Ce rapport fournit des résultats de l'Institut d'éducation et de la recherche au Canada pour le conseil (CERIC) Enquête sur les entreprises nationales, sur la base d'un sondage téléphonique mené entre le 25 Octobre et 11 Novembre, 2013 avec un échantillon de 500 cadres supérieurs d'entreprises canadiennes. L'échantillon a été conçu pour réaliser des entrevues avec les cadres supérieurs des entreprises partout au Canada, de différentes tailles, milieu (urbain, rural et périurbain) et les industries. L'enquête auprès des entreprises nationale axée sur plusieurs sujets qui ont trait aux employeurs et aux organisations canadiennes, en particulier perceptions ces cadres qui reflètent les défis auxquels sont confrontés les entreprises canadiennes en général, la pénurie de main-d'œuvre qualifiée et du manque de compétences, et les approches vers la formation des employés et les travailleurs à trouver des techniques appropriées et les compétences générales, les jeunes travailleurs, ainsi que les pratiques de gestion de carrière. Faits saillants de recherche clés sont résumés ci-dessous. [googletranslate_fr]

Au Canada, il y a eu peu de données objectives, agrégées disponibles sur la façon dont les centres de carrière postsecondaire fonctionnent. a été développé cette étude pour être en mesure de fournir des données comparatives actuelles aux services professionnels leaders sur les trois principaux domaines de préoccupation: - Les ressources financières, humaines et spacial - Services offerts aux étudiants, les anciens, les employeurs et les autres parties prenantes - Mesures recueillies et communiquées Outre la collecte de ces données au total à travers le Canada, cette étude a également examiné les différences dans ces domaines à travers le type d'établissement, région géographique et le type de centre de carrière. Les relations entre ces trois domaines - ressources, des services et des mesures - ont également été étudiés dans le but de fournir des centres de carrière des données utiles à utiliser lors de la prise de décisions. Cette étude a fourni trois conclusions importantes présentées dans ce dossier de recherche: - centres de carrière continuent de faire plus avec moins de ressources. centres de carrière bénéficieraient d'une collaboration accrue des meilleures pratiques autour de la façon dont ils augmentent l'efficacité, l'utilisation de la technologie et d'éviter l'épuisement du personnel. - les centres de carrière qui peuvent se positionner plus au centre de leur mission institutionnelle reçoivent généralement plus de financement et de personnel. - les centres de carrière bénéficieraient de données longitudinales afin de mieux cerner les tendances, les réussites et les défis. On espère que le personnel du centre de carrière, les administrations institutionnelles et d'autres peuvent utiliser les données présentées dans ce mémoire de recherche pour prendre des décisions plus éclairées sur la façon de faire fonctionner leurs centres de carrière. ACSEE propose de lancer une enquête similaire tous les deux ans pour recueillir des données longitudinales et, ainsi, apprécierait des commentaires sur la façon dont cette étude pourrait être plus utile pour vous dans votre travail de tous les jours. [googletranslate_fr]

Au Canada, il y a eu peu de données objectives, agrégées disponibles sur la façon dont les centres de carrière postsecondaire fonctionnent. a été développé cette étude pour être en mesure de fournir des données comparatives actuelles aux services professionnels leaders sur les trois principaux domaines de préoccupation: - Les ressources financières, humaines et spacial - Services offerts aux étudiants, les anciens, les employeurs et les autres parties prenantes - Mesures recueillies et communiquées Outre la collecte de ces données au total à travers le Canada, cette étude a également examiné les différences dans ces domaines à travers le type d'établissement, région géographique et le type de centre de carrière. Les relations entre ces trois domaines - ressources, des services et des mesures - ont également été étudiés dans le but de fournir des centres de carrière des données utiles à utiliser lors de la prise de décisions. Cette étude a fourni trois conclusions importantes présentées dans ce dossier de recherche: - centres de carrière continuent de faire plus avec moins de ressources. centres de carrière bénéficieraient d'une collaboration accrue des meilleures pratiques autour de la façon dont ils augmentent l'efficacité, l'utilisation de la technologie et d'éviter l'épuisement du personnel. - les centres de carrière qui peuvent se positionner plus au centre de leur mission institutionnelle reçoivent généralement plus de financement et de personnel. - les centres de carrière bénéficieraient de données longitudinales afin de mieux cerner les tendances, les réussites et les défis. On espère que le personnel du centre de carrière, les administrations institutionnelles et d'autres peuvent utiliser les données présentées dans ce mémoire de recherche pour prendre des décisions plus éclairées sur la façon de faire fonctionner leurs centres de carrière. ACSEE propose de lancer une enquête similaire tous les deux ans pour recueillir des données longitudinales et, ainsi, apprécierait des commentaires sur la façon dont cette étude pourrait être plus utile pour vous dans votre travail de tous les jours. [googletranslate_fr]

Ce rapport examine les conclusions d'un certain nombre d'autres rapports clés sur l'avenir du travail et applique leurs approches au contexte canadien afin de décrire l'avenir du travail au Canada. Le rapport identifie un certain nombre de facteurs technologiques de ces changements, y compris l'intelligence artificielle. Sur la base de cette analyse, les auteurs suggèrent que près de 2 millions de Canadiens pourraient perdre leur emploi en 2030. Gravement, ils font également valoir que ces nouveaux développements peuvent produire de nouvelles opportunités ainsi que les pertes et mettre en évidence les principaux changements qui doivent être faits pour pour les Canadiens à tirer profit de ces opportunités. Plus précisément, le rapport recommande qu'un troisième pilier soit ajouté à l'infrastructure du Canada au développement des compétences existantes. Ce troisième pilier, qui viendrait compléter l'enseignement traditionnel du Canada et son système de soutien aux travailleurs qui quittent la population active, soutiendrait les adultes qui travaillent en mettant l'accent sur la formation des compétences des adultes. Ce troisième pilier pourrait inclure un certain nombre de nouvelles initiatives, telles que le développement d'un plan de travail pour les Canadiens des compétences pour guider l'action gouvernementale. Les auteurs font valoir que de telles compétences plan devrait se concentrer sur [1] la convocation d'une large conversation et de l'engagement national pour les compétences des adultes de formation; [2] assurer un effort conjoint de tous les ordres de gouvernement; [3] test et mise à l'échelle des programmes innovants et agiles; [4] Prioriser besoins les plus pressants, comme les Canadiens à faible revenu; [5] spécifiquement adapter ses programmes pour les apprenants adultes; [6] fournir un accès sans faille qui est facile et simple pour les travailleurs. Le rapport recommande également la création d'un Fonds EFTLV aux particuliers et aux employeurs inciter à accroître leurs investissements dans le développement des compétences et l'action des gouvernements fédéral et provinciaux pour transformer les centres d'emploi existants afin de fournir des conseils pratiques améliorées à la recherche aux Canadiens de naviguer dans le travail à venir les perturbations du marché. Le rapport souligne également l'importance des données sur le marché du travail amélioré. Enfin, il comprend également un examen de certaines initiatives prometteuses en cours au Canada et à l'étranger que les auteurs suggèrent sont dignes d'attention. [googletranslate_fr]

Les progrès technologiques modifient l'environnement de travail d'aujourd'hui à un rythme sans cesse croissant. Néanmoins, les organisations canadiennes reconnaissent la nécessité permanente pour la touche œhuman et prennent des mesures pour veiller à ce qu'ils ont employés les compétences et les qualités nécessaires. Sur la base d'une enquête auprès des 95 principaux employeurs canadiens, Navigating Changement: 2018 des compétences du Conseil d'affaires examine la nature Survey déplacement du marché du travail canadien. - Les répondants responsables des ressources humaines à plus grandes sociétés canadiennes - ont été invités à réfléchir sur les principaux défis et opportunités dans la recherche, la formation et la rétention des talents. Ce rapport ne tente pas de quantifier l'impact global de l'innovation sur l'emploi, mais de comprendre comment les entreprises canadiennes réagissent à cela et d'autres tendances. plats à emporter principaux de l'enquête sont les suivantes: 1 La technologie va changer, ne pas détruire, emplois 2 employeurs ont élevé et l'attente croissante des nouveaux diplômés 3 Les entreprises créent des partenariats divers avec les institutions postsecondaires 4 Les employeurs dépensent plus sur la formation 5 Une main-d'œuvre diversifiée et en bonne santé est une priorité Malgré les inquiétudes actuelles sur l'impact de l'innovation perturbatrice et les nouvelles technologies, les employeurs ne prévoient pas un grand nombre de pertes d'emplois au total. Les employeurs recherchent des diplômés talentueux capables d'acquérir rapidement un ensemble complet de compétences. Les organisations travaillent avec les écoles pour construire des programmes d'apprentissage intégré au travail. Plus de 50 pour cent des organisations ont déclaré avoir dépensé au moins 1000 $ par année, par employé. Les répondants déclarent qu'ils travaillent activement à une main-d'œuvre aux compétences diverses et la création d'une culture qui favorise le bien-être employés. [googletranslate_fr]

Le secteur de l'établissement, dans la majeure partie du Canada, offre des programmes sur une base de rémunération des services financés par le gouvernement. Cette disposition a donné lieu à un sous-investissement chronique par le secteur des activités intellectuelles telles que la recherche de programmes, l'analyse et l'évaluation. les organismes fournisseurs de services ne disposent pas en général la marge de manœuvre financière pour effectuer des analyses détaillées de leurs actions, beaucoup moins de comparer ces actions à celles d'autres organismes à travers le pays. Le résultat est que d'excellentes initiatives locales souffrent fromlocked-in syndrome », et le secteur dans son ensemble n'a pas une stratégie efficace pour le partage d'information efficace et pour apprendre les uns des autres. Les deux cette étude et un document d'accompagnement plus tôt soutiennent qu'il existe un intérêt commun par les gouvernements et par les organisations de règlement pour renforcer le secteur grâce à des investissements dans sa capacité d'analyser et d'innover. La présente étude développe une méthodologie pour atteindre cet objectif et la création d'une stratégie d'innovation menée par le secteur. [googletranslate_fr]

Dans ce rapport, nous adoptons une approche plus granulaire, en essayant de comprendre l'impact de la demande de compétences numériques sur les métiers spécifiques. Pour mener notre analyse, nous sommes allés à la source: les employeurs de compétences demandent dans les offres d'emploi. Burning près de verre à 40 000 conseils d'emploi, les sites de l'employeur, et d'autres sources d'offres d'emploi par jour, en utilisant la technologie de l'intelligence artificielle pour briser ces affectations dans les compétences et les qualifications spécifiques employeurs exigent. Comme nous l'avons examiné ces messages, certains groupes de compétences numériques est devenu évident: la productivité des compétences logicielles, telles que l'utilisation des feuilles de calcul et des programmes de traitement de texte, sont nécessaires pour la majorité des postes de middle-compétences. De plus, ils servent souvent un niveau de compétence de base pour des postes plus avancés. Pour ce rapport, « professions intermédiaires de compétences logiciels de productivité » sont les professions qui exigent que les compétences de logiciels de productivité et aucun autre groupe de compétences numériques. Compétences avancées numériques, telles que la gestion de la relation client (CRM) et des compétences en réseau informatique higherend, sont nécessaires dans de nombreuses professions intermédiaires compétences en plus d'une base de compétences logiciels de productivité. Compétences particulières numériques professionnellement, comme les technologies de la santé et des machines commandées par ordinateur, sont nécessaires dans les professions techniques spécifiques. Pour de nombreux postes de machiniste, par exemple, la capacité de fonctionner physiquement des machines-outils est pas aussi important que la capacité de guider les robots qui exploitent les outils. La définition des emplois moyen compétences elle-même devenue floue, comme l'inflation de degré et d'autres tendances rendent la définition traditionnelle (plus d'un diplôme d'études secondaires, à moins d'un baccalauréat) moins précis. Pour nos besoins, nous avons défini professions intermédiaires compétences que celles où moins de 80% des offres d'emploi ont demandé un diplôme de baccalauréat et qui offrent également un salaire horaire médian supérieur à celui du salaire national vivant. [googletranslate_fr]

Automatisation et de l'intelligence artificielle (IA) sont en train de changer la nature du travail. Dans ce document de travail, une partie de nos recherches en cours sur l'impact de la technologie sur l'économie, les entreprises et la société, nous présentons de nouvelles conclusions sur les changements à venir de la demande de compétences de la main-d'œuvre et l'organisation du travail au sein des entreprises, comme les gens de plus en plus d'interagir avec machines en milieu de travail. Nous quantifions le temps passé sur 25 compétences en milieu de travail de base aujourd'hui et à l'avenir pour les États-Unis et cinq pays européens, en mettant l'accent sur cinq secteurs: la banque et l'assurance, l'énergie et l'exploitation minière, la santé, la fabrication et la vente au détail. Les principaux résultats: Automation accélérer le changement dans les compétences de la main-d'œuvre nécessaire, nous avons vu au cours des 15 dernières années. Nos trouvailles de recherche que la plus forte croissance de la demande sera de compétences technologiques, aujourd'hui plus petite catégorie, ce qui augmentera de 55 pour cent et d'ici 2030 représentera 17 pour cent des heures travaillées, en hausse de 11 pour cent en 2016. Cette hausse aura une incidence sur la demande de compétences numériques de base, ainsi que des compétences technologiques avancées telles que la programmation. La demande de compétences sociales et émotionnelles telles que le leadership et la gestion d'autres augmentera de 24 pour cent, à 22 pour cent des heures travaillées. La demande de compétences cognitives supérieures augmentera modérément dans l'ensemble, mais augmentera fortement pour certaines de ces compétences, en particulier la créativité. Certaines catégories de compétences seront moins en demande. compétences cognitives de base, qui comprennent la saisie des données de base et le traitement, diminueront de 15 pour cent, passant à 14 pour cent des heures travaillées de 18 pour cent. La demande de compétences physiques et manuelles, qui comprennent le fonctionnement de l'équipement général, baisseront également, de 14 pour cent, mais restera la plus grande catégorie de compétences de la main-d'œuvre en 2030 dans de nombreux pays, ce qui représente 25 pour cent des heures totales travaillées. changements de compétences vont jouer différemment dans tous les secteurs. Santé, par exemple, verra un besoin croissant de compétences physiques, alors que la demande pour les baisses dans la fabrication et d'autres secteurs. Les entreprises devront faire des changements organisationnels en même temps que faire face à ces changements de compétences pour rester compétitif. Une enquête auprès de plus de 3000 chefs d'entreprises dans sept pays met en évidence une nouvelle continue accent sur l'apprentissage pour les travailleurs et un changement de travail plus interfonctionnelle et en équipe. Le changement des tâches, les travaux devront être redéfinies et les entreprises disent qu'ils auront besoin pour devenir plus agile. Travail indépendant va probablement croître. Leadership et ressources humaines devront également adapter: près de 20 pour cent des entreprises déclarent que leur équipe de direction n'a pas les connaissances suffisantes pour l'adoption de plomb de l'automatisation et de l'intelligence artificielle. Presque une personne sur trois entreprises craignent que manque les compétences dont ils ont besoin pour l'adoption de l'automatisation sera nuire à leur performance financière future. La concurrence pour les travailleurs hautement qualifiés augmentera, alors que le déplacement sera principalement concentrée sur les travailleurs peu qualifiés, poursuivant une tendance qui a des inégalités exacerbées de revenus et d'emplois réduits moyen salaires. Entreprises disent que les travailleurs hautement qualifiés sont les plus susceptibles d'être embauchés et une nouvelle formation, et de voir la hausse des salaires. Les entreprises à l'avant-garde de l'adoption de l'automatisation attendent à attirer les talents dont ils ont besoin, mais plus lents à adopter craignent que leurs options seront plus limitées. Près de la moitié des entreprises que nous avons interrogés disent qu'ils attendent de prendre les devants dans la construction de la main-d'œuvre de l'avenir, mais toutes les parties prenantes devront travailler ensemble pour gérer à grande échelle recyclage et les autres défis à venir transition. Les entreprises peuvent collaborer avec les éducateurs pour remodeler les programmes scolaires et des collèges. Les associations industrielles peuvent aider à construire des pipelines de talent, alors que les syndicats peuvent contribuer à la mobilité intersectorielle. Les gouvernements devront renforcer les garanties pour les travailleurs en transition et encourager la mobilité, y compris avec un changement aux prestations portables, comme les méthodes de travail et le lieu de travail se sont transformés dans la nouvelle ère. [googletranslate_fr]