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En 2018, l'Australie comprendra, pour la première fois, un engagement et de l'impact exercice d'évaluation (AE) en tant que compagnon de l'excellence en recherche pour cadre national Australie (ERA). La recherche qui sous-tend ce document visait à déterminer les compétences de base qui sont essentielles à l'appui des rôles au sein de l'impact et de nouvelles attentes engagement. Une analyse du contenu des descriptions de postes de soutien à la recherche et les offres d'emploi du Royaume-Uni et de l'Australie a été menée et ceux-ci ont été mis en correspondance à des vérifications des compétences actuelles de l'industrie pour les professionnels bibliothéconomie et sciences de l'information (LIS). Sont également examinés les connaissances actuelles et les compétences des professionnels de l'information et quelles compétences supplémentaires dont ils ont besoin pour acquérir ou développer si elles doivent contribuer aux institutions et aux chercheurs répondant aux exigences d'un exercice d'évaluation d'assurance-emploi. Les compétences techniques requises par les deux rôles de soutien d'assurance-emploi au Royaume-Uni et l'Australie sont alignées sur celles approuvées et promues par l'industrie LIS et se reflètent dans les compétences et l'information australienne des bibliothèques modèles. Les points d'étude à la viabilité de l'utilisation de réseaux de bibliothèques universitaires actuels et professionnels de l'information pour répondre aux exigences de la future évaluation d'assurance-emploi en Australie. [googletranslate_fr]

Cette étude porte sur les perspectives des diplômés des collèges d'affaires, comment la technologie a façonné les structures de leur emploi, et le rôle des compétences non techniques comme ils naviguer dans le cheminement de carrière en pleine évolution. Trois thèmes se chevauchent émergé de l'analyse des données: (1) l'influence des capacités technologiques accrues sur les structures de l'emploi et des carrières; (2) participation à la formation liée à l'emploi et l'éducation formelle comme moyen d'adaptation au nouvel environnement de travail; et (3) le rôle des compétences non techniques dans le lieu de travail au milieu de l'intensification du changement technologique. Cette recherche fournit aux praticiens de l'enseignement supérieur et perspectives qualitatives chercheurs du marché du travail sur les changements de structure de travail. [googletranslate_fr]

Prédire les effets de genre de la prochaine phase de l'évolution technologique est complexe. déplacement de travail de masse potentiel, comme prévu par certains des analystes les plus cités, on pouvait s'attendre à mettre les gains en matière d'égalité entre hommes et femmes à risque, les femmes encore encouragés à se concentrer davantage sur le travail non rémunéré, comme cela est arrivé après les deux guerres mondiales alors que le chômage de masse a été menacée. Les prévisions de perte d'emploi selon le sexe sont basées sur l'extrapolation de la tendance actuelle de la ségrégation entre les sexes. Cela peut être une méthode raisonnable de prédire la perte d'emploi, une attention fournie est accordée au fait que les emplois ne sont pas tous les femmes sont routinières et automatisable et que les bas salaires des femmes peuvent réduire les incitations à déplacer la main-d'œuvre féminine. [googletranslate_fr]

Le développement de toute évaluation doit être un processus itératif et prudent. Idéalement, ce processus est guidé par un cadre bien défini (voir par exemple Downing: Downing et Haladyna (eds) Manuel de développement de test, Lawrence Erlbaum Associates, Mahwah, 2006; Mislevy et al Dans les rôles des variables du modèle de tâche. dans la conception d'évaluation (CSE Rapport technique 500), Educational Testing service, Princeton, 1999;. AERA et al dans les normes pour les tests pédagogiques et psychologiques, AERA, Washington, DC, 2004), mais un tel cadre est pas toujours disponible lorsque l'instrument à développer est nouveau ou novateur. Les cadres pour le développement de tests informatiques traditionnels ont été publiés et expérimenté depuis les fin des années 1990, date à laquelle CBT avait déjà existé depuis plus d'une décennie. Dans une étude pilote empirique plus tôt, nous avons décrit un nouveau type d'évaluation pour la formation professionnelle néerlandaise, basée sur la performance multimédia appelé évaluation (MBPA) (référence auto-révélation 2014). Cette TCC utilise plusieurs formats de médias et des tâches interactives pour mesurer les compétences qui sont actuellement mesurées par une évaluation basée sur la performance. Dans le cadre de cette étude pilote, les déficits dans la littérature existante, il était difficile à la terre toutes les étapes du développement de la théorie scientifique. Pour remédier à ces déficits, cet article présente et valide un cadre pour la conception et le développement de MBPA, combinant une recherche de la littérature de plusieurs sous-domaines de l'évaluation pédagogique et de consultation avec des experts d'évaluation. Le développement cadre réunit d'évaluation et de la théorie du développement multimédia, se concentrer uniquement sur la formation professionnelle, et répond à l'appel à un cadre de la communauté scientifique. La première étape de validation du cadre prototype comprenait cinq entretiens semi-structurés avec des experts d'évaluation et multimédia néerlandais pour produire une version finale du cadre. En second lieu, le pilote MBPA a été reconstruite conformément à ce cadre finalisé, entraînant une amélioration MBPA et de démontrer que le cadre proposé est un outil utile et applicable pour la conception et le développement de MBPA dans l'enseignement professionnel. [googletranslate_fr]

L'avenir du débat de travail est lancé avec la certitude que le changement axée sur la technologie est inévitable que de nombreux experts profiteur de prédire l'avenir. Parmi les nombreux livres, des conférences, des ateliers et des rapports de consultation, il y a un silence notable en ce qui concerne l'impact sur le genre. Le but de cet article est de présenter un correctif, en faisant valoir que si le biais de genre qui est intégré dans l'ordre social actuel n'est pas abordée de front, le monde futur du travail est susceptible de lacunes à l'égalité entre les sexes ne ferait qu'aggraver. [googletranslate_fr]

Cette étude évalue si des sciences à l'école, la technologie, des cours d'ingénierie et des mathématiques (STIM) offrent aux jeunes non liée collège avec les compétences et la formation nécessaires à la transition de l'école secondaire avec succès dans l'économie. STEM Plus précisément, [la] étude évalue les effets que les mathématiques avancées, la science de pointe, l'ingénierie et des cours de sciences informatiques à l'école secondaire ont sur la probabilité que les jeunes non liée collège d'obtenir un emploi dans l'économie STEM et sur les salaires dans les deux ans diplômés du lycée. [Les] résultats indiquent que des cours STEM est sans rapport avec la probabilité d'obtenir un emploi dans l'économie STEM et est sans rapport avec les salaires deux ans après le diplôme d'études secondaires. [googletranslate_fr]

But: Le but de cet article est d'examiner une série de mécanismes utilisés par les universités aux employeurs de soutien pour faciliter efficace « sur l'apprentissage du travail » pour les apprentis. Il réfléchit sur la façon dont ces mécanismes peuvent être utilisés pour répondre à certains des défis, a rapporté dans la littérature que les employeurs face à des apprentis dans le soutien en milieu de travail. Conception / méthodologie / approche: Un court questionnaire administré à des collègues avant la participation à un atelier, a identifié une série d'activités, à diverses étapes d'engagement avec les employeurs qui ont été utilisés par les universités pour faciliter l'apprentissage en milieu de travail efficace et aussi pour répondre à certains des défis face par les employeurs. Ces activités ont ensuite été discutées et examinées au sein de l'atelier pour identifier les domaines des meilleures pratiques du secteur HEI pour promouvoir l'apprentissage en milieu de travail efficace. Conclusions: engagement avec les employeurs doit se produire dès le début du développement de l'apprentissage. Intégrer le sur l'apprentissage du travail dans la conception du programme académique, avec des liens explicites entre l'apprentissage théorique (élément de connaissance de la norme d'apprentissage) et de l'application pratique de l'apprentissage (compétences et les comportements au sein de la norme d'apprentissage). Des interactions régulières avec une gamme de personnel au sein de l'employeur d'assurer qu'il y ait une compréhension claire tout au long du parcours de l'apprenti, de la façon de promouvoir un environnement d'apprentissage efficace pour l'apprenti dans le cadre de l'organisation. Le rôle du facilitateur en milieu de travail / mentor clé. Une gamme d'approches pour offrir une formation et un soutien continu pour les animateurs / mentors a été identifié. limitations / IMPLICATIONS recherche: L'étude se limitait aux participants au sein de l'atelier à la conférence, un groupe d'auto-sélection à partir d'un nombre relativement restreint de fournisseurs HE. Établissements d'enseignement supérieur représentés sous l'apprentissage dans une gamme de domaines, en collaboration avec les secteurs public et les fournisseurs du secteur privé. Des études complémentaires sont nécessaires pour englober un éventail plus large de fournisseurs, y compris l'élaboration des meilleures pratiques du FE et du secteur indépendant, et l'application des principes qui y sont utilisés dans le cadre de SE. Conséquences pratiques: l'engagement avec les employeurs à un stade précoce du développement de l'apprentissage est impératif, la visualisation de l'apprentissage de manière holistique, plutôt que comme un programme d'études avec des activités basées sur le travail. Des ressources doivent être consacrées à des contacts réguliers et fréquents avec une gamme de personnel au sein de l'organisation patronale, de sorte qu'une approche de partenariat pour soutenir l'apprentissage est développé. Formation et soutien continu aux mentors / facilitateurs de travail continue d'être un facteur clé de succès. Cela doit être réussi à équilibrer les besoins d'apprentissage des mentors avec l'impact potentiel sur la productivité en milieu de travail. conséquences sociales: Le document identifie une gamme d'approches qui permettront d'améliorer l'efficacité de l'apprentissage en milieu de travail. Cela permettra à la fois d'améliorer l'expérience d'apprentissage de l'apprenti et faire en sorte que l'apprentissage se développent plus et le degré de manière globale, répondant aux exigences académiques de l'université et les besoins en milieu de travail de l'employeur. Ceci, à son tour, permettra d'améliorer les taux de réussite et de réduire les taux d'attrition de l'apprentissage, qui, à son tour, peut encourager davantage les employeurs à engager avec l'apprentissage supérieur et diplôme. Originalité / valeur: Le document rassemble diverses meilleures pratiques du secteur pour promouvoir l'apprentissage en milieu de travail efficace. [googletranslate_fr]

Le document évalue l'état de préparation des systèmes d'apprentissage pour faire face à cinq grands facteurs qui influent l'avenir du travail. L'institution d'apprentissage a évolué au fil du temps dans tous les pays, adapter progressivement aux changements dans les processus industriels, l'économie, le marché du travail et des systèmes éducatifs. Ce document suggère cependant que les récents changements dans l'économie et le marché du travail, ainsi que leurs effets concomitants sur l'avenir probable du travail, sont susceptibles de perturber l'apprentissage des systèmes tout à fait radicalement dans le monde entier, et / ou pour les rendre moins pertinentes dans le 21 siècle. Le document se fonde sur des données récentes de projets de recherche australiens et internationaux entrepris par l'auteur, ainsi que l'engagement dans les exercices du gouvernement australien de l'auteur pour discuter de l'avenir de l'apprentissage. La recherche a révélé que les adaptations des systèmes et des processus ont été entrepris au niveau de l'entreprise et par les parties prenantes telles que syndicats ou organismes de pointe de l'employeur. Cependant, ils étaient moins souvent apparente, dans la politique gouvernementale. Le document analyse les données pour produire un cadre de préparation pour « travaux futurs », mais interroge également si l'adaptation des systèmes d'apprentissage est nécessairement souhaitable dans tous les cas. Bien que la présence de multiples parties prenantes dans le système a déjà été considéré comme une force du système, il peut aussi faire même des changements mineurs difficiles à appliquer. Cela pourrait se révéler être un obstacle majeur à l'avenir de l'apprentissage ou pourrait être un moyen de préserver ses caractéristiques essentielles. [googletranslate_fr]

Ce document étudie les stratégies efficaces pour améliorer les taux d'achèvement des apprentis et de leur rétention après avoir terminé leur formation. L'étude était transversale et qualitative, sur des entretiens semi-structurés avec les gestionnaires et les quatre groupes de discussion impliquant les apprentis actuels et réalisés au sein du secteur de l'ingénierie. Les résultats ont révélé que les facteurs qui peuvent améliorer les intentions de l'achèvement d'un soutien de l'organisation ont été perçues apprentissage (POS) Des facteurs tels que l'apprenti salaire, la reconnaissance et le soutien des employeurs. Chef d'échange membres (LMX) des facteurs tels que le soutien des formateurs et des superviseurs, augmenterait leur intention de compléter un apprentissage et de rester avec une organisation après la formation. Les principaux facteurs de soutien organisationnel percieved qui renforceraient les intentions de rester avec l'organisation après la fin était salaire après l'apprentissage, la progression de carrière et stimulant et un travail intéressant. Les participants à forte Perçue soutien organisationnel et chef-membre de la Bourse, avaient des intentions plus élevées d'un apprentissage et de rester avec l'employeur après l'achèvement et vice-versa. Cette recherche a ajouté à la littérature sur l'apprentissage car il a analysé les facteurs qui influent sur en cours et terminés les intentions des apprentis à interrompre ou terminer un apprentissage et séjour ou de quitter leur employeur après l'achèvement par l'objectif de la théorie de l'échange social (SET) (Blau, 1964) . Cela diffère des études antérieures qui mettaient l'accent sur la théorie de la motivation. Théorie de l'échange social a été soutenu que les employeurs et les apprentis pesé les coûts et les avantages de leur relation qui ont eu une incidence sur leurs choix d'achèvement et de maintien. L'implication de cette étude est que les employeurs devraient élaborer des stratégies efficaces pour améliorer les taux d'achèvement et de rétention pour récolter tous les avantages de l'apprentissage. [googletranslate_fr]