La Commission britannique a repris la propriété stratégique des norme Investors in People (IIP), un programme d'évaluation a été mis au point pour évaluer l'impact de l'IIP et d'identifier les domaines à améliorer. Ce rapport est basé sur les conclusions de la première d'une enquête quantitative à deux ondes employeur dans le cadre de cette évaluation en cours. Des entrevues téléphoniques ont été menées en Août à Octobre 2011, avec 1.000 employeurs qui avaient soit été reconnues par IiP pour la première fois ou renouvelé leur reconnaissance au cours des 12 mois avant le travail sur le terrain. Les objectifs principaux de l'étude étaient d'explorer les points de vue des employeurs et des expériences de travail vers l'accréditation IIP et les modifications apportées à répondre IiP standard, ainsi que le soutien nécessaire et reçu tout au long du processus. L'étude a également mesuré l'importance et le rôle de l'IIP au sein des ressources humaines (RH) des employeurs et des stratégies d'affaires, l'impact sur ces employeurs de travailler à et obtenir l'accréditation IIP et leur satisfaction générale à l'IIP. La majorité des employeurs interrogés ont été accrédités avant que les nouveaux modes de prestation (à savoir les centres régionaux IiP introduits en Avril 2011) ont été mis en place, donc l'enquête peut être considérée comme une base de référence pour les futurs suivi et l'évaluation. Dans la deuxième vague de l'enquête, les nouvelles reconnaissances de 2011-2012 seront comparées aux nouvelles reconnaissances de cette vague de l'étude pour évaluer les changements qui auraient pu être apportés par les nouveaux modes de prestation. [googletranslate_fr]

L'investissement dans l'enquête La formation est un suivi auprès de l'employeur des compétences d'enquête, à la recherche plus particulièrement à la formation que les employeurs fournissent à leurs employés, et comment investir beaucoup d'employeurs dans ce domaine. Cette publication est un supplément à l'employeur des compétences Survey Rapport 2015, et présente les chiffres des dépenses de formation, par pays, décomposé en ses éléments constitutifs. Il suit également les chiffres des dépenses de formation au fil du temps, en intégrant les résultats de 2011 et 2013 d'investissement dans les enquêtes de formation. Il est intéressant de noter que pour les données 2015, une nouvelle stratégie de pondération a été mis en œuvre pour améliorer la précision des estimations de dépenses de formation. Cette nouvelle stratégie de pondération a également été appliquée rétroactivement à la fois les fichiers de données 2011 et 2013. Les lecteurs qui connaissent l'investissement dans la formation 2011 et 2013 rapports seront donc constater que les personnages historiques présentés ici ne correspondent pas exactement à celles présentées antérieurement. Une annexe technique contient une explication plus détaillée de la stratégie de pondération révisée, l'analyse de son efficacité et de l'impact sur les dépenses de formation. [googletranslate_fr]

La définition et la mesure de l'activité de formation est un projet qui a l'intention d'améliorer la Commission au Royaume-Uni et ses partenaires compréhension de nos enquêtes auprès des employeurs à grande échelle, et d'améliorer la qualité des enquêtes à l'avenir. La Commission britannique gère deux grandes, deux fois par an, au Royaume-Uni à l'échelle enquêtes auprès des employeurs: l'employeur des compétences Enquête (ESS), qui examine les besoins en compétences employeurs, les postes vacants, le recrutement et les régimes de formation, et l'Enquête sur les perspectives des employeurs (EPS), qui examine les interactions avec des employeurs et des perceptions d'une gamme de soutien aux entreprises du gouvernement. Dans ces deux enquêtes, nous demandons aux employeurs sur la formation qu'ils font. Mais la formation peut être considéré et classé dans un certain nombre de façons différentes: Qui paie? Où est-il arrivé? Qui délivre? Ce projet a demandé à un petit nombre d'employeurs en détail sur leurs définitions de la formation, visant à aller au fond de la façon dont les employeurs du Royaume-Uni d'une gamme de différents groupes pensent de la formation dans leur propre entreprise. Nous utiliserons ces informations non seulement pour améliorer les questions que nous utilisons dans les enquêtes à l'avenir, mais aussi pour nous aider à votre connaissance les éléments que nous avons recueillies dans nos enquêtes en cours avec plus profond, plus riche contexte. [googletranslate_fr]

Le présent rapport porte sur les conclusions de la deuxième année d'une évaluation de deux ans Investors in People (IIP). L'objectif général de cette recherche est de fournir une évaluation quantitative, du point de vue de l'employeur participant, de l'efficacité du processus d'accréditation IIP et tout impact lié à la reconnaissance PII. Les objectifs du projet étaient d'explorer des employeurs des expériences et la satisfaction de travailler à l'accréditation IIP contre leurs attentes initiales, le rôle que les centres IiP jouent dans le processus d'accréditation, l'importance et le rôle des IRH au sein des employeurs RH et les stratégies commerciales et la impact sur l'employeur de travailler à et obtenir l'accréditation IIP. La deuxième année a examiné s'il existe des indices de l'évolution des niveaux d'impact des IIP chez les employeurs récemment reconnus par rapport à un groupe similaire de nouvelles reconnaissances de l'année 1. Ceci impliquait réinterroger certains employeurs interrogés à 1 an pour déterminer si les avantages résultant de IiP la reconnaissance ont été soutenues, voire augmenté, ou si au contraire, ils ont disparu avec le passage du temps. Au total, 716 entrevues téléphoniques ont été réalisées entre le 11 Septembre 2012 et le 2 Novembre 2012 Parmi deux groupes distincts: 429 entrevues avec des employeurs être reconnue pour la première fois dans la période Juillet 2011 à Juin 2012 ( « année 2 nouvelles reconnaissances ») De la 550 les employeurs qui ont été interrogés en tant que nouveaux reconnaissances dans la première année de l'enquête (donc avaient été récemment reconnu dans la période Juillet 2010 à Juin 2011), 513 accepté d'être recontactés et 287 ont été réinterrogées. [googletranslate_fr]

Futures travail 2014-2024 est le dernier d'une série d'évaluations quantitatives des perspectives d'emploi sur le marché du travail au Royaume-Uni sur un horizon de 10 ans. Il présente les tendances historiques et les perspectives d'avenir par secteur pour le Royaume-Uni et de ses nations constitutives et les régions anglaises. Le premier objectif de travail à terme est sur la demande de compétences telle que mesurée par l'emploi par profession et la qualification, bien que l'offre est également considéré. Son objectif premier est de fournir des informations sur le marché du travail utile qui peut aider à l'élaboration des politiques et des stratégies autour des compétences, des carrières et de l'emploi, tant pour les décideurs politiques et un public beaucoup plus large. Les résultats ont pour but de fournir une base statistique solide pour la réflexion et le débat entre tous ceux qui ont un intérêt pour la demande et de l'offre de compétences. Cela inclut les particuliers, les employeurs, les fournisseurs d'éducation et de formation, ainsi que les divers organismes et ministères du gouvernement. changement sectoriel est l'un des principaux moteurs de la demande de l'évolution des compétences. L'analyse principale se concentre sur les grands secteurs, mais cela est construit à partir d'une image beaucoup plus détaillée du changement par l'industrie. Les projections sont basées sur l'utilisation d'un modèle macro-économique multisectorielle, régionale, combinée avec des modules professionnels, la demande de remplacement et de qualification. Les résultats tiennent compte des dernières données officielles publiées par l'Office national des statistiques. Ces données sont utilisées pour brosser un tableau complet et détaillé de l'évolution de l'économie britannique et du marché du travail. Un rapport séparé technique (Wilson et al. 2016) fournit des détails complets des sources et des méthodes utilisées pour produire les résultats, y compris des informations sur les résultats des sous-nationales de / sous-régionale encore plus détaillée. L'avenir ne peut être prédit avec précision ou certitude. Mais tous les participants aux plans de maquillage du marché du travail pour l'avenir. La raison d'être à terme de travail est qu'un ensemble complet, systématique, cohérente et transparente des projections peut aider à informer tout le monde sur le monde, ils sont susceptibles de faire face. Il est important de souligner que le point de vue présenté ici n'est pas le seul avenir possible. Il constitue une référence pour le débat et la réflexion qui peut être utilisé pour l'élaboration des politiques et d'autres choix et décisions. Les projections détaillées présentent une vue mûrement réfléchie de ce que l'avenir pourrait ressembler, en supposant que les modèles antérieurs de comportement et les performances se poursuivent sur le long terme. Les résultats doivent être considérés comme une indication des tendances générales et des ordres de grandeur et ne sont pas destinés à être normatif. Si les politiques et les comportements changent alors d'autres avenirs peuvent en résulter. [googletranslate_fr]

Ce rapport fait partie d'une série qui fournissent un examen complet des conséquences des changements technologiques, les changements dans la politique gouvernementale et de la législation, et les changements dans d'autres facteurs économiques et sociaux pour le marché du travail au Royaume-Uni. Il présente une analyse détaillée par l'industrie et la géographie de la demande changeante de la main-d'œuvre. Les projections sont établies dans un contexte historique afin de comparer les perspectives pour la prochaine décennie avec une expérience récente. Le rapport est fourni par la Commission britannique pour l'emploi et des compétences pour le compte de ses partenaires du projet (Learning and Skills Council (LSC), Département pour l'innovation, des universités et des compétences (DIUS) et les agences de développement régional). Le rapport constate que, malgré la crise actuelle dans le monde et l'économie nationale, une image plus optimiste est prévu pour le marché du travail à long terme pour 2017. L'emploi devrait continuer à augmenter au cours de la décennie dans son ensemble, la la création de 13,5 millions d'offres d'emploi, dont deux millions seront nouvelles. [googletranslate_fr]

Futures travail 2012-2022 est le dernier d'une série d'évaluations quantitatives des perspectives d'emploi sur le marché du travail au Royaume-Uni sur un horizon de dix ans. Il présente les tendances historiques et les perspectives d'avenir par secteur pour le Royaume-Uni et de ses nations constitutives et les régions anglaises. Le premier objectif de travail à terme est sur la demande de compétences telle que mesurée par l'emploi par profession et la qualification, bien que l'offre est également considéré. Son objectif premier est de fournir des informations sur le marché du travail utile qui peut aider à l'élaboration des politiques et des stratégies autour des compétences, des carrières et de l'emploi, tant pour les décideurs politiques et un public beaucoup plus large. Les résultats ont pour but de fournir une base statistique solide pour la réflexion et le débat entre tous ceux qui ont un intérêt pour la demande et de l'offre de compétences. Cela inclut les particuliers, les employeurs, les fournisseurs d'éducation et de formation, ainsi que les divers organismes et ministères du gouvernement. changement sectoriel est l'un des principaux moteurs de la demande de l'évolution des compétences. L'analyse principale se concentre sur les grands secteurs, mais cela est construit à partir d'une image beaucoup plus détaillée du changement par l'industrie. Les projections sont basées sur l'utilisation d'un modèle macro-économique multisectorielle, régionale, combinée avec des modules professionnels, la demande de remplacement et de qualification. Les résultats tiennent compte des dernières données officielles publiées par l'Office national des statistiques. Ces données sont utilisées pour brosser un tableau complet et détaillé de l'évolution de l'économie britannique et du marché du travail. Un rapport séparé technique (Wilson et al. 2014) fournit des détails complets des sources et des méthodes utilisées pour produire les résultats, y compris des informations sur les résultats des sous-nationales de / sous-régionale encore plus détaillée. L'avenir ne peut être prédit avec précision ou certitude. Mais tous les participants aux plans de maquillage du marché du travail pour l'avenir. La raison d'être à terme de travail est qu'un ensemble complet, systématique, cohérente et transparente des projections peut aider à informer tout le monde sur le monde, ils sont susceptibles de faire face. [googletranslate_fr]

Ce terme de travail Rapport sectoriel fournit une analyse plus détaillée pour chacune des 22 industries basées sur la nouvelle SIC2007, à la différence dans le rapport principal (Wilson et Homenidou (2011). Ces catégories ont été utilisées pour décrire les principales évolutions sectorielles se produisant à travers le économie. Certains des groupes industriels sont assez petites les industries sont définies dans le tableau suivant. en termes d'emploi. résultats ici doivent être traités avec prudence, surtout si Fouille au-dessous du niveau national pour examiner les résultats plus détaillés pour les pays déconcentrés et Anglais les régions qui les sous-tendent. [googletranslate_fr]

[Ce rapport représente] la plus détaillée et ensemble complet de projections du marché du travail au Royaume-Uni disponibles. Les résultats donnent un aperçu des perspectives d'emploi par industrie, profession, niveau de qualification, le sexe et le statut d'emploi pour le Royaume-Uni et pour les pays et régions anglaises jusqu'en 2020. Ces projections constituent une partie essentielle de la base de renseignements sur le marché du travail qui est disponible pour soutenir le développement des politiques et des stratégies autour des carrières, des compétences et de l'emploi. Comme avec toutes les projections et les prévisions, les résultats présentés dans [le rapport] doit être considérée comme une indication des tendances probables et des ordres de grandeur donnés dans la continuité des tendances passées du comportement et de la performance, plutôt que des prévisions précises de l'avenir. A un moment de grande incertitude sur les perspectives à court moyen terme pour l'économie, il est important de souligner la valeur de [le rapport] à aider la compréhension des perspectives probables pour l'emploi à long terme (par exemple en 2020). Le lecteur doit donc se concentrer sur la position relative des secteurs et des professions en 2020 et traiter les valeurs projetées comme des indicateurs généraux d'échelle plutôt que des prédictions exactes. [googletranslate_fr]