la croissance attisant des compétences critiques Après plus d'une décennie de croissance moyenne, l'économie canadienne a progressé à un taux annualisé de 3,7 pour cent au premier trimestre de 2017, dépassant largement les 1,2 pour cent de croissance du PIB réel aux États-Unis pour la même période1 les dirigeants sont optimistes quant à leurs perspectives d'affaires, avec de nombreux prédire la croissance des revenus et des profits sur 2016. Toutefois, les dirigeants canadiens ont exprimé leur profonde inquiétude quant à leur capacité à la fois les ressources jugent nécessaires qualifiés sur les marchés du travail et de maintenir les compétences des travailleurs actuels. Pour remédier au défi des compétences, les deux partenaires de l'écosystème du secteur public et privé doivent travailler ensemble. [googletranslate_fr]

Au Canada et au-delà, les employeurs font face à des défis dans le recrutement et la rétention du personnel qui ont les compétences dont ils ont besoin. Ces défis ne fera qu'augmenter la numérisation, l'automatisation et le changement d'intelligence artificielle les types de compétences que les employeurs ont besoin. McKinsey estime que 14% de la population active mondiale peut avoir besoin de changer d'emploi que la technologie transforme la nature du travail. Pour changer d'emploi, les travailleurs devront accroître les compétences de leurs compétences actuelles ou requalifier dans de nouveaux domaines. Pourtant, par rapport à leurs pairs de l'Organisation pour la coopération et le développement économique, les employeurs canadiens investissent relativement peu dans la formation. En moyenne, les employeurs canadiens ont dépensé 889 $ CAD par employé sur l'apprentissage et le développement 2016-2017. Pourtant, certains employeurs ont commencé à reconnaître la gravité de la question et prennent des mesures dramatiques. Dans un sondage auprès des cadres à 1.500 grandes entreprises, deux tiers ont dit que la lutte contre le déficit de compétences causées par l'automatisation et la numérisation a été parmi les 10 premières priorités à leur entreprise. De nombreuses entreprises développent des stratégies ambitieuses pour requalifier et accroître les compétences de leurs employés; par exemple, la Banque Scotia est engagée à investir 250 millions $ sur 10 ans pour créer une main-d'œuvre hautement qualifiée, alors que AT & T a investi 1 milliard $ à recycler près de la moitié de ses effectifs. Ce rapport examine la documentation sur les efforts des employeurs pour accroître les compétences et leurs employés, requalifier et examine l'efficacité et le retour sur investissement de diverses approches. En plus des programmes d'entreprise, il considère trois types d'investissement dans l'amélioration des compétences: reconversion professionnelle et l'investissement du gouvernement; Les partenariats public-privé, tels que le partenariat de Siemens avec le milieu universitaire et le gouvernement; et les compétences de formation dans le cadre de la responsabilité sociale des entreprises et de la philanthropie, comme l'engagement de la Banque Royale du Canada d'investir 500 millions $ pour aider les jeunes Canadiens se préparer aux emplois de demain. Bien qu'il n'y ait pas de consensus clair si le gouvernement ou les entreprises devraient être responsables, de nombreuses entreprises et l'amélioration des compétences prennent la requalification de plomb. Des études de cas de sociétés telles que Amazon, TD Bank, Accenture, et Wal-Mart montrent comment certaines organisations ont pris des petits pas en expérimentant avec des programmes pilotes et de nouveaux outils, tandis que d'autres ont mis au point des programmes complets pour recycler une grande partie de leur main-d'œuvre. Dans certains cas, comme chez Microsoft, ces initiatives prennent en charge à la fois l'entreprise et ses clients. Alors que les entreprises Progresser et des programmes de requalification amélioration des compétences, un manque de données empiriques, il est difficile de déterminer avec rigueur le succès et l'impact de ces programmes. De meilleures données sur le marché du travail, des définitions communes autour des compétences et des recherches pour mieux comprendre systématiquement la raison d'être des investissements des entreprises à requalifier, y compris le retour sur investissement, sont nécessaires pour mieux comprendre et améliorer les initiatives et la reconversion amélioration des compétences. En outre, les stratégies et reconversion professionnelle amélioration des compétences doivent construire des systèmes de mesure du rendement pour évaluer ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas. Comme la numérisation continue de changer le type de compétences que les employeurs ont besoin, il ne deviendra plus urgent pour les entreprises canadiennes à comprendre l'impact des programmes et la reconversion amélioration des compétences, et de créer une culture d'apprentissage continu pour que les employés ont les compétences dont ils ont besoin. [googletranslate_fr]

L'approche de l'article à diffère de match spécifique à compétences de Boudarbat et Chernoff est de deux manières principales: il utilise une source de données et concerne le match à un résultat-bénéfice du marché du travail. Cette étude est basée sur les données de l'Enquête de 2006 sur le revenu du travail et de la dynamique (EDTR). Dans l'EDTR, les répondants qui ont travaillé en 2006 ont été posées: œHow était étroitement lié à ce travail de vos études similaires à FOG, trois types de réponses étaient possibles: étroitement liés, un peu connexe et pas du tout lié. Faisant usage de cet indicateur correspondant de l'éducation JOB- et les riches des bénéfices dans l'EDTR, cet article examine s'il y a un écart salarial entre les travailleurs d'âge dont le travail est étroitement lié à leurs études et ceux pas aussi bien apparié (voir la source de données et définitions). L'étude commence par un aperçu de l'indicateur correspondant par diverses caractéristiques individuelles et présente les salaires moyens pour les individus à chacun des trois niveaux de correspondance pour ces caractéristiques. Les statistiques descriptives indiquent qu'une variété de caractéristiques affectent les taux de correspondance et que les effets sur les salaires varient selon le sexe et le niveau d'éducation. Ainsi, la deuxième partie du document construit des modèles qui intègrent ces caractéristiques pour fournir des estimations bornées de la prime salariale pour un bon match éducation de l'emploi. [googletranslate_fr]

Ce rapport utilise les données de l'Enquête sur la population active (EPA), une enquête auprès des ménages par mois. La série de données de l'EPA sur les immigrants ont commencé en Janvier 2006, on a ajouté cinq questions au questionnaire afin d'identifier les immigrants et fournir des informations en temps opportun sur leur situation sur le marché du travail. Ces questions sont les suivantes: Dans quel pays ... né? Is|now, ou est-il / elle jamais été, un immigrant reçu au Canada? En quelle année | devenez un immigrant reçu? Dans quel mois? Dans quel pays | terminer son / son plus haut grade, certificat ou diplôme? Les conclusions de ce rapport sont basées sur des moyennes annuelles des estimations pour les années 2006 à 2017. [googletranslate_fr]

Ce rapport analyse la compétence en littératie, en numératie et PS-ERT des immigrants récents et au Canada par rapport aux personnes nées au Canada, selon diverses caractéristiques socio-démographiques et examine les relations entre compétence dans chacun des trois domaines de compétence et certains sociodémographique et Immigration- clé caractéristiques connexes. Tout d'abord, les scores de compétence moyenne et la répartition des niveaux de compétence en littératie, en numératie et PS-ERT des immigrants récents et et les personnes âgées 16-65 nés au Canada sont comparés au niveau national et pour le Québec, l'Ontario, la Colombie-Britannique, et la région des Prairies où la taille des échantillons suffisantes pour permettre estimation.6 fiable en second lieu, le profil de compétences des immigrants par les principales caractéristiques d'âge et socio-démographiques liées à l'immigration pertinents, le sexe, le niveau d'instruction, pays de l'éducation, la langue maternelle, et proficiency- de langue officielle sont présentés et comparés à leurs homologues nés au Canada. Enfin, l'analyse multivariée est utilisée pour identifier les facteurs clés expliquent les écarts de compétences entre les personnes nées au Canada et les immigrants, et chez les immigrants ayant des caractéristiques différentes. [googletranslate_fr]

Comme les types de compétences nécessaires dans l'évolution du marché du travail rapidement, les travailleurs individuels devront participer à l'apprentissage à vie si elles doivent obtenir l'accomplissement et une carrière enrichissante. Pour les entreprises, stratégies et reconversion professionnelle seront critiques amélioration des compétences si elles doivent trouver les talents dont ils ont besoin et de contribuer à des approches socialement responsables à l'avenir du travail. Pour les décideurs politiques, et le recyclage de la reconversion professionnelle main-d'œuvre actuelle sont des leviers essentiels à l'avenir de carburant de la croissance économique, renforcer la résilience de la société face aux changements technologiques et ouvrir la voie à des systèmes d'éducation futurs prêts pour la prochaine génération de travailleurs. Pourtant, alors qu'il ya eu beaucoup de prévisions sur les transformations du marché du travail, quelques approches pratiques existent pour identifier les opportunités et transition de requalification d'emplois. Vers une révolution Recyclage professionnel: Un avenir des emplois pour tous constitue un outil précieux qui aidera les travailleurs, les entreprises et les gouvernements à donner la priorité à leurs actions et investissements. L'utilisation de grandes analyses de données d'offres d'emploi en ligne, la méthodologie dans le présent rapport démontre la puissance d'une approche axée sur les données pour découvrir les voies et les possibilités de reconversion professionnelle transition d'emploi. La méthode peut être appliquée à une variété de taxonomies des exigences de l'emploi et des sources de données [googletranslate_fr]

WES a mené une étude fondée sur des enquêtes pour examiner les prédicteurs de la réussite professionnelle des immigrants qualifiés. Nous avons examiné les caractéristiques démographiques des immigrants qualifiés, ainsi que leur expérience et de l'éducation, et étudié la façon dont ces facteurs influent sur leurs résultats sur le marché du travail. Nous avons examiné: caractéristiques démographiques, les études antérieures, secteur, années d'expérience, le niveau d'éducation, et plus la mesure dans laquelle les répondants occupant un emploi font un travail qui est largement à leur formation et de l'expérience Le rapport comprend également les implications de ces résultats et identifie les lacunes des preuves qui nécessitent d'autres recherches. [googletranslate_fr]

mensonges d'apprentissage continu au cœur de prospérer dans le contexte de la révolution industrielle Quatrième. Les compétences requises pour la plupart des emplois évoluent rapidement, mais nos systèmes d'éducation des adultes et de formation sont à la traîne. Alors que 35% des compétences requises pour les emplois dans toutes les industries changera d'ici 2020, au moins 1 4 travailleurs dans les pays de l'OCDE signale déjà une inadéquation des compétences en ce qui concerne les compétences exigées par leur emploi actuel. Ainsi, ce qui permet et permettre aux travailleurs de transformer et mettre à jour leurs compétences est une préoccupation majeure pour les entreprises et les sociétés à travers le monde. Afin de créer une éducation des adultes robuste et inclusive et de formation, les dirigeants de toute entreprise, le besoin du gouvernement et de la société civile de commencer à jeter une base commune par l'action stratégique et coordonnée. Ce livre expose les principales voies pour le changement et illustre des exemples de mise en œuvre avec succès pour inspirer la transformation à base large. Il est le résultat d'un dialogue de série dans l'Initiative système du Forum économique mondial sur Façonner l'avenir de l'éducation, le genre et le travail, l'élaboration des documents déposés par les dirigeants et les experts qui se sont engagés dans le dialogue, ainsi que les dernières réflexions des organisations internationales, pense réservoirs, les entreprises et les autres parties prenantes. [googletranslate_fr]

Ce rapport vise à comprendre l'impact actuel et futur des perturbations clés sur l'emploi, les compétences et les modes de recrutement dans différents secteurs et pays. Il le fait en demandant aux Directeurs Généraux Délégués des ressources humaines (DRH) des plus grands employeurs d'aujourd'hui d'imaginer comment des emplois dans leur industrie va changer jusqu'à l'année 2020-- assez loin dans l'avenir pour un grand nombre des tendances actuelles attendues et les perturbations d'avoir commencé à prendre attente, mais assez proche d'envisager aujourd'hui des mesures d'adaptation, plutôt que de simplement spéculer sur les risques et les possibilités futures. Bien que seule une minorité de la main-d'œuvre mondiale de plus de trois milliards de personnes est employé directement par les grands et les employeurs émergents multinationales du monde, ces entreprises agissent souvent comme points d'ancrage pour les petites entreprises et les écosystèmes d'entrepreneuriat local. Par conséquent, en plus de leur propre part importante de l'emploi, les décisions de planification de la main-d'œuvre de ces entreprises ont le potentiel de transformer les marchés locaux du travail par l'emploi indirect et en fixant le rythme de l'évolution des compétences et exigences professionnelles. Ce rapport vise à servir d'appel à l'action. Alors que les conséquences des perturbations actuelles des modèles d'affaires pour les emplois sont considérables, voire décourageant, un ajustement rapide à la nouvelle réalité et ses possibilités est possible, à condition qu'il y a un effort concerté de toutes les parties prenantes. En évaluant le futur marché du travail du point de vue de certains des plus grands employeurs du monde, nous espérons améliorer le stock actuel des connaissances sur les besoins de compétences prévus, les critères de recrutement et les exigences professionnelles. De plus, nous espérons que cette connaissance peut encourager et renforcer les partenariats entre les gouvernements, les éducateurs, les formateurs, les travailleurs et les employeurs afin de mieux gérer l'impact transformateur de la quatrième révolution industrielle sur l'emploi, les compétences et l'éducation. [googletranslate_fr]