprises ont été menées. Les résultats indiquent que les PDG des entreprises de LEEP ont rapporté un engagement plus à gérer la diversité. entreprises LEEP et à certaines entreprises du PCF mesure, a également adopté plusieurs pratiques (par exemple, les politiques, le recrutement, la formation et la responsabilisation) de soutien de l'équité en matière d'emploi que FP 500 entreprises. Il semble que l'équité en matière d'emploi reste l'outil le plus efficace pour promouvoir l'équité et la diversité dans les organisations canadiennes. Copyright © 2010 ASAC. [googletranslate_fr]