Notre rémunération des PDG de suivi du rapport annuel est à sa douzième année, le premier publié en 2008. Ces rapports ont toujours suivi la rémunération moyenne des 100 plus payés PDG des entreprises sur le Canada S & P / TSX, le plus grand 260- impaires sociétés cotées en bourse au Canada. Comme toujours, nous avons compilé nos données cette année directement de circulaires de procuration de la société déposé sur SEDAR (Système électronique de données, d'analyse et de recherche) .1 Toutes les données de rémunération est de 2017 (données les plus récentes disponibles) et est indiqué en dollars canadiens, à moins specified.2 autrement les tableaux de données complètes sont disponibles dans l'annexe. Dans un rapport distinct, œThe double vitrage plafond de verre, 3 nous utilisons une version plus large de cet ensemble de données pour examiner l'écart de rémunération entre hommes et femmes parmi les cadres de haut gagnant de S & P / TSX entreprises Composite - pas CEO.We a semblé juste aussi au directeur financier (CFO), le directeur des opérations (COO) et d'autres. Le rapport constate que le salaire bonus extrême observé au niveau du chef de la direction est le moteur aussi un écart salarial entre hommes et femmes béant entre les hommes cadres de haut et des femmes en général au Canada des entreprises. [googletranslate_fr]

Jusqu'à récemment, la plupart des recherches sur les effets potentiels de l'automatisation, y compris notre propre corps de travail, a mis l'accent sur les effets au niveau national. Notre travail précédent a couru plusieurs scénarios concernant le rythme et l'ampleur de l'adoption. Dans le cas milieu, nos émissions des emplois de modélisation éliminés progressivement, mais un nombre suffisant ajoutés en même temps pour produire une croissance positive de l'emploi net pour les États-Unis dans son ensemble par 2030. Mais les résultats nationaux contiennent un large éventail de résultats et ce rapport va encore plus loin pour explorer ces variations. L'automatisation ne se produit pas dans le vide et la santé des économies locales aujourd'hui aura une incidence sur leur capacité d'adaptation et de prospérer face à des changements qui nous attendent. Notre analyse de plus de 3000 comtés américains et 315 villes trouve qu'ils sont sur des chemins fortement différentes. Vingt-cinq mégapoles et les centres à forte croissance, ainsi que leurs pourtours, ont généré la majeure partie de la croissance de l'emploi depuis la Grande récession. En revanche, 54 villes de suivi et environ 2 000 comtés ruraux qui abritent un quart de la population des États-Unis ont plus âgés et le chômage, la main-d'œuvre rétrécissement et fait baisser le niveau d'instruction. technologies d'automatisation pourrait contribuer à aggraver ces disparités à un moment où la mobilité de la main-d'œuvre est au marché historique du travail lows.The pourrait devenir encore plus polarisée. Les travailleurs ayant un degré élevé d'études secondaires ou moins sont quatre fois plus susceptibles que les titulaires d'un baccalauréat pour être déplacé par l'automatisation. Reflétant un accès plus limité à l'éducation, les travailleurs hispaniques sont plus à risque de déplacement, suivi par les Afro-Américains. Les emplois occupés par près de 15 millions de travailleurs âgés 18-34 peuvent être automatisés, pour que les jeunes auront besoin de nouvelles perspectives de carrière pour obtenir un pied initial dans le monde du travail. Environ 11,5 millions de travailleurs de plus de 50 ans pourraient également être déplacées et relever le défi de faire se déplace en fin de carrière. Le évidant des travaux futurs pourraient middlewage continue.The du travail n'est pas seulement combien d'emplois pourraient être perdus et gagné. La technologie est en train de modifier le mélange au jour le jour des activités associées à de plus en plus d'emplois au fil du temps. La composition professionnelle de l'économie est en train de changer, et la demande de compétences évolue avec elle. Les employeurs devront gérer les transformations de la main-d'œuvre à grande échelle qui pourraient impliquer la redéfinition des processus d'affaires et les besoins de main-d'œuvre, le recyclage et le déplacement des personnes dans de nouveaux rôles, et la création de programmes d'apprentissage continu. Cela pourrait être l'occasion de mettre à niveau des emplois et les rendre plus gratifiant. Les choix que les employeurs font se répandra dans les communautés où elles opèrent. [googletranslate_fr]

De 2010 à 2013, le programme de remboursement des frais de scolarité Découvrez produit un rendement global de 144% sur l'investissement en raison des coûts de gestion des talents évités grâce à des taux plus élevés de promotion, les transferts et la rétention et la baisse des taux d'absentéisme. Les employés participant au programme ont reçu, le salaire moyen, les augmentations annuelles qui étaient au moins 41% de plus que les employés non participants, tout en aidant Découvrez sauver 10,9M $. [googletranslate_fr]

Le milieu de travail 2019 Rapport d'apprentissage montre que les développeurs de talent ont enfin le budget et le soutien à des partenaires encore plus stratégiques pour l'entreprise. Alors, quel est la prochaine étape pour le développeur de talent? LinkedIn Learning a sondé plus de 3.300 développeurs de talent et les apprenants en milieu de travail pour créer le rapport d'apprentissage en milieu de travail 2019. Nous avons examiné comment les dirigeants d'apprentissage comme vous l'effet de levier a augmenté les budgets et d'influence pour les écarts de compétences proches, l'engagement d'augmenter, et exploiter le potentiel de chaque apprenant. fndings clés comprennent; 1. L & D ont enfin les budgets et exécutif buy-in pour prendre des programmes d'apprentissage au niveau suivant; 2. Compétences Les lacunes sont la première mise au point pour les développeurs Talent; 3. Qu'est-ce que les employés veulent plus: une expérience d'auto-apprentissage; 4. Stimuler la participation en dépensant plus de temps programmes marketing et de Tirer parti [googletranslate_fr]

Ce document met les compétences à mesurer par le Programme de l'OCDE pour l'évaluation internationale des compétences des adultes (PIAAC) dans le contexte des développements technologiques qui sont en train de remodeler la nature du lieu de travail et le travail au 21e siècle. La plus grande force technologique de mise en forme actuellement des travaux est l'ordinateur. Les ordinateurs sont plus rapides et moins chers que les gens dans l'exécution de certaines tâches en milieu de travail et beaucoup plus faibles que les personnes dans l'exercice d'autres tâches. Sur la base d'une compréhension des types d'ordinateurs de travail bien faire, il est possible de décrire le travail qui restera pour les gens à l'avenir, les compétences que le travail exige et la façon dont les ordinateurs peuvent aider les personnes à effectuer ce travail. Le document fait valoir qu'un milieu de travail riche en technologie exige des compétences de base, y compris le calcul et l'alphabétisation (à la fois à tester en PIAAC), les compétences de résolution de problèmes avancés ou la pensée d'experts (similaire à la construction de la résolution de problèmes dans la technologie des environnements riches à tester dans PIAAC) et de communication avancés ou de communication complexe (non testé dans PIAAC). [googletranslate_fr]

Cet article décrit l'identification initiale de O * NET Center de œHot Technologies. Un œHot La technologie est une exigence technologique souvent inclus dans les offres d'emploi de l'employeur. Le concept de technologies chaud a été développé afin de permettre une grande variété de clients pour apprendre quels types de compétences logiciels sont en demande dans l'économie actuelle des États-Unis. Les technologies chaudes sont incorporées dans les primaires O * NET sites. Hot technologies se distinguent par une icône de feu. Dans un avenir proche, les informations de la technologie chaude sera disponible dans les O * NET Web Services. [googletranslate_fr]

La condition de travail de préparation aux Etats-Unis met en évidence le niveau de préparation de travail pour divers sous-groupes d'un montant estimé à 4 millions d'ACT WorkKeys aux États-examinés Unis et fournit ACT travail Normes de préparation et points de référence pour les professions ciblées au cours des 8-10 prochaines années. Les données sont présentées pour ACT WorkKeys examinés 2006-2011 pour trois évaluations cognitives: lecture de l'information, mathématiques appliquées et informations de localisation. Ces trois compétences ont été systématiquement identifiés comme importants pour le succès dans un large éventail d'emplois, ce qui les rend œessential les compétences de base. Les profils professionnels dans la base de données ACT JobPro® ont été utilisés pour déterminer les repères de préparation de travail pour trois groupes sélectionnés de professions ciblées (ceux qui sont prévus pour être à la demande, de plus en plus, et bien rémunérés) et regroupés en trois catégories d'enseignement (haut, moyen et bas) . Le rapport a étudié l'hypothèse que les personnes ayant un niveau d'enseignement donné ont les compétences requises pour les professions exigeant que le niveau d'éducation. Une analyse des écarts a été menée pour comparer par groupe les candidats de l'éducation pour les professions qui exigent des niveaux similaires d'éducation pour l'entrée dans l'emploi. écart œSkills a été défini comme un écart entre les compétences requises pour un emploi nécessitant un niveau d'enseignement donné par rapport aux compétences acquises par les travailleurs à ce niveau d'éducation. [googletranslate_fr]

Les Canadiens sont parmi les gens les plus instruits de la planète. Mais sont-ils obtiennent l'éducation dont ils ont besoin - en particulier dans les domaines des sciences sociales et humaines - afin de maximiser leurs perspectives d'emploi dans le lieu de travail est en évolution rapide d'aujourd'hui? Le présent rapport examine le niveau de la soi-disant « déficit de compétences » et identifie les problèmes et les solutions pour équiper les diplômés universitaires avec les outils de transition d'étudiant à salarié. Points clés à retenir; 40% pour cent des sciences sociales et humaines étudiants retournent à l'école dans l'année d'obtenir un diplôme, 15% d'entre eux l'inscription au collège communautaire. Le nombre d'initiatives témoigne en cours du fait que les universités sont clairement intéressés à mieux répondre aux besoins des élèves et de l'employeur, bien que des efforts à ce jour font des progrès, mais comme nos derniers spectacles de rapport, il est plus que les besoins à faire. [googletranslate_fr]

L'Ontario fait face à un double défi: les technologies d'automatisation ont le potentiel d'améliorer la productivité et la compétitivité, et de générer plus d'emplois et la prospérité à long terme, mais de nombreuses entreprises de l'Ontario ont hésité à investir. En même temps, lorsque les entreprises adoptent des technologies d'automatisation, la perturbation des travaux et des tâches - et donc les revenus des travailleurs et le bien-être - peuvent être importants. Pour les entreprises et les travailleurs ontariens de prospérer à l'ère de l'automatisation, nous devons trouver des moyens d'accroître l'adoption calorifugeage des entreprises de technologies d'automatisation, tout en dotant les travailleurs des compétences et des possibilités d'adaptation et de prospérer dans un marché du travail en évolution. Ce rapport fournit une mise à la terre et de l'image détaillée de l'étendue et de la nature des tendances de l'automatisation de l'Ontario et identifie des stratégies pour aider les acteurs publics, du secteur privé et sans but lucratif naviguer ce double défi. Les progrès technologiques rapides, en particulier dans l'intelligence artificielle (IA), ont avivé les inquiétudes au sujet de l'automatisation et le risque de perte d'emploi. Ces préoccupations ont suscité un certain nombre d'études - chaque pointage à une grande partie des emplois ou des tâches qui sont sensibles à l'automatisation. Bien qu'elles soient utiles pour mettre en évidence une question qui mérite une attention, les études tendent à surestimer les risques d'automatisation. Tout d'abord, la plupart se concentrent sur les économies entières, donnant sur la façon dont les effets varient selon la région, le secteur, l'entreprise et des travailleurs. En second lieu, ils ont tendance à se concentrer étroitement sur les emplois et les tâches qui pourraient être automatisées par les technologies existantes et émergentes en théorie, et ne pas analyser les nombreux facteurs qui influent sur les décisions des entreprises d'automatiser et donc le taux réel de l'automatisation dans l'économie. Enfin, ces approches ont tendance à se concentrer davantage sur les possibilités d'automatisation pour éliminer des emplois ou des tâches, et moins sur le potentiel d'augmenter ou de créer des emplois et d'améliorer la productivité et la compétitivité des entreprises. Pour combler ces lacunes dans la compréhension, ce rapport offre une compréhension plus fine et nuancée de l'automatisation dans le contexte de l'Ontario et du double défi qu'il présente. Il examine de près deux secteurs qui sont largement représentatifs des tendances à l'échelle de l'Ontario - la fabrication et la finance et l'assurance - et explore les expériences et les perceptions des Ontariennes et Ontariens de différentes communautés. L'analyse repose sur des données pertinentes, la littérature existante, des entrevues avec plus de 50 intervenants des deux secteurs, et l'engagement de plus de 300 Ontariens par le biais d'entrevues, consultations publiques et un sondage en ligne. Ce rapport est également informé par les conseils offerts par un comité consultatif d'experts de 14 personnes avec universitaires, technologiques et l'expertise de l'industrie. [googletranslate_fr]