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Écarts d’emploi et sous-emploi touchant les groupes racialisés et les immigrants au Canada : Constatations actuelles et directions futures

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La probabilité des « noms à consonance étrangère » de recevoir un appel en réponse à leur candidature est de 20 à 30 pour cent moins élevée, selon la taille de l’entreprise. Ce sont des problèmes de ce type que rencontrent les immigrants, les personnes racialisées, et particulièrement les femmes issues de ces deux groupes – ce qui semble avoir peu de rapport avec les compétences du candidat. Dans ce cinquième rapport sur les Compétences de l’avenir, Eddy Ng et Suzanne Gagnon mettent en lumière certaines contradictions apparentes des pratiques d’embauche au Canada, et révèlent des solutions prometteuses découlant de recherches sur le marché du travail.

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Points importants

Il est important de ne pas de renvoyer les chercheurs d’emploi issus de communautés racialisées ou des immigrants avec des solutions de fortune. Il nous faut reconnaître l’incidence des préjugés, de la discrimination, et des obstacles systémiques dans le système d’emploi. Les décideurs politiques canadiens se sont efforcés d’instaurer l’égalité des chances, mais les programmes accusent un progrès très restreint, notamment pour les immigrants, les personnes racialisées, et tout particulièrement les femmes issues de ces deux groupes, qui sont les plus exclues des salaires élevés et des postes de pouvoir. Dans ce cinquième rapport sur les Compétences de l’avenir, Ng et Gagnon mettent en lumière certaines contradictions apparentes des pratiques d’embauche au Canada et révèlent des possibilités prometteuses découlant de recherches sur le marché du travail.

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La pénalité en termes de pouvoir et de revenus est plus élevée pour les femmes racialisées. Une étude indique que, dans les rôles de leadership général de l’agglomération du Grand Toronto, les femmes blanches sont 17 fois plus nombreuses que les femmes racialisées. Globalement, les femmes racialisées représentent seulement 6,4 pour cent des effectifs de direction, bien qu’elles représentent 10,5 pour cent de l’ensemble des effectifs.

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Le gouvernement canadien accepte de plus en plus d’immigrants diplômés. Toutefois, certaines études indiquent qu’au Canada, de nombreux employeurs recherchent des travailleurs moins compétents, et que ce sont les politiques axées sur les immigrants compétents et expérimentés elles-mêmes qui ont entraîné une sous-utilisation des compétences des immigrants hautement qualifiés.

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L’entrepreneuriat semble attirer les immigrants et leur taux de réussite y est plus élevé – cette solution ne convient cependant pas à tout le monde.

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Résumé :

Le Canada fait face à une pénurie de main-d’œuvre en raison de la baisse du taux de natalité et du vieillissement de la population, pourtant de nombreux Canadiens et Canadiennes peinent à trouver un emploi et sont sous-employés par rapport à leur niveau de scolarité et à leur expérience professionnelle. Le présent rapport résume les données actuelles sur les résultats en matière d’emploi des Canadiens et Canadiennes racialisés et des immigrants récemment arrivés au Canada, examine les écrits qui cherchent à expliquer ces écarts et analyse les études sur les programmes et les politiques conçus pour combler ces écarts – notamment dans les domaines de l’établissement et de la transition. Bien que l’on en sache beaucoup sur le problème lui-même, les solutions apportées jusqu’à présent sont fragmentaires. 

Malgré des années d’initiatives en matière de politiques et de programmes des gouvernements et d’autres fournisseurs de services, les résultats en matière d’emploi des Canadiens et Canadiennes racialisés, y compris les immigrants racialisés, continuent d’être inférieurs à ceux des travailleurs non racialisés. Selon les données du Recensement de 2016 et du Programme légiféré d’équité en matière d’emploi (PLÉME), nous constatons que les minorités racialisées et les immigrants connaissent collectivement un taux de chômage et de sous-emploi plus élevé, et que les résultats des immigrantes sont moins bons que ceux des immigrants. 

Généralement, les travailleurs racialisés et les immigrants sont employés dans des secteurs et des professions moins bien rémunérés. Les immigrants d’Asie, d’Afrique, d’Amérique latine et du Moyen-Orient s’en sortent moins bien que les travailleurs nés au Canada, tandis que les immigrants d’Europe s’en sortent mieux que les immigrants non européens. La dévaluation des diplômes étrangers, les compétences linguistiques et la perception de l’adéquation avec le milieu de travail canadien continuent d’être des obstacles à l’intégration des immigrants dans le marché du travail. Les problèmes auxquels font face les immigrants sont aggravés lorsque l’on tient compte des influences des technologies perturbatrices sur le travail. 

On s’attend à ce que l’automatisation transforme bon nombre des secteurs d’activité à forte concentration de minorités raciales et de travailleurs immigrants. Par conséquent, ces personnes sont plus vulnérables au déplacement dans l’avenir. De plus, le sous-emploi persistant laisse entrevoir une déconnexion potentielle importante : les employeurs évaluent incorrectement les diplômes étrangers, ou il est nécessaire de mettre à niveau les compétences pour qu’elles correspondent mieux à celles exigées par les employeurs canadiens.

Bien qu’il soit probable que les immigrants et les minorités racialisées continuent à se heurter à des barrières, les facteurs associés à la nature changeante du travail accentueront la nécessité de remédier à l’inadéquation des compétences entre les membres de ces groupes de population et les professions qu’ils exercent. Notre examen montre qu’une évaluation plus importante et de meilleure qualité, ainsi qu’une attention renouvelée et une action concertée entre les parties prenantes, sont nécessaires pour remédier à l’inadéquation des qualifications professionnelles, pour mieux faire connaître les mesures de soutien existantes et pour éviter le déplacement et d’autres inégalités parmi ces groupes. Le travail indépendant et l’entrepreneuriat, par exemple, représentent des voies de rechange pour accroître la mobilité socioéconomique des immigrants et des minorités racialisées. Toutefois, il faut sensibiliser davantage les immigrants à l’existence des mesures de soutien à l’entrepreneuriat. De même, les politiques d’équité en matière d’emploi sont actuellement trop limitées pour entraîner des changements systémiques plus vastes, bien qu’elles aient été utiles pour la sensibilisation et pour l’élimination de certaines barrières auxquelles se heurtaient les femmes et les minorités racialisées dans certains secteurs réglementés. Il sera essentiel d’élargir la collecte et la diffusion de données désagrégées pour permettre une analyse plus détaillée de la façon dont le sexe, le pays d’origine et d’autres facteurs interagissent avec les identités racialisées et le statut d’immigrant pour influencer les expériences des individus dans la population active canadienne.

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Pour de plus amples informations, contacter:

Peter Aterman – Centre des compétences futures
paterman@ryerson.ca

Tomek Sysak – Forum des politiques publiques
TSysak@ppforum.ca

Auteurs

Eddy Ng

James and Elizabeth Freeman Professor of Management, Bucknell University

Eddy Ng

Eddy Ng is a Professor and the James and Elizabeth Freeman Chair in Management at Bucknell University. Prior to that, he held the F.C. Manning Chair in Economics and Business at Dalhousie University. His research focuses on managing diversity for organizational competitiveness, the changing nature of work and organizations, and managing across generations. His work has been funded by the Social Sciences and Humanities Research Council of Canada grants. He has published 4 books and more than 80 peer-reviewed journal articles and book chapters. He is the Editor-in-Chief of Equality, Diversity and Inclusion and an Associate Editor of Personnel Review. He is also the Program Chair-Elect for the Gender and Diversity in Organizations division of the Academy of Management (2019-2024).

Suzanne Gagnon

Canada Life Chair and Associate Professor of Leadership and Organization, Asper Business School, University of Manitoba

Dr. Suzanne Gagnon

Dr. Suzanne Gagnon is Associate Professor and Canada Life Chair in Leadership Education at the Asper Business School, University of Manitoba. She is also the inaugural director of the James W Burns Leadership, where her role is to develop leadership programming across disciplines and faculties. A professor of Organizational Behaviour at McGill University for 14 years, her research focuses on identity dynamics and leadership development in international firms, on emergent and collective leadership and its links to change and innovation, and on gender and equality in organizations across sectors. Dr. Gagnon has held several competitive grants to support her work including hosting of SSHRC-supported conferences for the international Co-LEAD Research Network, and as a co- investigator for the five-year SSHRC funded Community-University Research Alliance (CURA), DiversityLeads/ DiversitéEnTête (2011‐2017). She is an Editorial Board member of Organization Studies, Management Learning, and Leadership, the Sage journal, and has extensive experience as a strategy and organizational consultant.

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