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Sud-Asiatiques - personnes qui peuvent retracer leurs origines en Inde, au Pakistan, au Sri Lanka, au Népal et au Bangladesh - sont le plus grand groupe minoritaire racialisées au Canada. L'Enquête nationale auprès des ménages (2011) a révélé que 1,567,400 personnes ont déclaré être d'origine sud-asiatique, ce qui représente 4% de la population canadienne (Statistique Canada, 2013). La présence importante et la croissance rapide de ce groupe minoritaire font une importante population de comprendre en termes de règlement et d'expériences d'intégration connexes.  Les auteurs de cet article réunir leur travail social objectifs- disciplinaire unique et le droit - pour discuter de divers facteurs qui contribuent aux multiples oppressions vécues par les femmes immigrantes d'Asie du Sud au Canada. Le document met également l'accent sur les femmes immigrantes nouvellement arrivées de vulnérabilité particuliers peuvent faire face dans les situations de papier violence.This intérieur est divisé en quatre sections. La première section passe en revue la littérature sur les multiples oppressions vécues par les femmes nouvellement arrivées d'Asie du Sud et de leur vulnérabilité par rapport à la violence domestique. Dans la deuxième partie, les auteurs présentent le cas de Tejinder, une femme immigrante qui le premier auteur a interviewé lors de la collecte de données pour sa thèse de doctorat. Dans la troisième section, les auteurs discutent de la façon dont la langue, le sexe, la race, la classe et la politique d'immigration Intersection pour augmenter la vulnérabilité des Tejinder par rapport à la violence domestique. Le document se termine par des recommandations pour la pratique du travail social et de la politique. [googletranslate_fr]

Le rapport, Les dimensions de Insecure travail: Un Factbook, les examens onze indicateurs statistiques de la croissance de l'insécurité de l'emploi au cours des cinq dernières années: y compris le travail à temps partiel, les heures courtes, le sous-emploi, les emplois occasionnels, le travail indépendant marginal, et les emplois rémunérés le salaire minimum dans le cadre des prix modernes. Tous ces indicateurs de stabilité de l'emploi ont diminué depuis 2012, grâce à une combinaison de la faiblesse du marché du travail, les stratégies de profit agressives de la part des employeurs, et la passivité des organismes de réglementation du travail. Ensemble, ces tendances ont produit une situation où plus de 50 pour cent des travailleurs australiens maintenant l'expérience d'un ou plusieurs de ces dimensions de l'insécurité dans leur emploi - et moins de la moitié ont accès à « standard », un emploi plus sûr. Le rapport documente également la faible et la baisse des gains reçus par les travailleurs dans les emplois précaires. Alors que les salaires réels pour les personnes occupant des postes permanents à temps plein (la catégorie la mieux payée) ont augmenté, les salaires pour les travailleurs occasionnels ont diminué. Et les travailleurs à temps partiel à des postes indépendants marginaux (y compris soi-disant « concert » des travailleurs) ont été les plus affectés: avec les salaires réels en baisse de 26 pour cent au cours des cinq dernières années. [googletranslate_fr]

La pénurie de compétences se sont développées dans certains domaines et régions au cours des dernières années. Primes salariales pour les personnes dans certaines professions, notamment la santé, l'ingénierie et les métiers spécialisés ont augmenté. Et les taux d'inoccupation ont augmenté pour les métiers spécialisés, l'augmentation étant particulièrement importante en Alberta et en Saskatchewan. Alors que les réformes ont été mises en œuvre pour renforcer l'ajustement afin de remédier à ces pénuries, il est encore possible d'aller plus loin en améliorant l'information sur le marché du travail, l'augmentation de la réactivité du système d'éducation et de formation à la demande du marché du travail, ce qui rend le système d'immigration plus réactif au travail en cours les conditions du marché et la réduction des obstacles réglementaires à la mobilité de la main-d'œuvre entre les provinces. Ce document de travail porte sur l'examen économiques de l'OCDE 2014 du Canada. [googletranslate_fr]

Le marché du travail exige de plus en plus les niveaux de compétences supérieures en sciences, technologie, ingénierie et mathématiques (STEM). Et, le marché payer des salaires supérieurs à la moyenne dans ces domaines. Il sera difficile de réduire l'écart salarial global entre les sexes si les femmes ne parviennent pas à faire des incursions dans les champs plus forts SOUCHES. ¢ les écarts en mathématiques chez aptitude filles et les garçons comme source des femmes sous-représentation dans STEM a été discrédité à plusieurs reprises. Les causes sont nombreuses et complexes, mais comprennent la marginalisation au sein des établissements d'enseignement et des entreprises. ¢ Dans le lieu de travail, les employeurs doivent revoir si la marginalisation en cours est présent. Les femmes qui acquièrent un diplôme en STEM sont de façon disproportionnée dans des rôles techniques fendus moins rémunérateurs. [googletranslate_fr]

Ce rapport fournit des résultats de l'Institut d'éducation et de la recherche au Canada pour le conseil (CERIC) Enquête sur les entreprises nationales, sur la base d'un sondage téléphonique mené entre le 25 Octobre et 11 Novembre, 2013 avec un échantillon de 500 cadres supérieurs d'entreprises canadiennes. L'échantillon a été conçu pour réaliser des entrevues avec les cadres supérieurs des entreprises partout au Canada, de différentes tailles, milieu (urbain, rural et périurbain) et les industries. L'enquête auprès des entreprises nationale axée sur plusieurs sujets qui ont trait aux employeurs et aux organisations canadiennes, en particulier perceptions ces cadres qui reflètent les défis auxquels sont confrontés les entreprises canadiennes en général, la pénurie de main-d'œuvre qualifiée et du manque de compétences, et les approches vers la formation des employés et les travailleurs à trouver des techniques appropriées et les compétences générales, les jeunes travailleurs, ainsi que les pratiques de gestion de carrière. Faits saillants de recherche clés sont résumés ci-dessous. [googletranslate_fr]

Au Canada, il y a eu peu de données objectives, agrégées disponibles sur la façon dont les centres de carrière postsecondaire fonctionnent. a été développé cette étude pour être en mesure de fournir des données comparatives actuelles aux services professionnels leaders sur les trois principaux domaines de préoccupation: - Les ressources financières, humaines et spacial - Services offerts aux étudiants, les anciens, les employeurs et les autres parties prenantes - Mesures recueillies et communiquées Outre la collecte de ces données au total à travers le Canada, cette étude a également examiné les différences dans ces domaines à travers le type d'établissement, région géographique et le type de centre de carrière. Les relations entre ces trois domaines - ressources, des services et des mesures - ont également été étudiés dans le but de fournir des centres de carrière des données utiles à utiliser lors de la prise de décisions. Cette étude a fourni trois conclusions importantes présentées dans ce dossier de recherche: - centres de carrière continuent de faire plus avec moins de ressources. centres de carrière bénéficieraient d'une collaboration accrue des meilleures pratiques autour de la façon dont ils augmentent l'efficacité, l'utilisation de la technologie et d'éviter l'épuisement du personnel. - les centres de carrière qui peuvent se positionner plus au centre de leur mission institutionnelle reçoivent généralement plus de financement et de personnel. - les centres de carrière bénéficieraient de données longitudinales afin de mieux cerner les tendances, les réussites et les défis. On espère que le personnel du centre de carrière, les administrations institutionnelles et d'autres peuvent utiliser les données présentées dans ce mémoire de recherche pour prendre des décisions plus éclairées sur la façon de faire fonctionner leurs centres de carrière. ACSEE propose de lancer une enquête similaire tous les deux ans pour recueillir des données longitudinales et, ainsi, apprécierait des commentaires sur la façon dont cette étude pourrait être plus utile pour vous dans votre travail de tous les jours. [googletranslate_fr]

Au Canada, il y a eu peu de données objectives, agrégées disponibles sur la façon dont les centres de carrière postsecondaire fonctionnent. a été développé cette étude pour être en mesure de fournir des données comparatives actuelles aux services professionnels leaders sur les trois principaux domaines de préoccupation: - Les ressources financières, humaines et spacial - Services offerts aux étudiants, les anciens, les employeurs et les autres parties prenantes - Mesures recueillies et communiquées Outre la collecte de ces données au total à travers le Canada, cette étude a également examiné les différences dans ces domaines à travers le type d'établissement, région géographique et le type de centre de carrière. Les relations entre ces trois domaines - ressources, des services et des mesures - ont également été étudiés dans le but de fournir des centres de carrière des données utiles à utiliser lors de la prise de décisions. Cette étude a fourni trois conclusions importantes présentées dans ce dossier de recherche: - centres de carrière continuent de faire plus avec moins de ressources. centres de carrière bénéficieraient d'une collaboration accrue des meilleures pratiques autour de la façon dont ils augmentent l'efficacité, l'utilisation de la technologie et d'éviter l'épuisement du personnel. - les centres de carrière qui peuvent se positionner plus au centre de leur mission institutionnelle reçoivent généralement plus de financement et de personnel. - les centres de carrière bénéficieraient de données longitudinales afin de mieux cerner les tendances, les réussites et les défis. On espère que le personnel du centre de carrière, les administrations institutionnelles et d'autres peuvent utiliser les données présentées dans ce mémoire de recherche pour prendre des décisions plus éclairées sur la façon de faire fonctionner leurs centres de carrière. ACSEE propose de lancer une enquête similaire tous les deux ans pour recueillir des données longitudinales et, ainsi, apprécierait des commentaires sur la façon dont cette étude pourrait être plus utile pour vous dans votre travail de tous les jours. [googletranslate_fr]

Ce rapport examine les conclusions d'un certain nombre d'autres rapports clés sur l'avenir du travail et applique leurs approches au contexte canadien afin de décrire l'avenir du travail au Canada. Le rapport identifie un certain nombre de facteurs technologiques de ces changements, y compris l'intelligence artificielle. Sur la base de cette analyse, les auteurs suggèrent que près de 2 millions de Canadiens pourraient perdre leur emploi en 2030. Gravement, ils font également valoir que ces nouveaux développements peuvent produire de nouvelles opportunités ainsi que les pertes et mettre en évidence les principaux changements qui doivent être faits pour pour les Canadiens à tirer profit de ces opportunités. Plus précisément, le rapport recommande qu'un troisième pilier soit ajouté à l'infrastructure du Canada au développement des compétences existantes. Ce troisième pilier, qui viendrait compléter l'enseignement traditionnel du Canada et son système de soutien aux travailleurs qui quittent la population active, soutiendrait les adultes qui travaillent en mettant l'accent sur la formation des compétences des adultes. Ce troisième pilier pourrait inclure un certain nombre de nouvelles initiatives, telles que le développement d'un plan de travail pour les Canadiens des compétences pour guider l'action gouvernementale. Les auteurs font valoir que de telles compétences plan devrait se concentrer sur [1] la convocation d'une large conversation et de l'engagement national pour les compétences des adultes de formation; [2] assurer un effort conjoint de tous les ordres de gouvernement; [3] test et mise à l'échelle des programmes innovants et agiles; [4] Prioriser besoins les plus pressants, comme les Canadiens à faible revenu; [5] spécifiquement adapter ses programmes pour les apprenants adultes; [6] fournir un accès sans faille qui est facile et simple pour les travailleurs. Le rapport recommande également la création d'un Fonds EFTLV aux particuliers et aux employeurs inciter à accroître leurs investissements dans le développement des compétences et l'action des gouvernements fédéral et provinciaux pour transformer les centres d'emploi existants afin de fournir des conseils pratiques améliorées à la recherche aux Canadiens de naviguer dans le travail à venir les perturbations du marché. Le rapport souligne également l'importance des données sur le marché du travail amélioré. Enfin, il comprend également un examen de certaines initiatives prometteuses en cours au Canada et à l'étranger que les auteurs suggèrent sont dignes d'attention. [googletranslate_fr]

Les progrès technologiques modifient l'environnement de travail d'aujourd'hui à un rythme sans cesse croissant. Néanmoins, les organisations canadiennes reconnaissent la nécessité permanente pour la touche œhuman et prennent des mesures pour veiller à ce qu'ils ont employés les compétences et les qualités nécessaires. Sur la base d'une enquête auprès des 95 principaux employeurs canadiens, Navigating Changement: 2018 des compétences du Conseil d'affaires examine la nature Survey déplacement du marché du travail canadien. - Les répondants responsables des ressources humaines à plus grandes sociétés canadiennes - ont été invités à réfléchir sur les principaux défis et opportunités dans la recherche, la formation et la rétention des talents. Ce rapport ne tente pas de quantifier l'impact global de l'innovation sur l'emploi, mais de comprendre comment les entreprises canadiennes réagissent à cela et d'autres tendances. plats à emporter principaux de l'enquête sont les suivantes: 1 La technologie va changer, ne pas détruire, emplois 2 employeurs ont élevé et l'attente croissante des nouveaux diplômés 3 Les entreprises créent des partenariats divers avec les institutions postsecondaires 4 Les employeurs dépensent plus sur la formation 5 Une main-d'œuvre diversifiée et en bonne santé est une priorité Malgré les inquiétudes actuelles sur l'impact de l'innovation perturbatrice et les nouvelles technologies, les employeurs ne prévoient pas un grand nombre de pertes d'emplois au total. Les employeurs recherchent des diplômés talentueux capables d'acquérir rapidement un ensemble complet de compétences. Les organisations travaillent avec les écoles pour construire des programmes d'apprentissage intégré au travail. Plus de 50 pour cent des organisations ont déclaré avoir dépensé au moins 1000 $ par année, par employé. Les répondants déclarent qu'ils travaillent activement à une main-d'œuvre aux compétences diverses et la création d'une culture qui favorise le bien-être employés. [googletranslate_fr]