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Alors que les chercheurs et les politiciens TOUT éducation Salve aux perturbations de l'emploi, nous soutenons que la géographie de la nouvelle économie, et les mécanismes de fermeture sociale que la géographie crée, peut être tout aussi important que les caractéristiques des individus pour prédire la perte de salaire après déplacement (ou Gain). Nous utilisons les données du supplément de 2012 travailleurs licenciés de l'Enquête sur la population actuelle et de 2010 aux États-Unis Recensement à tester des hypothèses reliant les marchés du travail locaux dans différents contextes industriels à la perte de salaire après déplacement. Nos résultats indiquent l'âge en tant que mécanisme de fermeture, et à l'effet partiellement protecteur de l'éducation dans la haute technologie par rapport à des secteurs économiques à faible technologie. Cette étude est la première à utiliser des données au niveau national pour examiner la façon dont l'emploi dans l'influence des villes high-tech les salaires post-déplacement. Ces résultats sont pertinents aussi bien pour théoriser la nouvelle économie et de la politique publique. [googletranslate_fr]

Il est élevé (jeunes) du chômage dans plusieurs pays de l'UE. Les présentes les derniers exemples de par exemple La Grèce, l'Espagne ou l'Italie. D'autres pays comme l'Allemagne ou l'Autriche souffrent d'une fuite des cerveaux, et l'épuisement des sources de conséquence connaissances, en raison de l'émigration de personnes hautement qualifiées et bien informés. Pour assurer une large base de connaissances et productif régional, qui permettrait à l'innovation, les régions devraient élaborer un programme de capital humain intégré. Un pilier principal d'un tel ordre du jour est l'utilisation du potentiel régional inexploité. Pour les chercheurs ont jusqu'à présent uniquement examiné le sens des travailleurs hautement qualifiés comme les détenteurs du savoir pour autant négliger le rôle des groupes (VAM) vulnérables et marginalisés. Ce document met l'accent sur la (re) intégration des groupes vulnérables et marginalisés au système d'enseignement et formation professionnels (EFP) et les marchés du travail en utilisant des solutions d'EFP innovantes telles que l'approche du mentorat, les médias sociaux (Web 2.0 et 3.0) ainsi que réseaux sociaux. Les réseaux sociaux en particulier, contiennent un potentiel tels que la formation du capital social régional grâce à la capacité des apprenants d'interagir dans des situations d'apprentissage commun, ce qui peut augmenter le capital humain dans la région des groupes vulnérables et marginalisés. Vice-versa, si le capital humain accumule dans une solide base de connaissances régionales, qui peut être utilisé pour les questions régionales (économiques), le résultat sera des augmentations régionales de capital social. [googletranslate_fr]

Selon Sheldon Danziger et David Ratner, l'évolution du marché du travail au cours des trente-cinq dernières années, comme les changements technologiques allégeant le travail, la mondialisation accrue, la syndicalisation baisse, et l'échec du salaire minimum pour maintenir l'inflation, ont fait il est plus difficile pour les jeunes adultes d'atteindre la stabilité économique et l'autosuffisance qui sont des marqueurs importants de la transition vers l'âge adulte. Les jeunes hommes avec plus d'un diplôme d'études secondaires ont de la difficulté à gagner assez pour soutenir une famille. Même si les jeunes femmes ont réalisé des gains de revenus, l'emploi et la scolarité par rapport aux hommes dans les dernières décennies, les personnes sans diplôme d'études collégiales ont également du mal à atteindre la stabilité économique et l'autosuffisance. Les auteurs commencent par décrire l'évolution des résultats sur le marché du travail pour les jeunes adultes-revenu annuel médian, l'ampleur du travail à bas salaires, taux d'emploi, instabilité de l'emploi, et le rendement de l'éducation. Ensuite, ils examinent la façon dont ces résultats peuvent contribuer à des retards dans d'autres marqueurs de la transition à l'âge adulte, complétant l'éducation, l'établissement de vie autonome, et de se marier et avoir des enfants. Ils concluent que les changements défavorables dans les résultats du marché du travail sont liés à ces retards, mais n'a pas été démontré que la principale cause. Danziger et Ratner ensuite examiner plusieurs réformes des politiques publiques qui pourraient améliorer les perspectives économiques pour les jeunes adultes. Ils recommandent des politiques qui augmenteraient le rendement au travail, en particulier pour les travailleurs moins instruits. Ils proposent d'augmenter le salaire minimum fédéral et d'ajuster annuellement pour maintenir sa valeur par rapport au salaire médian. L'élargissement du crédit d'impôt pour le revenu gagné pour les travailleurs à bas salaires sans enfants, les auteurs, pourrait aussi augmenter le salaire à domicile de nombreux travailleurs jeunes adultes, avec des effets négatifs sur l'emploi minimales. De nouvelles politiques devraient également offrir des possibilités de travail pour les jeunes adultes qui ne peuvent pas trouver un emploi stable, soit en raison des mauvaises conditions économiques ou à cause des handicaps physiques et mentaux ou des casiers judiciaires qui rendent difficile pour eux de travailler de façon constante, même lorsque l'économie est forte. Enfin, les auteurs recommandent d'augmenter les subventions fédérales Pell pour le collège et l'amélioration de l'accès au crédit pour les futurs étudiants à élever le niveau d'instruction des jeunes adultes issus de familles à faible revenu. [googletranslate_fr]

Le mentoring de carrière est davantage plébiscité par les entreprises. Or, la littérature omet de considérer son rôle dans le développement du capital de carriere. Cet article met en avant deux formes de réflexivité appuyées par le mentoring : une auto-réflexivité et une réflexivité critique. Cette réflexivité constitue une nouvelle compétence de carrière, pour la mentee, assurant l'interaction et la combinaison des compétences de son capital de carrière.

L’intelligence artificielle prend place dans tous les secteurs de l’économie, particulièrement dans celui de la finance. Promesse de nouveaux services, cette technologie est aussi source de risques juridiques, dès lors que le résultat du traitement qu’elle opère comporte une part d’incertitude. Aussi, les fintechs qui développent des outils embarquant un système d’intelligence artificielle et les banques qui en acquièrent les droits d’utilisation doivent régler, dans leurs contrats, la propriété des richesses ainsi produites, comme les responsabilités et garanties de chacun. Les banques qui proposent des outils d’intelligence artificielle à leurs clients doivent par ailleurs mesurer leur niveau de responsabilité en cas de dommages subis par ces derniers.

Quels sont les systèmes de valeurs partagés ainsi que les attitudes de la génération Y vis-à-vis du postmodernisme ? 244 jeunes de 18 à 25 ans ont répondu à une enquête quantitative de type exploratoire. Des analyses en composantes principales ont permis de constater l’importance de la qualité de la vie pour la génération Y ainsi que le souci des autres et de l’environnement au sens d’une responsabilité globale, voire universelle. Les idées du postmodernisme semblent également présentes, au travers d’une volonté de voir émerger de nouveaux modèles sociaux et de la prise de conscience de la relativité des métarécits et des modes universels de socialité. Contrairement aux idéaux postmodernes, un certain individualisme rapproche cette nouvelle génération de celles qui les ont précédées. Ces résultats peuvent aider les managers RH à mieux attirer, motiver et fidéliser les jeunes talents.

Cette recherche mobilise le concept de plateforme pour analyser la transformation digitale à l’œuvre dans le secteur de l’achat d’espace médias confronté depuis 2012 à l’émergence de plateformes programmatiques. Ces plateformes permettent aux éditeurs de diffuser des invendus et aux annonceurs d’acheter des espaces en rabais à l’aveugle. La transformation se caractérise par l’apparition de nouveaux acteurs intermédiaires dans la chaîne allant de l’annonceur à l’éditeur. Une revue de littérature sur le concept de plateformes permet de poser les bases d’une grille d’analyse des logiques d’acteurs à travers treize entretiens de professionnels de la publicité digitale. Elle illustre les ressorts économiques associés aux plateformes mais aussi les rôles des acteurs et les enjeux auxquels doivent répondre les acteurs historiques pour justifier leur valeur ajoutée sur le marché. De plus, elle montre que les acteurs sur les versants peuvent inf luencer la configuration de la plateforme et appelle une réf lexion sur l’évolution des plateformes.

L’Association Nationale des Directeurs des Ressources Humaines (A.N.D.R.H), à l’occasion de ses assises annuelles en 2011, a mis en évidence la difficile situation des jeunes diplômés face à l’emploi. Plus récemment, la démarche suivie par cette association a été de s’interroger sur l’effet des représentations parfois négatives vis-à-vis de cette génération (dite « génération Y ») de la part des cadres chargés de leur recrutement. Pour cela, un focus group de 15 experts a été constitué pour la circonstance, tous membres de l’A.N.D.R.H. Cette analyse a permis de faire émerger 17 propositions ou idées communément attribuées à la génération Y. Ces représentations seraient-elles susceptibles d’expliquer en partie ce mal que certains n’hésitent pas à considérer comme étant profondément ancré dans nos pratiques managériales ? Pour répondre à cette question, un questionnaire a été ensuite administré auprès de cadres chargés du recrutement des jeunes diplômés reprenant ces propositions et mesurant le degré d’accord (échelle de Likert). Il ressort d’abord de cette étude exploratoire que le respect de l’autorité hiérarchique ainsi que l’engagement vis-à-vis de l’organisation sont deux éléments rassurants pour les responsables R.H. De plus, une Analyse en Composante Principale (A.C.P) a été menée afin de faire émerger deux profils de cadres concernés par le recrutement des jeunes, déclarant d’une part préférer recruter, et d’autre part, préférer ne pas recruter la génération Y.

Les entreprises américaines embauchent de plus en plus les travailleurs sans en leur offrant un emploi formel. Parce que presque toutes les protections en milieu de travail appliquent uniquement aux « employeurs » et « employés » les entreprises évitent ces étiquettes en déléguant leurs responsabilités d'emploi aux travailleurs et aux intermédiaires. Par exemple, Amazon engage des entrepreneurs tiers au personnel de ses centres de distribution, FedEx Ground refuse le statut d'emploi de ses pilotes, et Uber invite seulement des entrepreneurs indépendants à se joindre à sa plate-forme. Ces désignations non salariés, il est difficile, voire impossible, pour les travailleurs de faire respecter des droits fondamentaux comme la protection des heures supplémentaires et contre les discriminations. L'évaluation de l'asymétrie croissante entre les travailleurs et les entreprises, cet article dresse un bilan critique ce que cela signifie pour les travailleurs emploient aujourd'hui. De nombreuses entreprises déclinent leur statut d'employeur en prétendant qu'ils ne sont pas l'exercice quotidien, un contrôle direct sur les travailleurs. Mais une telle approche binaire de contrôle inutilement limite le sens de l'emploi. En fait, la situation de l'emploi n'a jamais dépendu de savoir si les entreprises contrôlent les minuties du lieu de travail. Au contraire, les entreprises d'aujourd'hui deviennent les employeurs quand ils influencent de façon significative les conditions de travail, même si les couches de relations contractuelles obscures qui le pouvoir. Proposer un modèle pour délimiter la portée du droit du travail, cet article demande aux tribunaux d'évaluer trois aspects spécifiques de contrôle en milieu de travail: les sujets de contrôle, la direction du contrôle et les obligations de contrôle. De plates-formes peer-to-peer qui embauchent des entrepreneurs indépendants à des entreprises plus traditionnelles qui conservent les travailleurs par des intermédiaires, les entreprises qui nient leur statut d'employeur peut contrôler efficacement encore la manière et des moyens de travail. Que ce soit Amazon mettre ses sous-traitants de l'échelle salariale, FedEx spécifiant la couleur de ses pilotes de chaussettes, ou Uber dire ses pilotes pour jouer soft jazz à la radio, les entreprises qui contrôlent les résultats contractuels contrôlent souvent les conditions de travail aussi bien. En analysant ces permutations diverses de contrôle, cet article fournit un cadre pour la définition des relations employeur-employés en milieu de travail contemporain. [googletranslate_fr]