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Le secteur de l'établissement, dans la majeure partie du Canada, offre des programmes sur une base de rémunération des services financés par le gouvernement. Cette disposition a donné lieu à un sous-investissement chronique par le secteur des activités intellectuelles telles que la recherche de programmes, l'analyse et l'évaluation. les organismes fournisseurs de services ne disposent pas en général la marge de manœuvre financière pour effectuer des analyses détaillées de leurs actions, beaucoup moins de comparer ces actions à celles d'autres organismes à travers le pays. Le résultat est que d'excellentes initiatives locales souffrent fromlocked-in syndrome », et le secteur dans son ensemble n'a pas une stratégie efficace pour le partage d'information efficace et pour apprendre les uns des autres. Les deux cette étude et un document d'accompagnement plus tôt soutiennent qu'il existe un intérêt commun par les gouvernements et par les organisations de règlement pour renforcer le secteur grâce à des investissements dans sa capacité d'analyser et d'innover. La présente étude développe une méthodologie pour atteindre cet objectif et la création d'une stratégie d'innovation menée par le secteur. [googletranslate_fr]

Dans ce rapport, nous adoptons une approche plus granulaire, en essayant de comprendre l'impact de la demande de compétences numériques sur les métiers spécifiques. Pour mener notre analyse, nous sommes allés à la source: les employeurs de compétences demandent dans les offres d'emploi. Burning près de verre à 40 000 conseils d'emploi, les sites de l'employeur, et d'autres sources d'offres d'emploi par jour, en utilisant la technologie de l'intelligence artificielle pour briser ces affectations dans les compétences et les qualifications spécifiques employeurs exigent. Comme nous l'avons examiné ces messages, certains groupes de compétences numériques est devenu évident: la productivité des compétences logicielles, telles que l'utilisation des feuilles de calcul et des programmes de traitement de texte, sont nécessaires pour la majorité des postes de middle-compétences. De plus, ils servent souvent un niveau de compétence de base pour des postes plus avancés. Pour ce rapport, « professions intermédiaires de compétences logiciels de productivité » sont les professions qui exigent que les compétences de logiciels de productivité et aucun autre groupe de compétences numériques. Compétences avancées numériques, telles que la gestion de la relation client (CRM) et des compétences en réseau informatique higherend, sont nécessaires dans de nombreuses professions intermédiaires compétences en plus d'une base de compétences logiciels de productivité. Compétences particulières numériques professionnellement, comme les technologies de la santé et des machines commandées par ordinateur, sont nécessaires dans les professions techniques spécifiques. Pour de nombreux postes de machiniste, par exemple, la capacité de fonctionner physiquement des machines-outils est pas aussi important que la capacité de guider les robots qui exploitent les outils. La définition des emplois moyen compétences elle-même devenue floue, comme l'inflation de degré et d'autres tendances rendent la définition traditionnelle (plus d'un diplôme d'études secondaires, à moins d'un baccalauréat) moins précis. Pour nos besoins, nous avons défini professions intermédiaires compétences que celles où moins de 80% des offres d'emploi ont demandé un diplôme de baccalauréat et qui offrent également un salaire horaire médian supérieur à celui du salaire national vivant. [googletranslate_fr]

Automatisation et de l'intelligence artificielle (IA) sont en train de changer la nature du travail. Dans ce document de travail, une partie de nos recherches en cours sur l'impact de la technologie sur l'économie, les entreprises et la société, nous présentons de nouvelles conclusions sur les changements à venir de la demande de compétences de la main-d'œuvre et l'organisation du travail au sein des entreprises, comme les gens de plus en plus d'interagir avec machines en milieu de travail. Nous quantifions le temps passé sur 25 compétences en milieu de travail de base aujourd'hui et à l'avenir pour les États-Unis et cinq pays européens, en mettant l'accent sur cinq secteurs: la banque et l'assurance, l'énergie et l'exploitation minière, la santé, la fabrication et la vente au détail. Les principaux résultats: Automation accélérer le changement dans les compétences de la main-d'œuvre nécessaire, nous avons vu au cours des 15 dernières années. Nos trouvailles de recherche que la plus forte croissance de la demande sera de compétences technologiques, aujourd'hui plus petite catégorie, ce qui augmentera de 55 pour cent et d'ici 2030 représentera 17 pour cent des heures travaillées, en hausse de 11 pour cent en 2016. Cette hausse aura une incidence sur la demande de compétences numériques de base, ainsi que des compétences technologiques avancées telles que la programmation. La demande de compétences sociales et émotionnelles telles que le leadership et la gestion d'autres augmentera de 24 pour cent, à 22 pour cent des heures travaillées. La demande de compétences cognitives supérieures augmentera modérément dans l'ensemble, mais augmentera fortement pour certaines de ces compétences, en particulier la créativité. Certaines catégories de compétences seront moins en demande. compétences cognitives de base, qui comprennent la saisie des données de base et le traitement, diminueront de 15 pour cent, passant à 14 pour cent des heures travaillées de 18 pour cent. La demande de compétences physiques et manuelles, qui comprennent le fonctionnement de l'équipement général, baisseront également, de 14 pour cent, mais restera la plus grande catégorie de compétences de la main-d'œuvre en 2030 dans de nombreux pays, ce qui représente 25 pour cent des heures totales travaillées. changements de compétences vont jouer différemment dans tous les secteurs. Santé, par exemple, verra un besoin croissant de compétences physiques, alors que la demande pour les baisses dans la fabrication et d'autres secteurs. Les entreprises devront faire des changements organisationnels en même temps que faire face à ces changements de compétences pour rester compétitif. Une enquête auprès de plus de 3000 chefs d'entreprises dans sept pays met en évidence une nouvelle continue accent sur l'apprentissage pour les travailleurs et un changement de travail plus interfonctionnelle et en équipe. Le changement des tâches, les travaux devront être redéfinies et les entreprises disent qu'ils auront besoin pour devenir plus agile. Travail indépendant va probablement croître. Leadership et ressources humaines devront également adapter: près de 20 pour cent des entreprises déclarent que leur équipe de direction n'a pas les connaissances suffisantes pour l'adoption de plomb de l'automatisation et de l'intelligence artificielle. Presque une personne sur trois entreprises craignent que manque les compétences dont ils ont besoin pour l'adoption de l'automatisation sera nuire à leur performance financière future. La concurrence pour les travailleurs hautement qualifiés augmentera, alors que le déplacement sera principalement concentrée sur les travailleurs peu qualifiés, poursuivant une tendance qui a des inégalités exacerbées de revenus et d'emplois réduits moyen salaires. Entreprises disent que les travailleurs hautement qualifiés sont les plus susceptibles d'être embauchés et une nouvelle formation, et de voir la hausse des salaires. Les entreprises à l'avant-garde de l'adoption de l'automatisation attendent à attirer les talents dont ils ont besoin, mais plus lents à adopter craignent que leurs options seront plus limitées. Près de la moitié des entreprises que nous avons interrogés disent qu'ils attendent de prendre les devants dans la construction de la main-d'œuvre de l'avenir, mais toutes les parties prenantes devront travailler ensemble pour gérer à grande échelle recyclage et les autres défis à venir transition. Les entreprises peuvent collaborer avec les éducateurs pour remodeler les programmes scolaires et des collèges. Les associations industrielles peuvent aider à construire des pipelines de talent, alors que les syndicats peuvent contribuer à la mobilité intersectorielle. Les gouvernements devront renforcer les garanties pour les travailleurs en transition et encourager la mobilité, y compris avec un changement aux prestations portables, comme les méthodes de travail et le lieu de travail se sont transformés dans la nouvelle ère. [googletranslate_fr]

Le monde ne peut pas attendre que le brouillard de l'incertitude géopolitique et géo-économique ascenseur. Opter pour traverser la période actuelle dans l'espoir que le système mondial va œsnap reflue le risque de manquer des fenêtres cruciales pour relever les défis urgents. Sur les questions clés telles que l'économie, l'environnement, la technologie et la santé publique, les intervenants doivent trouver des moyens d'agir rapidement et avec un but dans un paysage mondial déstabilisé. Tel est le contexte dans lequel le Forum économique mondial publie la 15e édition du Rapport mondial des risques. [googletranslate_fr]

Chaque jour, les Canadiens à faire des choix qui influent sur leur carrière et leur vie, et les entreprises à faire des choix qui affectent leurs organisations. Des informations précises, opportunes et pertinentes est nécessaire pour assurer que ces décisions soient bien informées. Cependant, l'évolution récente (y compris les changements technologiques) ont créé des lacunes d'information dans le domaine des compétences et des compétences requises pour les emplois. Même les compétences requises pour de nombreux emplois traditionnels sont en train de changer et les employeurs signalent des difficultés à trouver des travailleurs ayant les compétences nécessaires pour combler les postes vacants dans les industries anciennes et nouvelles. De même, les travailleurs luttent pour comprendre les compétences nécessaires à l'évolution des emplois et manquent souvent les outils et les connaissances pour répondre à ces nouvelles exigences. Comment les travailleurs et les employeurs du sens de ce marché du travail, qui est de plus en plus tirée par l'offre et la demande de compétences, par opposition aux qualifications des diplômés? [googletranslate_fr]

Les discussions de l'écart de œskills soi-disant Canada ont atteint un pas de fièvre. Poussé par des rapports et des données contradictoires, la conversation ne montre aucun signe de ralentissement. D'une part, les indicateurs économiques couramment utilisés pour identifier les points lacunes à des problèmes limités à certaines professions (comme les professions de la santé) et certaines provinces (comme l'Alberta) plutôt que d'une crise générale des compétences. D'autre part, les employeurs continuent de signaler une inadéquation entre les compétences dont ils ont besoin dans leurs lieux de travail et ceux possédés par les demandeurs d'emploi et aux préoccupations de voix que le système d'éducation postsecondaire ne sont pas les étudiants diplômés possédant les compétences dont ils ont besoin. Cet article est le premier de trois sur l'écart des compétences du Canada. Il donne un aperçu des points de vue contradictoires sur l'existence et l'étendue d'un fossé entre les compétences et diplôme d'études postsecondaires possèdent les employeurs veulent. En présentant les points de vue divergents sur cette question, le rapport identifie quatre thèmes distincts qui ont été amalgamés dans les débats politiques, à leur tour, entravant les efforts pour obtenir une meilleure compréhension de l'écart de compétences au Canada. Par exemple, dans les yeux de certains employeurs et les commentateurs, les compétences problème de l'écart est l'un des trop peu de travailleurs hautement qualifiés sur le marché du travail canadien. Pour d'autres, il est un problème de faibles compétences essentielles ou souples, telles que travailler avec les autres, la communication orale et la résolution de problèmes. D'autres encore utilisent le terme œskills écart de se référer à ce qui pourrait être mieux décrit comme un écart de œexperience - une pénurie d'employés de œwork prêts possédant les compétences acquises par l'expérience professionnelle. Commentaire sur l'écart des compétences a eu tendance à regrouper ces perspectives différentes et cela a agi comme un obstacle à un récit cohérent autour de compétences au Canada. Ce rapport suggère que ces thèmes devraient être reconnus comme distincts les uns des autres. En encadrant l'écart des compétences du Canada de cette façon, nous avons mis en scène pour les deuxième et troisième articles de cette série, qui documentent les attentes des employeurs canadiens en ce qui concerne les niveaux de compétence des nouveaux recrutements de jeunes diplômés. Dans aborder la question du manque de compétences à son interface - le premier point de contact entre les employeurs et les nouveaux diplômés dans les annonces et les processus d'embauche pour les emplois d'entrée - rapports dans cette série offrent de nouvelles opportunités pour les groupes à la fois sur la demande (les employeurs) et côté de l'offre (postsecondaire) du débat sur les compétences pour renforcer l'alignement fossé entre le secteur postsecondaire et le marché du travail canadien. [googletranslate_fr]

La population canadienne est de plus en plus racialisée. Le recensement 2016 a compté 7,7 millions de personnes racialisées au Canada. Ce nombre représente 22% de la population, en forte progression de 16% seulement dix ans plus tôt. Malheureusement, la croissance rapide de la population racialisée n'est pas compensée par une augmentation correspondante de l'égalité économique. Ce document utilise des données du recensement de 2016 pour peindre un portrait de l'inégalité des revenus entre les Canadiens racialisés et non racialisés. Il se penche également sur la discrimination sur le marché du travail auxquels sont confrontés les travailleurs racialisés en 2006 et 2016. travailleurs racialisés sont plus susceptibles d'être actifs dans la population active que les travailleurs non racialisés, soit en travaillant ou en essayant de trouver du travail, mais cela ne donne pas lieu à un meilleur emploi résultats pour eux. De 2006 à 2016, il y avait peu de changements aux habitudes de l'inégalité de l'emploi et des revenus le long des lignes raciales et de genre au Canada. Dans l'ensemble en 2016, la population racialisée avait un taux de chômage de 9,2% par rapport au taux de non racialisés de 7,3%. Les femmes racialisées avaient le taux de chômage le plus élevé à 9,6%, suivi par les hommes racialisés à 8,8%, les hommes non racialisés à 8,2%, et les femmes non racialisées à 6,4%. En 2015, les hommes gagnaient racialisées 78 cents pour chaque dollar que les hommes non racialisés gagnés. Cet écart salarial est resté inchangé depuis la discrimination sur le marché 2005.Labour continue d'être et racialisée sexuée. Les femmes racialisées ont gagné 59 cents pour chaque dollar que les hommes non racialisés gagnés, alors que les femmes non racialisées gagnaient 67 cents pour chaque dollar que les hommes non racialisés gagnés. Peu de progrès ont été accomplis pour réduire cet écart au cours de la période de 10 ans. Ce document a également examiné les différences de revenus de la richesse entre la population racialisés et non racialisés. L'écart racialisés des gains en capital est clair: 8,3% de la population racialisée sur l'âge de 15 gains en capital déclarés, comparativement à 11,9% de la population non racialisée. Et le montant moyen des gains en capital des Canadiens non racialisés (13974 $) est 29% plus élevé que le montant moyen pour les Canadiens racialisés (10828 $). Revenu de placement montre un motif similaire: 25,1% de la population racialisée plus de 15 ans ont déclaré un revenu d'investissement, par rapport à 30,8% de la population non racialisée. Le revenu de placement moyen pour la population non racialisée (11428 $) est de 47% supérieur à la moyenne de la population racialisée (7774 $). Ces données donnent un aperçu des différences probables de richesse entre les Canadiens racialisés et non racialisés. Ces aspects de l'inégalité des revenus, de l'emploi et de la richesse, sont également visibles dans l'inégalité des revenus familiaux. Les données montrent que les personnes racialisées sont plus susceptibles d'être dans les familles dans la moitié inférieure de la répartition des revenus (60%) que les personnes non racialisées (47%). Cet article explore également la relation entre les revenus course, l'immigration et l'emploi. Nous avons vu que les immigrants non racialisés font mieux sur le marché du travail canadien, et mieux faire plus tôt, que les immigrants racialisés font. De plus, l'inégalité des revenus entre les Canadiens racialisés et non racialisés s'étend à la deuxième et troisième générations - et au-delà. Il est clair que l'immigration n'est pas le seul problème. Parmi le premier âge (25-54 ans) les travailleurs, les hommes immigrants racialisés ont gagné 71 cents pour chaque dollar que les hommes immigrés non racialisés gagnés. les femmes immigrantes racialisées ont gagné 79 cents pour chaque dollar que les femmes immigrantes non racialisés gagné. Ces lacunes continuent dans la deuxième génération et au-delà. les hommes racialisés de deuxième génération ont gagné 79 cents pour chaque dollar que les hommes non racialisés de deuxième génération ont gagné. Deuxième génération des femmes racialisées gagnaient 96 cents pour chaque dollar que les femmes de deuxième génération non racialisées gagné. Notre analyse montre également l'importance de comprendre les obstacles distincts sur le marché du travail auxquels sont confrontés les différents groupes racialisés. Les deux femmes MENAND qui ont identifié comme Black avaient des taux de participation de la population active plus élevés que leurs homologues non racialisés. Cependant, ils ont aussi un taux de chômage plus élevés et plus importants écarts de salaires que la moyenne pour l'ensemble des travailleurs racialisées. Les hommes qui se sont identifiés comme des Philippines avait beaucoup plus faibles taux de chômage que la moyenne des travailleurs racialisés et encore eu un écart plus important des bénéfices, alors que les femmes qui ont identifié comme Philippins avaient des taux de chômage plus faible et un écart salarial moindre que la moyenne racialisée. Aborder la discrimination sur le marché du travail auxquels sont confrontés les travailleurs racialisés exigera une meilleure compréhension du racisme et les différentes façons, il se manifeste sur le marché du travail. Que sa compréhension des besoins à utiliser la politique de forme. Pris ensemble, les données indiquent un modèle sans équivoque de l'inégalité économique racialisés au Canada. En l'absence de politiques audacieuses pour lutter contre le racisme, cela montre l'inégalité économique aucun signe de disparition. [googletranslate_fr]

L'année de débarquement des gains semble de prédire le niveau et la trajectoire du salaire médian et le salaire (W & S) des immigrants au Canada: Pour les immigrants qui sont arrivés dans les années 1990 à 2010, les gains W & S sont similaires dans la première année de participation au marché du travail canadien (variant entre 18 000 $ et 24 000 $ en $ constants 2012); ï, · Pour chaque cohorte année de débarquement, la rémunération médiane W & S augmentent en termes réels en raison, au moins en partie, à la croissance de la productivité attribuable à l'expérience du marché du travail au Canada; et ï, · médian W & revenu S d'une cohorte année de débarquement donné attraper rarement à la rémunération W & S médian d'une cohorte plus tôt. [googletranslate_fr]