A travers l'Europe, les nouvelles formes d'emploi émergent qui diffèrent considérablement d'un emploi traditionnel. Certaines de ces formes d'emploi entre faire de la relation employeur et l'employé tandis que d'autres changements d'organisation du travail et des habitudes de travail. Ils impliquent souvent des endroits autres que les locaux de l'employeur habituel, et ou l'utilisation étendue de l'information et des communications. Le présent rapport identifie neuf formes d'emploi qui sont nouveaux ou sont devenus de plus en plus important en Europe depuis l'an 2000. Tous les neuf formes abordées visent à accroître la flexibilité pour les employeurs et / ou les employés. Certains peuvent bénéficier les employeurs et les employés également, mais dans quelques cas, il y a des préoccupations quant à leur impact sur les conditions de travail et le marché du travail. Le rapport met en évidence la nécessité d'une prise de conscience des problèmes potentiels et des filets de sécurité pour les travailleurs. Traduit à l'aide de Google Translate

L'Enquête sur les compétences des adultes a mesuré les compétences des adultes en Nouvelle-Zélande en littératie, en numératie et la résolution de problèmes dans des environnements riches en technologie. Il fait partie du Programme de l'OCDE pour l'évaluation internationale des compétences des adultes (PIAAC). Les conclusions de ce rapport concernent les populations du Pacifique 16 à 65 ans en 2014. Il couvre la façon dont l'alphabétisation, les compétences numératie et résolution de problèmes (mesuré en anglais) des adultes du Pacifique se rapportent à leur éducation et au travail. . Il se penche également sur la façon dont ces compétences se comparent à ceux des non-Pacifique et la façon dont ils ont changé au fil du temps, les résultats clés: (1) La première langue apprise à la maison pour environ la moitié du Pacifique 16 à 65 ans de la Nouvelle-Zélande était langue un Pacifique; (2) Pour plus d'un tiers la première langue était l'anglais et pour environ une personne sur dix du Pacifique, il était à la fois une langue du Pacifique et en anglais; (3) En 2014, la moitié de la population du Pacifique vieux de 16 à 65 ans est né en Nouvelle-Zélande; (4) De 1996 à 2014, la proportion de la population du Pacifique ayant un faible niveau d'alphabétisation a diminué; (5) Depuis 2006, le score moyen en numératie pour les habitants du Pacifique a montré une légère augmentation de 218 à 224 points de score à l'échelle; (6) Vingt-deux pour cent du Pacifique et 46 pour cent des non-Pacifique avaient au moins les compétences des problèmes de résolution modérée; (7) les habitants du Pacifique étaient beaucoup moins susceptibles d'être en mesure et désireux d'utiliser un ordinateur pour faire l'évaluation. Un sur cinq du Pacifique 16 à 65 ans n'avaient pas d'expérience en informatique, ne passe pas d'une simple évaluation de l'utilisation de l'ordinateur ou refusé d'utiliser un ordinateur. Cela se compare à un sur dix non-Pacifique 16 à 65 ans; (8) Océaniens nés en Nouvelle-Zélande ont des compétences beaucoup plus fortes en moyenne, mesurée en anglais, par rapport à ceux nés à l'étranger - cela vaut pour les trois domaines de compétences (littératie, numératie et la résolution de problèmes); (9) En moyenne, les qualifications plus élevées sont associées à des compétences plus solides à la fois du Pacifique et les non-Pacifique - à condition que les qualifications postscolaires en dessous du niveau diplôme sont associés à une compétence d'alphabétisation similaire à des qualifications supérieures; (10) ont Océaniens résultats moyens inférieurs à tous les niveaux de qualification; et (11) pour les deux du Pacifique et les non-Pacifique, étant employé est associée à des capacités de lecture par rapport à être au chômage. Traduit à l'aide de Google Translate

Cette recherche vise à fournir une vue d'une mise à jour de l'état de la base de compétences du Royaume-Uni et dans quelle mesure les compétences des travailleurs sont utilisés et développés au travail. Il examine l'étendue des compétences et discordances qualifications, la disponibilité et l'accès aux travail de formation et de développement, ainsi que la progression de la carrière et le rôle de la culture en milieu de travail et les gestionnaires hiérarchiques dans ce contexte. Les résultats sont basés sur un sondage représentatif de 3.700 employés ainsi que trois groupes de discussion en ligne. . Accompagnant le rapport est un guide ciblé pour les employeurs et les gestionnaires à contre l'inadéquation des compétences par le biais de bonnes pratiques de gestion des ressources humaines, les résultats clés: (1) les rôles et les qualifications nécessaires - une grande partie des rôles (44 pour cent) nécessaires non ou seulement scolaire qualifications de niveau d'entrée; près d'un tiers (30 pour cent) qui avait besoin d'un diplôme de niveau supérieur pour obtenir leur emploi disent moins qualifiés sont en fait nécessaires pour jouer leur rôle; (2) l'étendue et l'impact des compétences désadaptation - près de la moitié des travailleurs déclarent être dans leur rôle désorienté, avec 37 pour cent plus qualifiés et 12 pour cent sous-qualifiés; les travailleurs de plus qualifiés sont moins satisfaits et presque deux fois plus susceptibles de vouloir cesser de fumer que ceux dans des rôles bien adaptés; les travailleurs de plus qualifiés sont aussi plus susceptibles de dire leurs offres d'emploi peu de perspectives d'avancement de carrière, la formation et le perfectionnement des compétences; les travailleurs bien adaptés sont beaucoup plus susceptibles de convenir que la confiance règne entre la direction et les employés; et (3) la progression, la formation et le développement - plus d'un quart (26 pour cent) rapport « manque d'opportunités » comme le principal obstacle à la progression, suivie par « manque de confiance » (14 pour cent); les travailleurs faiblement rémunérés ont moins de mobilité sur le marché du travail - seulement 12 pour cent de ceux qui gagnent { textless £ 20 000 P.A. ont été promus dans leur organisation actuelle, comparativement à 45 pour cent des personnes sur  £ 40 000 ou plus; près d'un quart (24 pour cent) des travailleurs ont entrepris aucune formation l'année dernière, avec les anciens, à bas salaires ou les travailleurs à temps partiel et aussi indépendants les plus touchés; et les gestionnaires hiérarchiques ont été considérés comme des gardiennes de possibilités, mais étaient considérés avoir ni le temps ni l'expérience nécessaires pour remplir efficacement leur rôle. Traduit à l'aide de Google Translate

Le secteur de l'éducation plus (FE) est bien connu pour sa complexité. Il est communément étiquetés comme « tout le reste » du secteur de l'éducation en raison de l'ampleur même de la disposition, il offre (Panchamia, 2012). FE comprend tout l'enseignement postobligatoire et de formation pour 16 à 18 ans et les adultes. Il ne correspond pas correctement dans les étapes standards de l'enseignement primaire, secondaire, tertiaire ou post-tertiaire (y compris l'éducation des adultes). Cette complexité a rendu très difficile pour le secteur de se définir et de se concentrer sur une orientation claire. Outre le manque de longue date de financement, ce qui a créé une variété de défis parmi la main-d'œuvre de l'enseignement et de la population étudiante. Cependant, les progrès dans le secteur FE sont en cours et, dans ce rapport, nous explorons de nombreux exemples d'excellentes pratiques, en particulier dans l'enseignement professionnel et professionnel. Les points clés comprennent: (1) une baisse continue du financement des deux 16-18 et post-18 a causé d'importants défis pour le secteur FE: Les collèges sont confrontés à une crise de recrutement et rétention du personnel renforcé par la marchandisation accrue du secteur; (2) Il n'y a pas de niveaux prescrits de diplôme de l'enseignement ou de statut professionnel requis pour enseigner dans l'enseignement postobligatoire en Angleterre créant une incertitude sur les besoins en personnel suffisantes et appropriées; (3) L'ampleur de la prestation offerte à côté d'une main-d'œuvre étirée signifie souvent les fournisseurs FE prendre plus que ce qu'ils ont la capacité de gérer; (4) Les effectifs des classes ont augmenté et les heures d'apprentissage par élève a diminué pour compenser les coupes dans le financement; (5) Les fusions ont tenté de répondre aux défis de financement et de gouvernance dans tout le secteur, mais les nouvelles preuves à ce jour suggère que ce succès limité; et (6) Les collèges devraient se concentrer sur la collaboration, la formation des groupes de collaboration entre les régions géographiques, et les principaux groupes spécialités locales de l'éducation tout en réunissant d'autres fournisseurs, y compris les écoles et les établissements d'enseignement supérieur. Traduit à l'aide de Google Translate

réponses politiques existantes à la discrimination fondée sur l'âge de la main-d'œuvre ont tendance à se concentrer sur le rôle des employeurs à offrir des possibilités aux demandeurs d'emploi de plus de 45. En revanche, les «Améliorer les services d'emploi pour les demandeurs d'emploi d'âge matures étude se fonde sur des recherches antérieures sur la participation de la main-d'œuvre d'âge mûr pour se concentrer sur l'emploi les services et la façon dont leur personnel pourrait travailler plus efficacement avec les demandeurs d'emploi d'âge mûr. La dernière itération des services publics de l'emploi externalisé de l'Australie est jobactive. Cependant, jobactive ne fonctionne pas particulièrement bien pour les demandeurs d'emploi d'âge mûr, les services d'emploi du personnel ou les employeurs. Notre recherche met en évidence plusieurs contradictions qui minent l'efficacité de l'aide offerte à l'âge mûr, et d'autres demandeurs d'emploi. les demandeurs d'emploi plus âgés peuvent être considérés comme difficiles à placer et par conséquent peuvent être tenus responsables de « parking » par les services de l'emploi. Comme le personnel de première ligne ont maintenant tendance à être plus jeunes et ont moins de qualifications, nos recherches antérieures a suggéré que leur disparité d'âge avec les demandeurs d'emploi âgés peut donner lieu à des préjugés inconscients. Ce rapport se concentre sur les perspectives du personnel des services d'emploi. Il se base sur 32 entretiens semi-structurés menées auprès du personnel jobactive dans quatre régions de l'emploi à Melbourne avec un chômage d'âge mûr élevé. Deux rapports complémentaires se concentrent sur les perspectives des demandeurs d'emploi d'âge matures et les employeurs. De nos entrevues avec le personnel des services d'emploi, nous avons identifié les questions suivantes: les services rapides et flexibles sont vitales; évaluation des besoins pourrait être améliorée; l'évaluation des compétences devrait être complété demandeur d'emploi par une formation liée à l'emploi; la compréhension et la collaboration sur les marchés locaux du travail est essentielle; la reconnaissance et la promotion de la diversité et de l'emploi inclus; et présente l'engagement des employeurs défis. Pour surmonter ces obstacles, le personnel des services d'emploi ont besoin de plus de temps pour comprendre les besoins des employeurs et demandeurs d'emploi appropriés correspondent à des postes vacants. Ils peuvent aussi avoir besoin de formation dans les stratégies pour promouvoir les demandeurs d'emploi d'âge matures, et les incitations connexes telles que le redémarrage, aux employeurs. Traduit à l'aide de Google Translate

La qualité en matière d'enseignement supérieur. La qualité est atteint lorsque les diplômés des collèges de l'Ontario et les universités maîtrisent un ensemble arrondi de compétences essentielles à la réussite dans leur vie et leur carrière. La qualité est atteint lorsque les diplômés entrent sur le marché du travail avec des compétences qui répondent aux besoins d'un savoir moderne, économie en évolution rapide. Étant donné que les diplômés finissent souvent par travailler dans des emplois sans rapport avec leur domaine d'études, compétences transférables sont autant la responsabilité de l'enseignement supérieur est contenu traditionnel spécifique à la discipline. Le Conseil de la qualité de l'enseignement supérieur de l'Ontario (COQES) et 20 partenaires institutionnels mené deux pilotes - l'essentiel les compétences des adultes Initiative et le projet des compétences d'enseignement postsecondaire et en milieu de travail - pour évaluer la littératie, la numératie, la résolution de problèmes et la pensée critique en utilisant des tests éprouvés sur le terrain qui ont été administrés sur une base volontaire à la première année et les étudiants de dernière année. Ces études pilotes ont confirmé que la mise en œuvre de ce type d'évaluation des compétences est tout à fait réalisable à grande échelle. Les auteurs ont également été témoins d'une soif entre les institutions pour en savoir plus, et la volonté des étudiants de participer. Traduit à l'aide de Google Translate

Les économies et les sociétés connaissent des transformations numériques qui apportent des opportunités et des défis et de préparation des pays à saisir les avantages d'un monde numérique dépend en grande partie sur les compétences de leur population. Cette édition des Perspectives OCDE sur les compétences vise à comprendre comment les politiques, et en particulier celles qui affectent le développement et l'utilisation des compétences, peut façonner les résultats de la transformation numérique et traduire en avantages plus équitablement partagés entre et au sein des populations des pays. Assurer que les gens peuvent tirer parti des nouvelles technologies et ne sont pas laissés derrière exige une politique globale et coordonnée effort. Cet ensemble de besoins des politiques coordonnées pour promouvoir simultanément digitalisation lorsque celle-ci augmente la productivité et le bien-être, et par ailleurs ses impacts amortir négatifs. Traduit à l'aide de Google Translate

La Stratégie des compétences de l'OCDE offre une approche stratégique et globale pour faire en sorte que les personnes et les pays ont les compétences nécessaires pour prospérer dans un monde complexe, reliés entre eux et en rapide évolution. La mise à jour 2019 Stratégie des compétences de l'OCDE tient compte des enseignements tirés de l'application de la stratégie de compétences d'origine dans 11 pays depuis 2012, tout en intégrant les nouvelles données de l'OCDE sur les implications des compétences de mégatendances, telles que la mondialisation, digitalisation, vieillissement de la population et la migration. La stratégie intègre également un nouvel apprentissage à travers l'OCDE sur les compétences politiques qui travaillent dans ces trois grands volets: le développement des compétences pertinentes au cours de la vie, en utilisant les compétences efficacement dans le travail et la société, et le renforcement de la gouvernance des systèmes de compétences. Traduit à l'aide de Google Translate

L'édition 2019 de la présente Perspectives de l'emploi de l'OCDE de nouvelles données sur l'évolution de la stabilité de l'emploi, le sous-emploi et la part des emplois bien rémunérés, et examine les implications politiques de ces changements en ce qui concerne la façon dont la technologie, la mondialisation, vieillissement de la population, et d'autres mégatendances sont la transformation du marché du travail dans les pays de l'OCDE. Le rapport examine comment la réglementation du marché du travail pourrait être utilisé pour étendre les droits et protections au-delà des employés standards, ainsi que de rééquilibrer le pouvoir de négociation entre les employeurs et les travailleurs. Il analyse la façon dont la négociation collective et le dialogue social peuvent être mobilisés pour relever les défis émergents sur le marché du travail, la recherche sur le rôle du gouvernement, des partenaires sociaux et de nouvelles formes d'organisation collective. Le rôle de l'apprentissage des adultes est également abordée, avec un accent particulier sur les groupes les plus vulnérables. Et enfin, le rapport évalue également des défis pour les politiques de protection sociale, présentant des preuves sur les lacunes en matière de soutien touchant différents types de travailleurs, et de discuter des pistes de réforme pour préserver et renforcer la clé de stabilisation rôle des systèmes de protection sociale. Traduit à l'aide de Google Translate