Cette étude de la nécessité et la faisabilité de la création d'une ressource en ligne du Canada pour le logement en milieu de travail comprend six composantes distinctes, chacune avec sa propre méthodologie, les objectifs et les résultats. La réalisation de ces six sous-études dans l'étude plus large nous a permis de résumer la meilleure preuve dans la littérature examinés par les pairs et gris, mettre en évidence les voix des différents acteurs qui pourraient bénéficier de la ressource en ligne proposée, examiner la façon dont les besoins et les perspectives des parties prenantes se croisent, et synthétiser les résultats pour produire une vue d'ensemble du sujet. Les résultats sont synthétisés dans la dernière section (composant 7). Dans ce résumé, nous formulons des recommandations spécifiques. Les résultats de cette étude suggèrent qu'il ya une valeur dans le développement d'une ressource consultable en ligne pour le travail spécifique de sur le marché du travail canadien. Une mise en garde importante est que ressource telle ne devrait pas faire double emploi avec les services existants, mais plutôt en queue d'aronde avec eux. Plus précisément, la ressource web aurait besoin de travailler avec les fournisseurs de services existants (par exemple, en se référant à d'autres clients des services s'ils mieux répondre aux besoins des clients' MEET) afin de réduire les doubles emplois et assurer la continuité de la prestation de services. La ressource Web pourrait servir de point de contact initial pour les employeurs et d'autres intervenants afin de fournir un accès rapide et facile à l'information et les services d'hébergement et / ou les diriger à l'endroit où ils peuvent trouver des informations et des services nécessaires. Nous détaillons les résultats d'une évaluation des besoins des parties prenantes et une analyse environnementale des fournisseurs de produits et services d'hébergement en milieu de travail qui servent de base à cette conclusion dans les composants 3 et 4. Ce qui suit est un résumé des besoins qui pourraient être desservis par un site Web canadien : Options d'hébergement, les meilleures pratiques et des exemples concrets; Des informations accessibles sur les responsabilités juridiques, les normes et la conformité; Coordonnées des fournisseurs de services locaux; Les sources de financement de logements de soutien; Informations sur la création et le maintien des cultures en milieu de travail inclusifs; Les possibilités de soutien par les pairs et d'orientation; Sensibilisation accrue du public des avantages de l'emploi des personnes handicapées; et l'information sur les possibilités d'éducation et d'emploi pour les personnes handicapées. [googletranslate_fr]

Ce rapport examine les expériences sur le marché du travail des personnes handicapées, à partir des données de l'Enquête canadienne 2012 sur le handicap (CSD). Par rapport aux personnes non handicapées, les personnes handicapées ont un taux d'emploi, des niveaux inférieurs de rémunération et les niveaux les plus faibles de la durée d'emploi (gouvernement du Canada, 2010). Bien qu'une comparaison des caractéristiques de l'emploi des personnes handicapées et non handicapées en fonction de la 2012 CSD a été publié (Turcotte, 2014), les données de CSD offrent des possibilités pour une analyse plus approfondie des aspects spécifiques des personnes handicapées de l'emploi. Plus précisément, la CDD fournit des informations sur les obstacles à l'emploi rencontrées par les personnes handicapées, les types d'hébergement en milieu de travail nécessaires, et si ces besoins sont satisfaits, la perception de la discrimination fondée sur le handicap dans l'environnement de travail, et le découragement de la population active parmi ceux qui ne sont pas dans la force du travail. Ce rapport vise à donner un aperçu des employeurs, et de susciter de nouvelles recherches dans le domaine du handicap et de l'emploi., Sont basées sur l'auto-identification du répondant et la plupart des statistiques dans cette analyse fournissent des renseignements précieux des personnes handicapées elles-mêmes. Cependant, ces résultats ne représentent qu'une partie de l'image complète. Ils doivent être interprétés avec d'autres sources telles que les perspectives des employeurs et des données provenant de sources de programme / administratives. Ce rapport est divisé en quatre sections. Dans la deuxième section, les résultats liés au pourcentage élevé de personnes handicapées sur le marché du travail sont fournis, et la relation avec le chômage est discuté. La troisième partie fournit un cadre pour identifier les personnes en âge de travailler ayant un handicap qui ne travaillent pas, mais qui ont le potentiel de travail et des profils de cette population. La quatrième section aborde les obstacles que les personnes handicapées ont connu, en mettant l'accent sur l'hébergement en milieu de travail, la formation, l'expérience de l'emploi, le découragement de la population active, et la discrimination fondée sur le handicap. . L'article présente cinq observations finales, plusieurs résultats se dégagent de l'analyse: (1) beaucoup de gens en âge de travailler ayant un handicap ont, au moins par intermittence, abandonné de la population active; (2) en plus des personnes handicapées qui travaillent actuellement, on estime que 411600 ne sont pas utilisées, mais ont le potentiel de travail - près de la moitié de ces travailleurs potentiels sont diplômés de niveau postsecondaire; (3) heures de travail modifiées sont essentielles - chez les personnes handicapées occupant un emploi; heures de travail modifiés sont le lieu de travail le plus souvent déclaré logement - un logement qui a généralement été respectées par les employeurs; parmi les travailleurs handicapés potentiels, les heures de travail modifiées seraient nécessaires à un degré encore plus grand; et les heures modifiées ou réduites ont également été la raison la plus souvent invoquée par les personnes handicapées employées pour la difficulté à faire avancer ou changer d'emploi; et (4) les personnes handicapées qui ne sont pas dans la population active ont signalé une formation inadéquate ou d'expérience pour être l'un des principaux obstacles à la recherche d'un emploi; de nombreux travailleurs handicapés potentiels voulaient suivre une formation liée au travail pour accroître leur employabilité., extraits de la publication. [googletranslate_fr]

Cet article utilisera les données recueillies dans les recensements du Canada de 2001 et de 2006 pour décrire les immigrants qui utilisaient une langue autre que l'un des dans leur travail langues officielles du Canada. Il explorera la mesure dans laquelle ils se fondent sur des langues non officielles au travail en collaboration avec: leur capacité de langue officielle, leur âge à l'immigration, leur niveau d'éducation et leur lieu de travail au Canada. Il se penchera sur les langues où les immigrants utilisent effectivement leur emploi. L'article examine également si les immigrants sont plus susceptibles d'utiliser des langues non officielles au travail au sein de leurs communautés linguistiques [googletranslate_fr]

En 2018, le ratio emploi-population - la proportion de la population qui est 19,1 pour cent était occupés: chez les personnes ayant une déficience, le Bureau américain des statistiques du travail a rapporté aujourd'hui. En revanche, le ratio emploi-population pour les personnes sans handicap était de 65,9 pour cent. Le ratio emploi-population pour les personnes handicapées a augmenté 2017-2018, et le ratio pour les personnes sans handicap a légèrement augmenté. Le taux de chômage pour les personnes avec et sans handicap est passé de l'année précédente à 8,0 pour cent et 3,7 pour cent respectivement. Les données sur les personnes handicapées sont recueillies dans le cadre de l'Enquête sur la population actuelle (de CPS), une enquête mensuelle échantillon d'environ 60 000 ménages qui fournit des statistiques sur l'emploi et le chômage aux États-Unis. La collecte de données sur les personnes ayant un handicap est parrainé par le ministère du Bureau de la politique d'emploi des personnes handicapées du travail. [googletranslate_fr]

La boîte à outils contient des informations Recyclage professionnel, des conseils, des conseils et des ressources sur la façon de requalifier et / ou accroître les compétences employés touchés par des changements majeurs de la main-d'œuvre, tels que l'automatisation. La boîte à outils Aligne le cadre du capital humain (HCF), qui guide les organismes à travers les quatre systèmes différents du cycle de vie de gestion du capital humain (voir l'annexe A). continue et contribue reconversion professionnelle à l'amélioration des compétences favorisant une culture d'apprentissage continu. En gérant activement la main-d'œuvre et le développement se agile opérations, meilleure position pour les agences réalisation efficace et efficiente de leur mission et les objectifs. Alors que la technologie continue de progresser, la numérisation et l'automatisation permettra d'éliminer ou conduire à des changements de rôles de travail ou des tâches au sein des postes. Par exemple, quelques-unes des principales activités fédérales main-d'œuvre avec un potentiel d'automatisation sont: Récupération et la synthèse des données; Fournir un service clientèle Activités; Exécution de certaines activités administratives Le but de cette boîte à outils est d'aider les organismes à atteindre leur objectif de programme de gestion du président œDeveloping une main-d'œuvre pour le 21e siècle, tout en respectant les principes du système du mérite. Il sert de ressource pour les dirigeants, les gestionnaires, les organismes superviseurs et les employés qui sont impliqués dans la planification, la mise en œuvre et / ou recevoir des efforts ou reconversion professionnelle amélioration des compétences. Les informations contenues dans cette boîte à outils est une compilation de l'Office américain des conseils et des outils de gestion du personnel (OPM), en collaboration avec des agences partenaires, comme le Bureau de la gestion et du budget (OMB), National Science Foundation (NSF) et aux États-Unis ministère du logement et du développement urbain (HUD). [googletranslate_fr]

À l'automne 2015, l'Ontario a nommé cinq membres du premier ministre la main-d'œuvre hautement qualifiée du Groupe d'experts (Panel) - président, Sean Conway et membres Dr Carol Campbell, Robert Hardt, Alison Loat, et Pradeep Sood (voir l'Annexe E: Groupe d'experts Biographies membres ). Les membres du panel ont été sélectionnés en fonction de leur expérience professionnelle, la connaissance du climat des affaires et des relations avec une section de groupes d'intervenants et sur leur compréhension des employeurs, l'éducation et le secteur public, et les questions liées au marché du travail. Le Comité a été chargé d'élaborer une stratégie intégrée pour aider la main-d'œuvre actuelle et future de la province adapter aux exigences d'une économie du savoir axée sur la technologie - avec un objectif de le faire en comblant le monde du développement des compétences, l'éducation et la formation. Le Groupe d'experts a été chargé de recommander un programme clair et ensemble clé de directions pour le gouvernement et les parties prenantes, en Août 2016. Au cours de ses travaux, le Groupe a rencontré un large éventail de parties intéressées - les employeurs, les éducateurs, les travailleurs, les étudiants, les travailleurs représentants, organismes de formation, et des groupes communautaires, entre autres. Le Groupe a assisté à un certain nombre de réunions publiques, y compris le Sommet 2016 sur les talents et les compétences dans la nouvelle économie, tenue à Oshawa à la fin Janvier 2016. Il a également examiné et considéré les dernières recherches sur les meilleures pratiques dans d'autres juridictions au Canada et dans le monde. Le point culminant de ce travail est présenté dans le présent document de stratégie finale (rapport). Le rapport a été élaboré à partir du principe que la population active de l'Ontario a longtemps été sa force, mais pour soutenir la concurrence et réussir dans une économie au rythme rapide, la main-d'œuvre ontarienne doit être équipé des compétences et des opportunités qui répondent à tous les besoins des emplois d'aujourd'hui et demain. Le Comité d'experts envisage une économie de l'Ontario où les employeurs comprennent que le capital humain est aussi précieux et nécessaire pour les entreprises et la croissance de la productivité que d'autres formes de capital. Ce serait aussi une économie où sont encouragés et nourris l'esprit d'entreprise et l'innovation. À court terme, cela signifie que les employeurs de l'Ontario doivent se joindre à leurs partenaires de l'éducation, le travail, le gouvernement et ailleurs aux besoins activement et adresse créative régionale et sectorielle sur le marché du travail et mieux intégrer les groupes sous-représentés, y compris les travailleurs âgés, les nouveaux Canadiens, les peuples autochtones, et les personnes handicapées, dans une économie qui est rapidement transformé à la fois par l'évolution démographique et technologique. [googletranslate_fr]

Le projet de l'Académie britannique des compétences a cherché à articuler et de célébrer les compétences acquises grâce à l'étude des arts, sciences humaines et sociales (AHSS), et de mener un débat de haut niveau sur la valeur de ces compétences à l'individu, à la société et à l'économie . En dépit de l'avance de l'avenir incertain de l'économie et du marché du travail, des emplois hautement qualifiés deviendront de plus en plus essentiel pour garantir le succès du Royaume-Uni. La demande est de plus en plus pour les personnes à équiper des compétences de niveau supérieur qu'ils peuvent déployer dans des contextes différents, que ce soit dans une carrière qui peut traverser de nombreux secteurs d'emploi ou au sein d'une communauté de recherche qui est de plus en plus interdisciplinaire. L'amélioration de la base de compétences au Royaume-Uni est essentielle pour accroître la productivité et relever les défis créés par la décision de quitter l'UE et dans le monde en constante évolution du travail. L'Académie estime que les arts, sciences humaines et sociales fournissent un contexte riche pour le développement des compétences de niveau supérieur et l'apprentissage continu qui permettront à la main-d'œuvre de l'avenir pour faire face, adapter et à prospérer. Les regards du rapport sur la façon dont ces compétences sont enseignées, apprises et appliquées dans la société, en tirant sur des données existantes et la production de nouvelles preuves par la recherche commandée. Il comprend des recommandations de nouveaux domaines d'action qui fixera l'ordre du jour du programme de travail sur les compétences de l'Académie à l'horizon 2020, mais aussi de créer un contexte pour développer de nouveaux partenariats avec les décideurs politiques, les organisations et les entreprises dans le secteur. [googletranslate_fr]

La recherche attire l'attention sur la discrimination raciale dans l'emploi au Canada, et traite de l'impact sur la situation des groupes racialisés sur le marché du travail canadien. La discrimination raciale au Canada dans au moins deux formes, la discrimination économique, (lorsque les employeurs font des suppositions généralisées sur la valeur des employés racialisés), et la discrimination d'exclusion (lorsque les membres d'un groupe racialisé ne sont pas embauchés, payé à parts égales ou promus indépendamment de leurs compétences et de l'expérience). Reconnaissant la croissance de la population racialisée du Canada, le rapport met l'accent sur la préoccupation sur les structures hiérarchiques affectant la répartition des chances sur le marché du travail et fait valoir que cette croissance de la population racialisée rend la question de la discrimination raciale d'une grande importance. Si la population racialisée et immigrants du Canada ne pas avoir un accès égal au marché du travail, le Canada ne récoltera pas les avantages du potentiel de cette proportion croissante de la population. La recherche vise à répondre à la question de savoir si la position des individus au sein du marché du travail canadien sont déterminés en partie par leur appartenance à un groupe racial et si les hommes racialisées et les femmes au Canada, et les immigrants se voient refuser l'accès au marché du travail canadien en raison de celui-ci. Le rapport utilise des données en grande partie de 1996 et du recensement de 2001 au Canada, Enquête sur les données sur le revenu du travail et de la dynamique des revenus de 1996 et 2001 et les données de participation du travail Ressources humaines et Développement des compétences Canada pour les groupes racialisés et non racialisés. Il compare la participation de la main-d'œuvre des groupes racialisés dans différents groupes professionnels. Le rapport comprend également les résultats de interv i e w s avec des représentants du secteur de l'établissement travaillant avec des professionnels formés à l'étranger dans cinq grands centres urbains canadiens. Sur la base d'une analyse de ces données, le rapport constate que durant cette période de recensement (1996 à 2001), même si la population racialisée du Canada augmentait plus rapidement que la moyenne nationale, les groupes racisés ne progressent proportionnellement sur le marché du travail et ont continué à ont des taux de chômage plus élevés, et l'expérience d'un écart de revenu à deux chiffres. L'écart, qui se manifeste entre les hommes et les femmes racialisées, ainsi, est survenue quel que soit le niveau d'instruction, et était identifiable parmi ceux qui sont des études universitaires, ainsi que ceux qui ont terminé leurs études secondaires. Le rapport constate également que le marché du travail est en grande partie ségrégation selon la race. Les groupes racialisés sont surreprésentés dans les emplois peu rémunérés tels que le textile, l'industrie légère et des emplois du secteur des services, et sous-représentés en mieux rémunérés, des emplois plus sûrs, comme les législateurs, les superviseurs et les postes de haute direction. Le rapport a également conclu que l'incapacité pour les professionnels et les gens de métier formés à l'étranger à utiliser leurs compétences sur le marché du travail canadien contribue à l'écart de situation revenu et de l'emploi entre les Canadiens instruits et même niveau de scolarité des immigrants récents. Le rapport suggère que les gouvernements, les employeurs et les organismes de réglementation des professions et des métiers, doivent aborder systématiquement la question de la discrimination dans l'emploi en travaillant en vue d'éliminer les obstacles à l'accès à l'emploi. Une façon de le faire est de mettre en œuvre des politiques et des programmes qui adoptent des principes d'équité en matière d'emploi. Les gouvernements doivent augmenter le bassin d'emploi en créant des emplois plus bien rémunérés, et ont une meilleure réglementation des conditions de travail des secteurs d'emploi précaires. [googletranslate_fr]

L'avenir du secteur des TIC est passionnant. Ce sont des eaux inexplorées ouvert à la créativité, l'innovation et entièrement nouvelles méthodes de travail, l'interaction et l'apprentissage qui devrait plaire aussi bien aux femmes et aux hommes. L'Institut pour l'avenir1 identifie six pilotes les plus susceptibles de former la main-d'œuvre future: plus la durée de vie; une augmentation des dispositifs et des systèmes intelligents; les progrès dans les systèmes informatiques tels que des capteurs et la puissance de traitement; nouvelles technologies multimédia; l'évolution continue des médias sociaux; et un monde globalement connecté. Le secteur des TIC sous-tend clairement cet avenir. Ce rapport de synthèse des enquêtes le secteur des tendances mondiales en matière de développement professionnel et de l'emploi des femmes dans la technologie de l'information et de la communication (TIC), et offre un échantillon de la gamme des politiques nationales, des programmes de formation et des initiatives ciblant les filles et les femmes que les étudiants et les professionnels potentiels. [googletranslate_fr]