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L'élection 2016 a révélé un écart considérable entre deux Amériques-one basée dans de grandes diverses régions métropolitaines, en plein essor; l'autre on trouve dans les petites villes plus homogènes et les zones rurales en difficulté sous le poids de la stagnation économique et le déclin social. Cet écart entre les deux zones géographiques américaines a été un choc pour de nombreux observateurs. Il est vrai que certains membres des médias et des analystes politiques avaient pris l'déconnecté d'une partie importante du pays, quelque chose d'autre était arrivé aussi: les tendances économiques du pays ont changé. Pour une grande partie du 20e siècle, la réalité est conforme aux prévisions des économistes que les forces du marché emploi progressivement diminuer, le salaire, les investissements et les disparités de formation des entreprises entre les régions plus et moins développées. Tout récemment, en 1980, l'écart salarial entre les régions se rétrécissait alors que la croissance dans les zones rurales et les petites villes a conduit le pays de la récession à la reprise dans les années 1990. Ces dernières décennies, cependant, ont assisté à un changement massif dans les relations entre plus grandes, les plus prospères régions métropolitaines et non métropolitaines du pays. La mondialisation a affaibli les chaînes d'approvisionnement qui reliait autrefois ces régions. La montée de l'économie de l'information a stimulé le rendement des compétences urbaines et réduit l'importance des ressources et le travail manuel que les zones non métropolitaines fournies au cours de l'âge d'or de la fabrication économie1 Et pour cette matière, les fabricants de haute technologie qui dépendent encore sur les chaînes d'approvisionnement pour produire des biens et physiques pourraient avoir une fois provenant de l'Amérique « Heartland » -avoir au lieu déplacé la production et l'assemblage des fonctions d'outre-mer. [googletranslate_fr]

Le présent rapport résume les deux ans les résultats d'une évaluation par assignation aléatoire rigoureuse du modèle WorkAdvance, une formation sectorielle et de l'initiative de promotion. Lancé en 2011, WorkAdvance va au-delà de la génération précédente des programmes d'emploi en introduisant une formation professionnelle axée sur la demande et un accent sur les emplois qui ont des cheminements de carrière. Le modèle est fortement influencé par les résultats positifs de l'étude d'impact sur l'emploi sectoriel (SEIS) réalisées en 2010. Un élément important du modèle WorkAdvance, en commun avec les programmes étudiés dans le SEIS, offre de formation formelle des certifications reconnues par l'industrie, ce qui reflète l'hypothèse selon laquelle l'acquisition de compétences est nécessaire pour l'avancement. Le modèle exige également des fournisseurs d'être beaucoup plus que l'employeur face à des programmes de formation traditionnels, en tenant compte de plusieurs employeurs l'évolution des besoins de compétences, les pratiques d'évaluation des employés, et les besoins du personnel. Ce rapport présente la mise en œuvre, le coût, la participation et les impacts économiques des WorkAdvance de deux ans. Les résultats économiques sont basés sur les revenus de l'assurance chômage des dossiers et une deuxième année de l'enquête de suivi. Les opérations du programme de WorkAdvance et l'évaluation sont financés par le Fonds pour l'innovation sociale fédérale (SIF), un partenariat public-privé administré par la Société nationale et des services communautaires. Ce projet est dirigé par SIF à l'avance du Fonds de New York et le centre de New York du maire pour les possibilités économiques en collaboration avec CRDM. [googletranslate_fr]

Tout d'abord autorisé par la main-d'œuvre Loi sur Investissement (WIA) en 1998 et en 2014 par reauthorized la main-d'œuvre Loi sur l'innovation et les possibilités (WIOA), les programmes adultes et disloquée travailleurs sont deux des plus importants programmes d'emploi et de formation financés par l'État de la nation. Pour évaluer rigoureusement l'impact de ces programmes sur l'emploi des demandeurs d'emploi et les revenus, l'emploi et l'administration de formation du Département américain du Travail a contracté avec Mathematica Policy Research et nos partenaires à la politique sociale Research Associates, CRDM, et la Société pour une main-d'œuvre qualifiée de procéder à une évaluation nationale. Ce rapport comprend les résultats d'impact provisoires de l'évaluation des 28 domaines d'investissement de la main-d'œuvre locale choisis au hasard dans tout le pays. [googletranslate_fr]

Une étude très médiatisée Union Indépendants / oDesk (FU / U) en 2014 selon que les indépendants constitués de 53 millions de personnes représentant environ 34 pour cent de tous les travailleurs; une deuxième étude récemment publiée trouve 54 millions de pigistes. L'estimation FU / U contraste frappant avec ce que le Bureau of Labor Statistics (BLS) nous dit: il n'y avait que 14,8 millions de travailleurs indépendants en 2014 représentant 10,1 pour cent de l'emploi. Qui a raison? [googletranslate_fr]

Nous développons un cadre reliant les architectures organisationnelles et de l'industrie à la création de valeur et la capture de la valeur et l'appliquer à l'affaire de l'Industrie 4.0 (l'utilisation coordonnée des technologies compatibles numériquement comme des robots, des capteurs et l'intelligence artificielle) dans l'industrie automobile. Nous soutenons que si les propriétaires d'usine à développer des méthodes d'automatisation qui tirent profit de leur meilleur accès au contexte dans lequel les données de production est générée, ils seront mieux en mesure d'empêcher la valeur de la migration vers « entrants numériques » que la consultation automatisation offre et d'analyse de données. Les fabricants peuvent le faire en adoptant une architecture organisationnelle qui permet aux travailleurs en atelier de combiner leurs connaissances locales avec des outils numériques. A l'inverse, dans la mesure où les participants numériques développent une version plus abstraite de ces outils qu'ils se propagent dans toutes les industries, ils capteront plus de valeur. [googletranslate_fr]

Notre papier offre plusieurs prédictions sur la façon dont l'industrie 4.0 l'utilisation coordonnée des robots, capteurs, AI et d'autres technologies numériques compatibles dans la fabrication, aura une incidence sur laquelle la valeur d'acquisition des entreprises et professions dans la fabrication. Nous développons nos idées en utilisant des entretiens approfondis avec les fabricants qui font partie de la chaîne de valeur du secteur automobile, y compris les fournisseurs de pièces et les constructeurs automobiles, et avec des intégrateurs qui fournissent la robotique et autres automatisation de pointe aux fabricants. Parmi les autres résultats, nous mettons en évidence que la migration de la valeur au sein des entreprises affecte probablement si et comment la migration de valeur se produit entre les entreprises. [googletranslate_fr]

En résumé, RPA peut être utilisé comme un outil pour accroître l'engagement et la satisfaction et est un catalyseur de la transformation en cours qui touche à plusieurs dimensions dans le lieu de travail. Il doit donc être connecté à une stratégie de talents plus large, et les entreprises devront changer leurs modèles d'exploitation à la valeur Maximize. Autrement dit, le bénéfice de RPA dépasse facilement la réduction des effectifs et des coûts. [googletranslate_fr]

Ce document établit que la hausse de la part des revenus des technologies de l'information et de la communication représente la moitié de la baisse de la part des revenus du travail aux États-Unis. Cette baisse peut être décomposée en une forte baisse de la part des revenus du travail, qui est relativement plus enclin « routine » à l'automatisation et une augmentation de plus doux de la part non courante. Quantitativement, cette décomposition suggère des effets importants de l'information et de la technologie de communication sur la répartition des revenus au sein de la main-d'œuvre, mais seulement modérés sur les la répartition des revenus entre le capital et le travail. Une structure de production calibré pour correspondre à ces tendances des gains de bien-être suggère d'agrégats modestes de l'automatisation. [googletranslate_fr]

Le mouvement de flexibilité en milieu de travail a commencé il y a quelques années où de nombreuses organisations ont lancé des initiatives de talent pour accueillir les mères qui travaillent. Au fil du temps, les options de flexibilité proliféré: de comprimés au partage des semaines de travail de travail, télétravail aux horaires réglables, de carrière à lattices rentrée de carrière. Depuis sa naissance en tant que droit des employés, la flexibilité en milieu de travail est devenu une exigence pour les organisations qui veulent tirer le meilleur parti de la productivité de sa population. Tenez compte de ces statistiques: • Les femmes sans enfants préféreraient avoir plus de temps libre que faire plus d'argent (68 pour cent), même plus que ceux avec des enfants (62 pour cent) .1 • Environ 40 pour cent des hommes professionnels travaillent plus de 50 heures par semaine. Parmi ceux-ci, 80 pour cent serait travailler moins hours.2 • L'un des cinq employés soins aux parents âgés, un nombre qui pourrait passer à près de la moitié de la population active au cours des prochaines years..3 • En 2025, les employés de la génération Y , qui ont 20 ans, va croître pour représenter 75 pour cent de la population active. Pour cette nouvelle génération, l'ajustement vie de travail est une valeur plus que la croissance de la rémunération ou de compétences développement.4 flexibilité en milieu de travail est devenu enjeu de table pour attirer et retenir les employés. Maintenant, les entreprises doivent aligner leur stratégie de flexibilité avec leur stratégie de base pour réaliser les avantages. la flexibilité au travail est vital pour de nombreux employés et une option de bienvenue pour les autres. Il peut être tout aussi bénéfique pour les organisations, mais seulement s'ils exécutent bien. Cela signifie que le voir dans une perspective de stratégie commerciale. La technologie a fait la marque aujourd'hui de flexibilité possible, mais les entreprises ne peuvent pas voir la flexibilité en milieu de travail en tant que problème de la technologie; c'est un défi de gestion. Bien sûr, la mise en œuvre d'une stratégie efficace de flexibilité n'est pas facile. Une clientèle exigeante et les clients veulent être servis à leur convenance. Charges de pointe-et indésirables quarts de travail doivent être couverts. Les gestionnaires habitués à face à face souci de supervision que les employés confinés à la maison se gaspillez pas temps de travail. les membres de l'équipe à distance craignent qu'ils rateront un email de minuit. Et parfois, les employés qui restent dans le bureau croient qu'ils prennent des charges de travail plus lourdes tandis que d'autres prennent « flex temps » - et ils en veulent, que ce soit ou non il est vrai. La direction devrait être prêt à promouvoir et faire croître un environnement de travail efficace et flexible au fil du temps, il ne peut pas être laissé au hasard. [googletranslate_fr]