Le gouvernement de l'Ontario a acheté une couverture, une licence de trois ans à Lynda.com de fournir aux étudiants postsecondaires avec un accès gratuit aux compétences axées sur, la plate-forme d'apprentissage en ligne. Le Conseil de la qualité de l'enseignement supérieur de l'Ontario (COQES) et eCampusOntario pour évaluer l'partenariat utilité de cet investissement, avec un accent particulier si et comment Lynda.com peut aider à répondre aux compétences perçues lacunes entre les élèves des collèges et des universités de l'Ontario. En tant que première étape dans cette évaluation pluriannuelle, nous avons cherché à comprendre la perception des étudiants de l'état de leurs compétences et de leur appétit pour le développement des compétences en ligne. Nous avons sondé 6360 étudiants de niveau postsecondaire de l'Ontario et mené trois groupes de discussion en personne. Les étudiants participant à l'enquête et des groupes de discussion croient qu'ils développent la force dans les compétences transférables comme la pensée critique, l'éthique du travail, des communications et de l'organisation / gestion du temps, ainsi que des compétences spécifiques de l'industrie grâce à leur expérience postsecondaire, et ils anticipent ces compétences seront nécessaires dans leur carrière choisie. Les résultats du sondage suggèrent les étudiants sont moins certain que les compétences professionnelles telles que l'analyse des données, la littératie financière et les compétences informatiques seront nécessaires dans le lieu de travail, bien que les deux participants aux groupes de discussion et les répondants au sondage prévoient l'étiquette des affaires (c.-à-e-mailing et les compétences en réseau) seront en exiger l'obtention du diplôme. les réponses du sondage suggèrent que les élèves perçoivent un écart entre les compétences dont ils auront besoin pour leur carrière future et les compétences qu'ils développent tout à l'université ou au collège. Les écarts les plus importants identifiés sont dans l'étiquette des affaires, le leadership, le travail d'équipe et les compétences de la pensée créatrice / innovantes. les participants aux groupes de discussion ont affirmé la perception qu'il ya un écart entre les niveaux de compétences résultant de l'éducation postsecondaire et les niveaux de compétences requis pour l'emploi avec succès. Les répondants au sondage et les participants aux groupes de discussion ont démontré une ouverture à renforcer leurs compétences en utilisant des vidéos en ligne éducatives, y compris ceux Lynda.com; Cependant, ils sont plus susceptibles d'utiliser Lynda.com pour développer les compétences qu'ils perçoivent déjà se développer au cours d'études postsecondaires. Il y a moins d'intérêt à utiliser Lynda.com pour combler les déficits de compétences perçues dans des domaines comme le leadership, le travail d'équipe et l'étiquette des affaires. [googletranslate_fr]

Dans le contexte d'une économie mondiale en évolution et les charges fréquentes d'un « déficit de compétences, » notre système éducatif fait face à plus de pression que jamais pour préparer rapidement les étudiants pour l'avenir du travail. l'éducation axée sur les compétences gagne du terrain au niveau international comme un modèle pour les étudiants diplômés avec les connaissances, les compétences et les caractéristiques nécessaires pour réussir dans une carrière donnée. Cet article explore le développement de l'éducation axée sur les compétences en Amérique du Nord et son applicabilité en Ontario, résumant entrevues avec des experts ainsi qu'un examen approfondi de la littérature. Il décrit ce que des exemples est, fournit des conseils pratiques d'éducation basée sur les compétences et offre des considérations pour les décideurs en Ontario. Comme son nom l'indique, l'éducation axée sur les compétences, ou CBE, est structurée autour des compétences, et concerne principalement ce que les élèves savent et peuvent faire. Les étudiants des programmes de travail par le matériel CBE et des évaluations, généralement en ligne et à leur propre rythme avec le soutien des conseillers du corps professoral et les évaluateurs. Alors que les programmes traditionnels visent souvent à une distribution déterminée avant de rendement des élèves (à savoir, par le classement sur une courbe), CBE adopte une philosophie qui, avec des ressources appropriées, tous les élèves peuvent éventuellement maîtriser les compétences requises. Le temps qu'il faut pour terminer un programme dépend de l'apprentissage CBE avant d'un individu, la capacité et la motivation, mais les résultats sont cohérents: Toute personne, la certification a démontré la maîtrise de tous les résultats d'apprentissage définis ou compétences. programmes CBE offrent la possibilité aux étudiants de deuxième cycle avec l'apprentissage préalable relativement rapide, rentable et les compétences nécessaires à la demande de l'employeur se rencontrent. Ce potentiel a suscité beaucoup d'intérêt aux États-Unis où le nombre de programmes a augmenté de façon exponentielle CBE au cours de la dernière décennie, en particulier dans les domaines où la pénurie de main-d'œuvre spécifiques tels que les affaires, les soins infirmiers, l'enseignement et de la technologie de l'information. CBE a été plus lente à décoller au Canada et à ce jour a été concentrée dans les professions où la maîtrise est considérée comme essentielle pour la santé publique et de la sécurité (par exemple, la médecine). Cela dit, nous voyons une utilité particulière et de promesses pour les programmes CBE pour répondre aux besoins des élèves de l'Ontario avec responsabilités familiales et professionnelles, ou les Ontariens ayant fait des études et de l'expérience de travail qui ont besoin de recyclage pour pivot ou l'avance sur le marché du travail - un groupe d'étudiants qui est actuellement mal desservis au Canada. En plus d'examiner le potentiel pour le modèle CBE pour mieux servir les apprenants à vie, les décideurs de l'Ontario et les institutions devraient envisager embrasser des éléments du modèle dans le cadre CBE des programmes traditionnels. À notre avis, les éléments les plus transférables de CBE que les élèves ontariens gagneraient à: (a) mettre davantage l'accent sur le développement des compétences, (b) la conviction que l'enseignement et l'évaluation peuvent être structurés de manière à aider tous les élèves à maîtriser les connaissances et les compétences essentielles et (c) un diplôme transparent qui donne aux diplômés une image claire de ce qu'ils savent et peuvent faire, et donne aux employeurs la preuve qu'un location prospective a maîtrisé l'ensemble des compétences reflétées dans une certaine mesure. [googletranslate_fr]

Depuis plus de deux siècles, l'industrie manufacturière a adopté de nouvelles technologies et a fourni de nouveaux emplois pour les travailleurs. Aujourd'hui, l'industrie connaît des changements passionnant et exponentielle, comme des technologies telles que l'intelligence artificielle (IA), la robotique et Internet des objets (IdO) changent rapidement le lieu de travail. Alors que certains prédisaient que ces nouvelles technologies élimineraient des emplois, nous avons trouvé les emplois en inverse plus sont effectivement créés. En fait, les offres d'emploi ont augmenté à des taux à deux chiffres depuis la mi-2017, et approchent le pic historique enregistré en 20011. Dans cet environnement de fabrication dynamique, Deloitte et l'Institut de fabrication ont lancé leur quatrième étude compétences des lacunes à réévaluer leurs projections antérieures et avancer la conversation sur l'environnement embauche d'aujourd'hui et l'avenir du travail de fabrication. Les résultats semblent mettre en évidence un écart grandissant entre les emplois qui doivent être remplis et le bassin de talents qualifiés capables de les remplir. L'étude révèle que le déficit de compétences peut laisser environ 2,4 millions de postes non comblés entre 2018 et 2028, avec un impact économique potentiel de 2,5 billions de dollars. En outre, le montre l'étude que les positions relatives aux talents numériques, qualifiés de la production, et les responsables opérationnels peuvent être trois fois plus difficile de remplir les trois prochaines années. Comment l'industrie manufacturière se préparer pour l'avenir du travail et de préparer les travailleurs à travailler avec des robots et des technologies de pointe? Quelles sont les compétences qui deviendront incontournables dans le lieu de travail? Quelles sont les voies de formation et de l'éducation pour permettre à ces compétences? Trouver des solutions potentielles pour combler l'écart des compétences de fabrication commence par explorer ce qui est possible pour les travaux futurs. [googletranslate_fr]

L'écart de compétences se creuse la bataille pour le talent intensifie Il devient de plus en plus difficile de trouver des talents avec des compétences clés, alors que les licenciements et les frais indemnités de départ sont de montage. L'investissement dans la formation interne peut contribuer à résoudre ces problèmes, mais les entreprises ont souvent ne donnent pas la priorité de ces initiatives en raison de coût, le temps, le retour sur investissement clair, et le risque que les employés quitteront. cadres comptables sont une barrière aux États-Unis ne permettent généralement pas les entreprises principes comptables généralement reconnus (PCGR) et les Normes internationales d'information financière (IFRS) pour estimer la valeur que les investissements en capital humain ont sur la société ou récupérer des rendements attendus. Si la formation ne peut être répertorié comme un coût, les entreprises souhaitant apaiser les actionnaires ne disposent pas des incitations à investir dans la longue valeur intangible de term.Making réel des cadres de rapports alternatifs, qui montrent le lien entre les investissements de valeur immatériels - comme le capital humain - et le profit, sont gagner du terrain avec les entreprises et les parties prenantes. Pourtant, ceux-ci ne se balancent pas encore les décisions des entreprises. Comptables et des modifications fiscales connexes sont un élément clé de la solution des modèles comptables et d'investissement alternatifs peuvent contribuer à changer la façon dont les dépenses pour les investissements en capital humain sont capitalisés au fil du temps. Trois modèles sont décrits dans le présent rapport pour informer et inspirer le changement, y compris les considérations autour de la mise en œuvre, avec la recommandation que le compte Employabilité représente le plus grand bénéfice potentiel. Cependant, faire un changement aux normes comptables officielles - qui s'étend à repenser les incitations fiscales liées - est une affaire laborieuse, et est mieux tirée par l'action politique et des affaires. [googletranslate_fr]

Ce nouveau rapport de la Commission sur l'apprentissage durable pour la vie, le travail et une économie en mutation évalue la valeur économique potentielle d'avoir une main-d'œuvre au Royaume-Uni qui a bénéficié d'une formation technique et professionnelle bien conçu. Après une analyse de la littérature existante sur les pénuries de compétences dans les pays de l'OCDE et une étude d'impact sur les besoins en compétences du Royaume-Uni, les auteurs déterminent que le Royaume-Uni est « à la traîne » en raison de la sous-utilisation des compétences et de la formation en milieu de travail peu fréquents. Parmi les 30 pays de l'OCDE, le Royaume-Uni est classé 11e en termes de productivité et de la compétitivité 12e. En outre, 51% des employés du Royaume-Uni déclarent que leurs compétences sont sous-utilisées. Pour aborder cette question, une prise de conscience généralisée est nécessaire que la compétitivité de l'économie sera déterminée plus par la façon dont nous développons les compétences humaines que la propriété des ressources naturelles en baisse. Les employeurs, les fournisseurs de formation et les organismes d'examen doivent travailler ensemble pour créer un environnement de travail d'adaptation qui offre aux employés des possibilités d'apprentissage continu. Les estimations de la commission que le Royaume-Uni pourrait voir une amélioration de 108bn £ dans le PIB au cours des dix prochaines années si le pays peut atteindre une position de quartile supérieur dans les compétences de bas niveau (niveau de scolarité inférieur secondaire supérieur), les compétences intermédiaires et élevées (deuxième cycle du secondaire) ( tertiaire). Dans le classement de l'OCDE 2016 des pays par niveau d'éducation des adultes, le Royaume-Uni est classé en dessous de la moyenne pour les faibles compétences et 29 sur 36 pour les compétences intermédiaires. [googletranslate_fr]

Il y a eu de nombreuses études demandant employeurs ce qu'ils veulent vraiment »en termes de compétences de la main-d'œuvre. Ceux-ci montrent souvent que les employeurs expriment des préoccupations au sujet des compétences des élèves de niveau dans certains domaines, par exemple, les communications. Mais il y a deux défis - le nombre d'études qui se chevauchent et la définition large de ces compétences. Ce rapport adopte une approche sommative, dans le but de trouver une vision plus collective des lacunes en matière de compétences. Il faut aussi à un niveau plus de détails, regarder des tâches et des fonctions spécifiques (par exemple, dans le cas de la communication cela pourrait être de participer à des réunions, des présentations, écrire des e-mails ou la rédaction de rapports). Deuxièmement, nous voulions comprendre précisément où les jeunes sont pris en charge pour développer ces compétences. Dans certains cas, ce sera dans la salle de classe (par exemple la préparation d'une présentation en équipe dans une classe de géographie) et dans d'autres, il sera dans un cadre « parascolaires » de clubs après l'école à l'expérience de travail aux scouts. L'étude se fonde sur la documentation existante évaluer les compétences et les comportements des jeunes ont besoin pour trouver du travail, puis se développent une fois là-bas. L'objectif de cette recherche documentaire était de créer une vision collective des compétences les employeurs les plus fréquemment ressentis sont nécessaires dans la population active. Les résultats recueillis de la littérature ont constitué la principale discussion avec des professionnels ayant une expérience de première main de recrutement dans les grandes et les petites entreprises dans tous les secteurs privé, public et troisième. Le rapport présente également les résultats d'une enquête de 626 personnel enseignant de l'enseignement secondaire basée en Angleterre. L'enquête, réalisée par le personnel indépendant, entretenu et institutions de l'académie, a étudié la façon dont les aptitudes et les compétences sont développées dans des environnements différents en milieu scolaire. Il a continué d'explorer comment les changements au programme d'études, à la fois l'étape clé 3 et Key Stage 4, avait eu un impact sur la capacité des écoles à développer les compétences nécessaires sur le marché du travail du 21e siècle. [googletranslate_fr]

La coordination est un terme large qui cette publication interprète comme couvrant l'interaction entre les différents ministères et organismes gouvernementaux au niveau national; l'interaction entre les structures et les agences nationales, infranationales et locales; et l'interaction avec les partenaires sociaux tels que les employeurs, les syndicats et les organisations de la société civile. La publication se concentre principalement sur l'interaction entre les ministères et organismes gouvernementaux aux niveaux national et local, en examinant comment les gouvernements peuvent travailler à coordonner l'enseignement technique et professionnel et le développement (EFTP) et le développement des compétences dans les domaines politiques pertinents. La question de la recherche globale qui est demandé est-ce que l'adoption de mécanismes de coordination interministérielles aider à la réalisation de l'EFTP et les compétences des objectifs de la politique de développement? Cette tentative de publication de répondre à cette question par la synthèse des preuves sur les mécanismes interministérielles de coordination de l'EFTP à partir d'un certain nombre de pays , en utilisant une combinaison de la recherche et des études de cas de pays bureau. Ce faisant, il définit six grands modèles. Deux études de cas de pays sont développés pour chacun. Ils examinent les cas où la responsabilité du développement de l'EFTP et les compétences est: Type 1: dirigé par le ministère de l'éducation (MdE) ou un organisme équivalent, comme dans la Fédération de Russie et de la Turquie. Type 2: dirigé par le ministère du Travail (MOL) ou un organisme équivalent, comme au Malawi et en Tunisie. Type 3: dirigé par un ministère de l'EFTP dédié, comme en Inde et au Burkina Faso. Type 4: dirigé par un organisme gouvernemental EFTP concentré ou un organisme public non ministériel, comme en Jamaïque et aux Philippines. Type 5: supervisée par un conseil de coordination ou d'un organisme similaire placé plus haut que les départements concernés, comme en France et au Bangladesh. Type 6: ventilés entre les ministères de la ligne sans un mécanisme de coordination centralisée permanente, comme en République de Corée et au Canada. Le but des études de cas a d'abord été, d'identifier les points de déclenchement spécifiques qui entraînent des changements dans l'utilisation ou l'efficacité des mécanismes de coordination interministérielle, et deuxièmement, d'évaluer la mesure dans laquelle ces mécanismes de coordination interministérielle ont joué un rôle à renforcer les exigences fondamentales d'un système efficace d'EFTP et le développement des compétences dans chaque pays. [googletranslate_fr]

Le présent rapport examine une série de facteurs qui sous-tendent la fracture numérique entre les sexes, renforce la base de données pour l'élaboration des politiques et fournit des orientations politiques pour examen par tous les gouvernements du G20. Il a été préparé par l'OCDE à la demande du gouvernement australien à l'avancement de l'appui de la feuille de route du G20 2017 pour digitalisation: Politiques pour un avenir numérique, en particulier son objectif de soutenir la participation équitable des femmes dans l'économie numérique. Elle complète l'initiative de la présidence argentine 2018 G20 aux politiques d'actions, les actions et les pratiques nationales qui ont eu un impact significatif et mesurable pour réduire la fracture numérique entre les sexes, tout en soutenant l'intégration de l'Argentine du genre dans l'ordre du jour du G20. Le rapport constate que les obstacles à l'accès, l'accessibilité, le manque d'éducation, ainsi que les préjugés inhérents et les normes socio-culturelles CURTAIL la capacité des femmes et des filles à bénéficier des opportunités offertes par la transformation numérique. De plus, les filles relativement moins scolarisation dans des disciplines qui leur permettraient de bien performer dans un monde numérique - tels que la science, la technologie, l'ingénierie et les mathématiques, ainsi que des informations et des technologies de communication - couplées avec des femmes et des filles une utilisation plus limitée des outils numériques pourraient conduire à l'élargissement des écarts et une plus grande inégalité. Agir maintenant pour inverser ces tendances peuvent payer: les rapports estime qu'une plus grande inclusion des femmes dans l'économie numérique et la diversité accrue apportent de la valeur, à la fois économique et sociale. Par exemple, les inventions découlant des équipes mixtes sont un impact plus grande valeur économique et ont plus élevés que ceux où seuls les hommes sont impliqués. une action politique coordonnée peut aider à réduire l'écart numérique entre les sexes. Cela nécessite la sensibilisation et la lutte contre les stéréotypes de genre; permettant un accès élargi, plus sûr et plus abordable aux outils numériques; et renforcement de la coopération entre les parties prenantes pour éliminer les obstacles aux filles et la pleine participation des femmes dans le monde numérique. Les technologies numériques offrent de nouvelles possibilités aux progrès de faire, mais les solutions technologiques ne peuvent pas résoudre les problèmes structurels sous-jacents qui animent la fracture numérique entre les sexes. actions politiques concrètes sont nécessaires pour favoriser la pleine participation des femmes et des filles et de l'inclusion dans l'économie numérique, tout en même temps aborder les stéréotypes et les normes sociales qui conduisent à la discrimination envers les femmes. La fracture numérique entre les sexes doit être résolu. Il n'y a aucune raison pour que les femmes à la traîne derrière dans la transformation numérique. Le coût de l'inaction est élevé et face à la faible croissance, le vieillissement des sociétés et en augmentant le niveau d'instruction des jeunes femmes, le cas économique pour l'égalité entre les sexes numérique est claire. Combler le fossé entre les sexes, aussi dans le monde numérique, peuvent fournir de nouvelles sources de croissance économique mondiale, le soutien à la mise en œuvre de l'Agenda 2030 pour le développement durable et aider à atteindre l'objectif du G20 d'une croissance forte, durable et inclusive. [googletranslate_fr]

L'objectif du rapport est d'évaluer la contribution du FSE aux objectifs énoncés dans le Programme de nouvelles compétences. Les adresses de l'étude les quatre questions suivantes: (1) Comment programmes opérationnels du FSE relever les défis et objectifs identifiés par les nouvelles compétences Agenda, et dans quelle mesure est le FSE susceptible de contribuer à la réalisation des principaux défis / besoins de développement en matière de développement des compétences ? (2) Dans quelle mesure les États membres / Autorités de gestion adapter la mise en œuvre du FSE à contribuer au programme de nouvelles compétences? Les réglages possibles et lorsque les besoins en changement ou de nouveaux besoins émergent? (3) Quelle a été la contribution réelle du FSE à l'ordre du jour nouvelles compétences à ce jour en termes de réalisations et actions mises en œuvre? (4) Quels sont les principaux criticités identifiés et quelles leçons peuvent être tirées pour le reste de la période de programmation? [googletranslate_fr]