Exploring employer behaviour in relation to investors in people

Voici les principales conclusions: PII était plus susceptible d’être considéré comme un outil d’amélioration des affaires au sein du personnel des ressources humaines (RH), alors que les cadres supérieurs avaient tendance à considérer la norme comme un cadre axé plus étroitement pour les collègues des ressources humaines. La fonction RH avait tendance à recommander, posséder et conduire l’accréditation IIP, mais les cadres supérieurs, les directeurs ou le directeur général avait tendance à prendre la décision finale sur l’opportunité de (re) accréditent. organisations accréditées à long terme compris dans le but de PII et utilisé la norme pour gérer le changement, le reflet d’une philosophie d’amélioration continue. Ces employeurs adaptés comment PII est appliqué à leur organisation, et ce faisant, a continué à le rendre pertinent et assurer la pérennité de sa valeur. les employeurs PII précédemment accrédités sentaient PII donne à l’entreprise un avantage unique initial, mais avait suivi son cours utile au sein d’une organisation. Pour les employeurs préalablement accrédités, l’examen doit être accordée à la façon dont les employeurs peuvent continuer à valeur qu’obtiennent du processus d’évaluation. Désengagés employeurs ont indiqué que la quantité de travail nécessaire pour la mise en œuvre des processus une accréditation IIP succès ont été considérables. Certaines entreprises peuvent avoir besoin d’un soutien supplémentaire pour leur permettre de reconnaître et d’utiliser PII dans des conditions d’affaires difficiles, dans diverses circonstances. Traduit à l'aide de Google Translate