Le mentorat au travail : Participation et perspectives du personnel
Les programmes de mentorat au travail peuvent présenter de nombreux avantages, tant pour les participants que pour les employeurs. Il est prouvé que le fait d’avoir un mentor professionnel peut aboutir à une meilleure rémunération, à des promotions plus fréquentes, à une plus grande motivation au travail, à des taux de maintien en poste accrus et, plus globalement, à une meilleure satisfaction au travail. Les études publiées sur le mentorat au travail se penchent essentiellement sur les avantages obtenus par les mentorés sur le plan professionnel et comportent des recommandations sur les meilleures pratiques en la matière. peu de recherches sont consacrées au mentorat au travail dans différents groupes démographiques et professions, même si la question a récemment été abordée dans une étude du Diversity Institute, qui souligne le rôle essentiel que joue le mentorat dans les possibilités d’avancement des travailleurs issus de la diversité.
Pour combler cette lacune, le Sondage sur l’emploi et les compétences examine la perception qu’ont les travailleurs de l’utilité des programmes de mentorat au travail (en ventilant les résultats selon le genre, l’âge, l’origine raciale et ethnique, la profession et d’autres facteurs). En particulier, le sondage cherche à savoir si les personnes interrogées ont un mentor et, dans l’affirmative, si elles perçoivent cette relation comme utile dans quatre domaines différents : la satisfaction globale au travail, l’avancement professionnel, la gestion des conflits au travail et l’acquisition de nouvelles compétences.
Principaux constats
La plupart des employés bénéficiant de l’appui d’un mentor estiment que cette relation leur est très utile ou quelque peu utile dans l’avancement de leur carrière (83 p. 100), dans la gestion des situations difficiles au travail (89 p. 100), dans l’acquisition de nouvelles compétences (89 p. 100) et dans l’amélioration de la satisfaction au travail (90 p. 100). Toutefois, la perception de l’ampleur de ces avantages varie selon les groupes.
Le sondage montre que 38 p. 100 des personnes s’identifiant comme noires déclarent avoir un mentor au travail, soit la même proportion que la moyenne des travailleurs. Toutefois, les employés noirs ayant un mentor sont plus nombreux que n’importe quel autre groupe du sondage à indiquer qu’avoir un mentor leur est très utile dans la gestion des situations difficiles au travail (64 p. 100).
Les résultats soulignent l’importance que revêtent les programmes de mentorat inclusifs et adaptés sur le plan culturel, notamment pour les groupes sous-représentés comme les employés autochtones, chez qui la pratique du mentorat et les avantages perçus sont les plus élevés. Les jeunes travailleurs et ceux qui occupent des emplois débutants sont plus susceptibles d’avoir des mentors et de tirer profit de ces relations, tandis que les employés plus âgés et ceux issus de certaines origines ethniques font état d’un moindre recours au mentorat, ce qui témoigne de la nécessité d’adopter des approches personnalisées en matière de mentorat.
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