Ce rapport fournit une compréhension qualitative des avantages des prélèvements formation et leurs impacts afin de mieux comprendre comment les prélèvements affectent le comportement des employeurs. Pour ce faire, les ensembles de recherche sur les objectifs suivants à un niveau élevé: • À quoi ressemble un système de prélèvement de formation efficace comme? • Quel est l'impact des systèmes de prélèvement actuels? • Quelles leçons peuvent être tirées afin d'encourager les employeurs à participer plus largement dans les systèmes de type de prélèvement? Quelles sont les caractéristiques les plus attrayantes / persuasif pour les employeurs? Ces objectifs ont été poursuivis par une combinaison de recherche documentaire et un petit nombre d'entretiens avec les opérateurs de prélèvement, les employeurs et les parties prenantes. La recherche fournit des résultats indicatifs pour développer davantage nos connaissances sur les attitudes des employeurs et des opinions sur ces questions. [googletranslate_fr]

Ce document soulève des questions fondamentales sur le processus de croissance économique. Il remet en question l'hypothèse, presque universelle puisque les contributions séminales des années 1950 Solow, que la croissance économique est un processus continu qui persistera pour toujours. Il n'y avait pratiquement pas de croissance avant 1750, et donc il n'y a aucune garantie que la croissance se poursuivra indéfiniment. Au contraire, le document suggère que les progrès rapides réalisés au cours des 250 dernières années, pourrait bien se révéler un épisode unique dans l'histoire humaine. Le document est seulement aux États-Unis et considère l'avenir à partir de 2007 en prétendant que la crise financière n'a pas eu lieu. Son point de départ est la croissance du PIB réel par habitant dans le pays de la frontière depuis 1300, le R.U. jusqu'en 1906 et aux États-Unis après. La croissance de cette frontière progressivement accélérée après 1750, a atteint un pic au milieu du 20ème siècle, et a été ralenti depuis. Le document est sur le « combien pourrait encore la baisse du taux de croissance de la frontière? » [googletranslate_fr]

Ce rapport vise à identifier les innovations d'aujourd'hui qui pourraient conduire à de nouveaux types de possibilités d'emploi pour les jeunes de moins de quatre scénarios alternatifs. L'objectif est d'identifier les leviers clés pour travailler avec les organisations, les entreprises et d'autres grands employeurs dans la construction d'emplois d'avenir pour les jeunes, à partir d'aujourd'hui. Le rapport utilise les scénarios méthodologie développée à l'Université d'Hawaii à quatre Envision futures archétypes: (1) la croissance - l'économie de flexions, où l'augmentation des travailleurs de force la concurrence et de l'automatisation pour améliorer en permanence les compétences ou risquer de perdre des opportunités; (2) l'effondrement - l'écart croissant, où l'automatisation de plus en plus de réduire le nombre de deux emplois à faible et compétences de haut est grossièrement mal géré et se traduit par une fracture sociale et économique profonde; (3) contrainte - oDesk à l'intérieur, où les entreprises et réseaux d'interconnexion interne coordonnés deviennent des forces économiques efficaces et les principaux employeurs de main-d'œuvre coordonnés; et (4) transformation - l'amplification individuelle, où les technologies ne sont disponibles que pour les grandes entreprises maintenant leurs employés peuvent voler en éclats et de créer des entreprises et des entreprises unipersonnelles. [googletranslate_fr]

Cet article présente un aperçu de quelques-unes des publications récentes sur les variations à long terme dans les résultats du marché du travail dans les économies avancées. Il montre que la première et deuxième révolutions industrielles, des inventions dans la seconde moitié du 19ème siècle qui a eu un impact durable jusqu'en 1980, ont donné lieu à l'amélioration des compétences et la diminution de l'inégalité salariale globale. Au contraire, la révolution informatique qui a commencé dans les années 1980 ne sont plus de compétences mise à niveau sans ambiguïté, mais caractérisé par un processus sous-jacent de la polarisation de l'emploi et une augmentation de la queue supérieure et de l'inégalité salariale globale. Toutefois, le document conclut en fournissant des arguments en faveur de l'optimisme quant à l'informatisation de l'avenir aussi longtemps que nos marchés du travail sont en mesure de fournir les compétences des travailleurs nécessaires pour soutenir ces changements. [googletranslate_fr]

Cela montre que l'emploi de papier de haute technologie - au sens large que tous les travailleurs dans les secteurs de haute technologie, mais aussi des travailleurs diplômés SOUCHES dans des secteurs à faible technologie - a augmenté en Europe au cours de la dernière décennie. De plus, nous estimons que tous les emplois de haute technologie dans une région crée cinq emplois à faible technologie supplémentaires dans cette région en raison de l'existence d'une section locale de haute technologie multiplicateur d'emplois. Le document a également montre comment la présence d'un des résultats locaux multiplicateurs d'emplois de haute technologie en matière de convergence se produit à un rythme glaciaire, et des preuves suggestives sont présentées que la levée de plusieurs obstacles institutionnels à l'innovation dans les régions en retard de développement de l'Europe accélérer la convergence conduisant plus rapidement élevée -TECH ainsi que l'emploi global tout en tenant compte des inégalités régionales en Europe. [googletranslate_fr]

Entre les années 1980 et les années 2000, le plus important jamais choc positif de l'offre de travail a eu lieu, résultant de l'évolution démographique et de l'inclusion de la Chine et de l'Europe de l'Est dans l'Organisation mondiale du commerce. Cela a conduit à un changement dans la fabrication en Asie, notamment en Chine; une stagnation des salaires réels; un effondrement du pouvoir des syndicats du secteur privé; l'accroissement des inégalités au sein des pays, mais moins d'inégalités entre les pays; les pressions déflationnistes; et les taux d'intérêt à la baisse. Ce choc enraye désormais. Comme les âges du monde, taux d'intérêt réels vont augmenter, l'inflation et la croissance des salaires ramassera et les inégalités tomberont. Quel est le plus grand défi de notre thèse? La tendance la plus difficile avant de renverser sera celle de la faiblesse des taux d'intérêt, qui ont donné lieu à un surendettement énorme et persistante, en dehors de quelques deleveraging dans les banques des pays avancés. problèmes futurs peuvent maintenant intensifier la structure démographique aggrave, ralentit la croissance, et il y a peu l'estomac pour l'inflation importante. Sommes-nous dans un piège où les Enforces de surendettement continue à faible taux d'intérêt, et les faibles taux d'intérêt à encourager un plus financement de la dette? Il n'y a pas de solution miracle, mais nous recommandons des mesures politiques pour passer de la dette au financement des actions. [googletranslate_fr]

En Avril 2010, la Commission britannique a repris la propriété stratégique des investisseurs dans la norme People (IIP). Cet examen des données probantes tire sur un large éventail de la recherche des 10 dernières années pour développer une meilleure compréhension de la façon dont est perçue PII et de fournir des preuves de l'impact de la norme sur les entreprises qui sont accrédités. L'examen fournit à la Commission au Royaume-Uni avec un récit cohérent sur PII à ce jour. Au cours des vingt dernières années Investors in People est devenu une caractéristique durable du paysage politique des compétences au Royaume-Uni, en tant qu'outil de formation et comme outil de développement des affaires pour les organisations. Il existe des preuves d'une concentration continue des accréditations entre les grandes organisations et les employeurs du secteur public. L'examen identifie plusieurs raisons pour lesquelles les employeurs engagent avec PII. Ces différences de motivation sont susceptibles d'influer sur l'impact de l'IIP sur les organisations, qui sont souvent mesurés dans la littérature relative à des niveaux de formation, la performance opérationnelle et les résultats opérationnels. Il y a une compréhension mixte entre les employeurs et les intervenants quant à savoir si PII est un outil de formation, un outil de développement des affaires, ou les deux. Le rapport soulève des questions intéressantes sur les objectifs futurs de PII en encourageant davantage les employeurs à investir dans la capacité de la main-d'œuvre. [googletranslate_fr]

Voici les principales conclusions: PII était plus susceptible d'être considéré comme un outil d'amélioration des affaires au sein du personnel des ressources humaines (RH), alors que les cadres supérieurs avaient tendance à considérer la norme comme un cadre axé plus étroitement pour les collègues des ressources humaines. La fonction RH avait tendance à recommander, posséder et conduire l'accréditation IIP, mais les cadres supérieurs, les directeurs ou le directeur général avait tendance à prendre la décision finale sur l'opportunité de (re) accréditent. organisations accréditées à long terme compris dans le but de PII et utilisé la norme pour gérer le changement, le reflet d'une philosophie d'amélioration continue. Ces employeurs adaptés comment PII est appliqué à leur organisation, et ce faisant, a continué à le rendre pertinent et assurer la pérennité de sa valeur. les employeurs PII précédemment accrédités sentaient PII donne à l'entreprise un avantage unique initial, mais avait suivi son cours utile au sein d'une organisation. Pour les employeurs préalablement accrédités, l'examen doit être accordée à la façon dont les employeurs peuvent continuer à valeur qu'obtiennent du processus d'évaluation. Désengagés employeurs ont indiqué que la quantité de travail nécessaire pour la mise en œuvre des processus une accréditation IIP succès ont été considérables. Certaines entreprises peuvent avoir besoin d'un soutien supplémentaire pour leur permettre de reconnaître et d'utiliser PII dans des conditions d'affaires difficiles, dans diverses circonstances. [googletranslate_fr]

Le but de cet essai est d'évaluer l'argument selon lequel les effets d'Amnesty International sur l'emploi seront très différents des épisodes précédents d'automatisation. Plus précisément, nous passons en revue quelques-uns des avis d'experts sur la façon dont les producteurs doivent probablement utiliser AI, ainsi que les données disponibles limitées sur la façon dont l'IA a affecté l'emploi jusqu'à présent. Nous considérons également qu'il y a des raisons de croire que l'IA sera adopté à un rythme beaucoup plus rapide que d'autres innovations majeures pour que le recyclage des travailleurs des professions qui sont complémentaires à l'IA est peu pratique. Notre conclusion générale est que les effets de l'emploi futurs et les taux d'adoption de l'IA sont peu susceptibles d'être beaucoup diff rente des grandes expériences historiques d'autres technologies d'usage universel () GPTS. [googletranslate_fr]