Le rapport se fonde sur 32 études nationales, dont les résultats ont également contribué à Perspectives économiques et social mondial de l'OIT 2018: Greening des emplois, et a été produit en partenariat avec le Centre européen pour le développement de la formation professionnelle (Cedefop), qui a établi des rapports nationaux en six États membres. Le rapport se fonde sur son prédécesseur, des compétences pour les emplois verts: Une vision globale, publié par l'OIT en 2011. Cette nouvelle édition présente une analyse qualitative élargie, avec une couverture de plusieurs autres pays et régions. Il est un morceau révolutionnaire de recherche empirique et la modélisation, en fournissant de nouvelles connaissances sur les effets des compétences professionnelles probables en déclin et des industries à croissance d'ici 2030, en fonction de deux scénarios quantitatifs globaux. La preuve des bonnes pratiques recueillies dans les pays étudiés montre comment le développement des compétences peut soutenir la transition verte. Traduit à l'aide de Google Translate

Les différents documents de l'UE, y compris le Conseil Recommandation du Conseil 2012 sur la validation de l'apprentissage non formel et informel et la 2016 Recommandation sur l'amélioration des compétences Pathways, promouvoir les compétences des audits comme un moyen pour les individus de soutien dans leurs périodes de transition. Dans ces documents, les audits de compétences sont proposées en tant que pratique d'identifier et de connaissances des documents, les compétences et les compétences des personnes en vue d'informer davantage les décisions concernant l'orientation professionnelle, l'éducation ou la formation. Cependant, il existe peu de données sur la mesure dans laquelle les compétences des audits sont utilisés et ce qu'ils impliquent dans la pratique. Le but de cette étude était d'améliorer la base de connaissances sur les audits de compétences, d'identifier les principaux types d'audits de compétences, les méthodes et les approches utilisées pour les audits de compétences, ainsi que d'évaluer la mesure dans laquelle les normes sont utilisées dans le cadre du processus. Considérations sur l'efficacité des compétences vérifications ont également été analysées., Les recherches montrent que bien qu'il existe un grand nombre de pratiques qui relèvent de la définition des compétences des audits présentés dans la recommandation du Conseil 2012 sur la validation, les compétences à long terme audit lui-même et sa traduction est ne sont pas utilisés dans la pratique. La plupart des compétences audits ont un point commun. Les quatre principaux types de compétences audits sont ceux pour l'auto-développement, la promotion de l'éducation, l'intégration du marché du travail et la gestion des talents dans les entreprises. La relation entre les audits de validation et les compétences ne sont pas toujours claires aux parties prenantes. De plus, le niveau d'intégration entre la validation (qui comprend l'identification, la documentation, l'évaluation et la certification) et les compétences de Varie, en fonction du type de vérification. Les évaluations examinées et les entrevues réalisées systématiquement mis en évidence l'effet positif des compétences des audits sur l'activation et la motivation des bénéficiaires. vérification des compétences sont signalées comme un important instrument par lequel les individus acquièrent un aperçu de leurs propres compétences et capacités, augmentant ainsi la conscience du potentiel des individus et le déclenchement des mécanismes d'activation. Ceci est une condition préalable importante pour tous les autres effets de ce type de pratiques. Traduit à l'aide de Google Translate

Ce rapport présente un cadre qui engage les décideurs et les planificateurs de l'éducation de la main-d'œuvre de façon novatrice. Il évalue l'ampleur et la diversité des tendances émergentes sur tous les marchés locaux de l'emploi et intersecte ces données avec des centres régionaux d'innovation pour renforcer la capacité des décideurs à concevoir des politiques basées sur des données adaptées aux forces des écosystèmes individuels. Faits saillants aborder: De nouvelles villes d'innovation: De nouvelles villes d'innovation font une entrée remarquée sur la scène du centre d'innovation et offrent des perspectives prometteuses pour les pipelines de démarrage et la création d'emplois. combinaisons de compétences et cessibilité: emplois d'innovation et les compétences requises d'une main-d'œuvre d'innovation seront très différentes de celles du passé. Les employeurs sont sur le marché pour une combinaison de cellules souches fondamentales et les compétences spécifiques de la technologie ainsi que des compétences non-Stem, la portabilité dont offre aux travailleurs des occasions d'enrichir leurs portefeuilles de compétences sans avoir à recommencer. De nouveaux objectifs stratégiques: Accroître la visibilité dans la portabilité des compétences ouvre de nouveaux objectifs stratégiques pour identifier les points d'entrée en fonction des compétences et des progressions de la voie significative à des emplois de qualité. Des interventions ciblées: résoudre le problème du pipeline STEM nécessite une approche à plusieurs volets pour uniformiser les règles du jeu, y compris passer de politiques SOUCHES génériques vers des interventions ciblées. Traduit à l'aide de Google Translate

Se concentrant principalement sur les zones rurales, ainsi que les îles et les zones les plus reculées de l'Écosse, le plan d'action des compétences a adopté une définition large et holistique des compétences rurales. Cela inclut les compétences requises dans les secteurs ruraux traditionnels (agriculture, pêche et sylviculture), ainsi que dans d'autres industries telles que l'énergie, la fabrication, les industries créatives et le tourisme. Le plan vise à mettre l'accent sur le développement des compétences requises pour les emplois dans les zones rurales - maintenant et dans l'avenir. Ecosse rurale fait face à des défis qui pourraient avoir une incidence sur la capacité des employeurs à recruter des personnes dont ils ont besoin pour soutenir et développer leur activité, et pourrait également affecter les individus de les possibilités de prendre, de soutenir et de progresser dans un travail de qualité. Les défis peuvent avoir à la fois un impact direct sur les compétences, telles que la fourniture des personnes et des qualifications, la nature de l'emploi et la structure de la base d'affaires et un impact indirect, comme l'offre de logements, la connectivité numérique, l'accès aux transports et garde d'enfants, et les questions plus larges d'attraction et de rétention des talents. Le plan d'action des compétences pour l'Ecosse rurale cherche à déterminer et développer les compétences requises en Écosse rurale, l'analyse de toutes les preuves disponibles et de travailler avec les parties prenantes à mettre en œuvre le plan. Les collèges ont un rôle clé à jouer dans les zones rurales, dans le développement d'une main-d'œuvre hautement qualifiée et scolarisée en fournissant une large base de l'éducation et des possibilités d'apprentissage professionnel et en milieu de travail. Traduit à l'aide de Google Translate

Le développement de la main-d'œuvre de l'industrie australienne Groupe 2018 a besoin rapport de l'Enquête a identifié des problèmes de compétences critiques face à des entreprises australiennes avec 75 pour cent des employeurs signalant des pénuries de compétences et 99 pour cent sont touchés par un faible niveau de littératie et de numératie. Des enquêtes similaires ont été menées en 2012, 2014 et 2016 permettant une comparaison des séries chronologiques. . L'enquête 2018 réponses attiré de 298 entreprises qui emploient un total de 111,209 employés, l'enquête a révélé des points de pression manifestes pour les employeurs: (1) les pénuries de compétences: le plus souvent dans le technicien et les métiers catégorie des travailleurs, des difficultés à recruter des compétences SOUCHES et nouvelles pénurie de rôles dans l'automatisation des entreprises, Big Data et des solutions d'intelligence artificielle; (2) littératie et numératie: une augmentation des faibles niveaux de littératie et de numératie est inquiétant à un moment où la main-d'œuvre exige de plus en plus les compétences de base qui comprennent non seulement les compétences d'alphabétisation et de calcul, mais la culture numérique et souples avancés; et (3) leadership et de gestion: les employeurs accordent la priorité à l'amélioration de la capacité technologique pour les gestionnaires, 62 pour cent d'entre eux croient un manque de compétences en leadership et de gestion est d'avoir un fort impact sur l'entreprise (contre 56 pour cent en 2016); cela reflète les grands changements nécessaires dans les travaux de manière se fait et gérés comme processus commerciaux et des cultures organisationnelles sont renversées dans l'économie numérique. L'enquête a montré les employeurs intensifient leurs actions à mettre en œuvre des stratégies qui soulagent certaines de ces pressions. Un plus grand pourcentage des employeurs que les années précédentes (52 pour cent) ont l'intention d'augmenter les dépenses de formation en 2018. Ils reconnaissent à l'âge de digitalisation tous les travailleurs auront besoin de compétences numériques à différents niveaux. Traduit à l'aide de Google Translate

Cette étude a exploré la situation actuelle des compétences numériques de la demande et de l'offre dans la main-d'œuvre de l'Australie. La recherche a étudié les compétences impact de digitalisation sur deux secteurs de transport et de l'industrie de la logistique et la sécurité publique et des services correctionnels-en ainsi que la main-d'œuvre plus large. La recherche a abouti à un lieu de travail proposé australien cadre des compétences numériques pour aider à identifier les lacunes dans les compétences numériques entre les industries et la main-d'œuvre en Australie pour permettre l'élaboration de programmes de formation appropriés. Traduit à l'aide de Google Translate

Pour ceux d'entre nous qui a développé les concepts et a recueilli les vignettes colorées et chapitres inclus ici, la collection représente un trésor de connaissances et d'expériences pour les employeurs, les éducateurs, les parents, les décideurs et d'autres qui cherchent à comprendre et à utiliser l'apprentissage modernes. Cette collection offre un chœur de voix émanant de différents pays et des populations, faisant écho à l'engagement à terme de la main-d'œuvre lumineux, durable grâce à une approche bien conçue pour ce modèle de développement des talents. Les réponses de collecte des questions se posent à nous sur plusieurs années par les entreprises de toutes tailles, les organisations communautaires et les écoles qui cherchent un moyen de construire des pipelines solides de main-d'œuvre qualifiée, stimuler les économies dans les régions en difficulté, offrent des options pour les adultes qui cherchent un changement de carrière, et stimuler l'engagement des élèves remplis de curiosité au sujet de la promesse d'un apprentissage par le travail. Nous nous sommes efforcés de briser les mythes, les barrières supprimer, et effacer les craintes d'une tentative d'apprentissage, en particulier pour les petites et moyennes entreprises et les parents qui sont naturellement préoccupés par les choix de carrière intéressant et rémunérateur pour leurs enfants. Ce lecteur a l'intention de montrer les possibilités d'apprentissage moderne offre les sociétés contemporaines et d'inspirer beaucoup à redéfinir les limites de la pensée traditionnelle. Peut être un Policymaking précurseur important de perturber les normes sociales bien établies, mais ne peut pas avoir un impact significatif sans la passion et l'engagement des personnes qu'elle touche. La plupart des chapitres et vignettes sont emblématiques de ce processus. Comme il est précisé à travers le lecteur, les décideurs offrent une législation et des initiatives et de susciter l'intérêt de faciliter la mise en œuvre des programmes d'apprentissage modernes. Mais l'apprentissage moderne est la cueillette principalement en vapeur à cause des employeurs de l'évolution et les apprentis qui embrassent, se livrent, et apprécier le travail qu'ils font. Les vignettes, en particulier, conduisent l'argument selon lequel moyen et hautement qualifiés offrent des possibilités apprentissages qui défient le concept de l'apprentissage traditionnel et d'autres innovations de carburant. De apiculteurs dont les techniques scientifiques protéger notre approvisionnement alimentaire, aux professionnels de la santé mentale au service des communautés indigènes isolées dans le besoin de services essentiels, aux anciens combattants à trouver un emploi intéressant dans la science agricole et préservation de l'environnement, à diverses personnes jeunes qui travaillent dans l'industrie du pétrole et du gaz, tous sont apprentissage modernes destinés aux mythes Fracasser et la réplication de beg. Traduit à l'aide de Google Translate

Utilisation du programme pour l'évaluation internationale des compétences des adultes (échantillon canadien) les examine de papier overskilling entre les peuples autochtones hors réserve et compare les résultats à l'autre du Canada né. Nous construisons plusieurs mesures de l'inadéquation des compétences en littératie et en numératie conclusion aucune différence statistiquement significative entre les populations autochtones nés au Canada et non autochtones. En général, l'inadéquation des compétences a des conséquences néfastes pour les travailleurs dépareillées, et nos résultats confortent la littérature antérieure, qui n'a trouvé aucune preuve de discrimination économique des Autochtones du Canada après avoir contrôlé leur niveau de compétence standard et les caractéristiques de sociodémographique. Traduit à l'aide de Google Translate

Cette étude porte sur les transitions école-travail des jeunes âgés de 16 à 25 ans en fonction de la cohorte de 2006 des enquêtes longitudinales de la jeunesse australienne (LSAY Y06). Cinq voies ont été identifiées à l'aide de l'analyse séquence combinée à une analyse de cluster. Bien que la majorité des jeunes dans l'échantillon d'étude a suivi un plus souvent simple, le travail d'enseignement supérieur au travail voie ou entrée précoce à temps plein, le quart restant de l'échantillon a connu varié et des transitions complexes, y compris la commutation fréquente entre l'enseignement supérieur et activités de formation professionnelle, des épisodes de travail à temps partiel et à plusieurs reprises désengagement du marché du travail. Dans la voie 2, la formation professionnelle a donné une voie rapide au travail à temps plein qui a donné lieu à un travail à temps plein pour 97,4% à 25 ans Traduit à l'aide de Google Translate