White Paper

Le niveau d'activité entrepreneuriale à un stade précoce de l'Ontario est plus élevé que la moyenne des économies axées sur l'innovation, le classement de l'Ontario près de chiffres déclarés pour les dirigeants mondiaux, nationaux qui comprennent Singapour, Israël et les États-Unis. Le taux de l'Ontario de l'esprit d'entreprise motivés occasion se classe également parmi les plus élevés du monde. Les Ontariens sont tout à fait conscients de l'esprit d'entreprise, et ils ont généralement une attitude positive envers l'esprit d'entreprise et les entrepreneurs. opportunités entrepreneuriales sont considérées comme abondantes, et la plupart des Ontariens perçoivent des conditions pour le démarrage d'entreprises dans un avenir proche d'être bon [googletranslate_fr]

En 2017, l'Alberta a commencé un plan de diversification parmi de nombreux secteurs économiques pour tenter d'assurer des possibilités plus durables, fiables et robustes pour la croissance. Au cœur de ces investissements a été au centre de la technologie et sa capacité à propulser les revenus et l'emploi de la province. Ancré en preuve primaire recueillies lors des consultations avec les employeurs albertains, et complétée par tendance générale et l'analyse des données, cette étude est une tentative d'offrir un aperçu de l'impact de la technologie et de la transformation numérique de la force de travail de l'Alberta. Avec métiers numériques de base stimulent la demande d'emploi, cette étude prévoit les tendances de l'emploi critiques pour les quatre secteurs à forte croissance dans la province jusqu'en 2023. Section I du présent rapport offre un aperçu historique de l'économie de l'Alberta. En mettant l'accent sur le secteur de l'énergie comme (historiquement) influenceur le plus important de la croissance dans la province, cette section suit la trajectoire économique et de l'emploi de l'Alberta de 2008 à la récente recession.Section II offre une vue sur les tendances récentes et les perspectives économiques de l'avenir de la province . A partir de la plus récent voyage dans la reprise économique de l'Alberta, cette section offre une introduction à l'importance de la technologie pour la réussite économique et l'emploi growth.Section III dresse un tableau de l'avenir de l'Alberta en mettant en valeur la croissance de l'emploi prévue dans quatre principaux secteurs de forte croissance de l'Alberta jusqu'en 2023. Pour chaque secteur, une analyse est fournie de l'emploi total, ainsi qu'une compréhension des plus en demande professions numériques et techniques. les prévisions d'emploi pour les rôles principaux et numériques principaux rôles techniques sont également included.Section IV donne un aperçu des plus grandes municipalités de l'Alberta, avec l'empreinte technologique la plus importante. les prévisions d'emploi dans ces territoires clés sont présentés jusqu'en 2023. Les villes représentées sont: Calgary, Edmonton et Lethbridge.Section points de V les cinq premiers en demande rôles numériques en Alberta, suivi par les critiques skillsets nécessaires workforce.Section VI moments forts de demain fournir les tendances en Alberta. Des évolutions récentes dans divers cours d'eau tels que les nouveaux diplômés, les femmes, les immigrants et les autres, cette section analyse l'offre disponible pour remplir les rôles numériques critiques dans l'économie de l'avenir de l'Alberta et les secteurs de croissance. Cette section donne également un aperçu des compétences de compétences auto-identifiés chez les travailleurs de l'Alberta travaillant dans le plus en demande rôles numériques. [googletranslate_fr]

Calgary est un employeur important pour la province de l'Alberta. Responsable de plus de 30% de l'emploi dans la province au cours de 2016 et 44% des technologies de workers10 de la province, la force économique de la ville ne peut pas être sous-estimée. D'autres secteurs, tels que le pétrole et le gaz, commencent à utiliser la technologie pour aider l'efficacité de la forme, d'accroître la productivité et stimuler la croissance économique. Des exemples notables comprennent des changements tels que l'automatisation des plates-formes de forage, l'utilisation de véhicules sous-marins télécommandés (ROV) de l'extraction de pétrole et de gaz, et l'utilisation croissante des données d'analyse pour l'influence de la prise de décision. En bref, la technologie évolue rapidement notre économie, apportant avec elle la demande de talents numériques. Calgary possède une richesse de talents hautement qualifiés ayant des antécédents tels que l'ingénierie et de la science; Cependant, avec la perte d'emploi importante au cours de la récente récession économique, bon nombre de ces travailleurs cherchent maintenant de nouvelles opportunités dans le secteur des technologies. Au début de 2017, le développement économique de Calgary, en partenariat avec Rainforest Alberta et le ministère du Travail de l'Alberta, a lancé un événement appelé PivotTECH. Le but de l'événement était de mettre en évidence leurs possibilités pour ces travailleurs hautement qualifiés dans le secteur de la technologie, tout en offrant un aperçu des employeurs sur les compétences de cette base de talents 11. Cet événement a été considéré comme un point de départ essentiel pour la connexion d'emploi hautement qualifié -seekers avec les employeurs qui cherchent des talents qualifiés. La principale conclusion de cet événement était que beaucoup de travailleurs déplacés de la ville semblent avoir un intérêt pour la transition - ou œpivoting - à en demande professions comme le développement de logiciels, mais ne sont pas claires des mesures à prendre en matière de la transition . Aucune autre ville canadienne a la richesse de STEM hautement qualifiés talents instruits que Calgary a. Aider ce talent à trouver des voies dans des rôles à la demande, tout en soulignant leurs niveaux de compétences existants aux employeurs, peut être un point d'ancrage essentiel dans le soutien des emplois valorisants aux Calgariens. Des stratégies comme celles-ci se déplacent la ville toujours plus proche de la diversification économique forte et en fin de compte, un avenir économique sain, durable et fiable. En engageant avec les employeurs dans l'économie de Calgary, ce rapport met en valeur les plus iNDEMAND professions numériques dans la ville, ainsi que leurs besoins de compétences correspondants. En même temps, le rapport fournit également un basé sur les faits et l'analyse des compétences détaillées des travailleurs déplacés hautement qualifiés de la ville. Les résultats de cette étude seront intégrés dans une plate-forme web qui sera mis au point par le CTIC et le développement économique de Calgary au début de 2019 pour sensibiliser les Calgariens déplacés sur la façon de faire la transition vers des possibilités de haute technologie. [googletranslate_fr]

Les immigrants au Canada stimuler le développement économique et l'innovation grâce à leur participation à l'esprit d'entreprise. Au Canada, les immigrants représentent un pourcentage important des entrepreneurs du pays, et leurs entreprises sont plus susceptibles de desservir les marchés d'exportation que les entreprises détenues ou gérées par des non-immigrants. Alors que les gouvernements ont mis en place des programmes pour aider les immigrants hautement qualifiés et les entrepreneurs afin de stimuler le développement économique, les immigrants se heurtent encore à de nombreux obstacles à l'établissement et la croissance de leur propre entreprise. Cette étude explore la perspective des entrepreneurs immigrants en Ontario et les supports qui leur sont offerts. Il vise à comprendre les facteurs qui façonnent la décision d'un entrepreneur immigrant en termes d'où trouver leur entreprise. Nous nous sommes concentrés sur les entrepreneurs immigrants à Mississauga, Niagara et Picton. Notre étude a porté sur les entrepreneurs en mettant l'accent sur ceux qui sont nés à l'extérieur du Canada. De plus, nous avons cartographié les services existants au niveau fédéral, provincial et local et interrogé les fournisseurs de services travaillant avec des entrepreneurs immigrants afin de comprendre les lacunes dans les services offerts. [googletranslate_fr]

Ce rapport fournit une perspective de cinq ans sur les progrès des femmes et des minorités visibles dans les postes de direction dans la région du Grand Montréal. Plus précisément, il: les mesures de la représentation des femmes et des minorités visibles dans les postes de haute direction (y compris les conseils d'administration et les cadres supérieurs) dans six secteurs: les élus, le public, des entreprises, volontaires, l'éducation et les nominations aux organismes gouvernementaux, conseils et commissions ( ABC); similitudes examine et les différences entre les secteurs, ainsi que des écarts dans les secteurs; et propose les meilleures pratiques pour les femmes avance et des minorités visibles à des postes de haute direction. [googletranslate_fr]

Cette étude a fourni une revue systématique de l'enseignement et de la littérature « grise » sur les compétences « douces » au Canada. Une recherche de mot-clé a été utilisée pour tirer un large éventail d'articles et de documents qui ont été codées et analysées pour explorer les façons dont les compétences « douces » sont définies, développées et mesurés. Voici les principales conclusions: 1. Il est largement admis que les « aptitudes » (souvent appelées compétences « professionnelles » ou « générique ») sont parmi les compétences essentielles à l'emploi dans tous les secteurs. 2. Bien qu'il y ait peu d'accord, mais sur la façon spécifique ces compétences sont définies. 3. Bien que beaucoup d'attention se concentre sur la fourniture de la technologie et des sciences en génie mathématiques (STEM) diplômés ayant une formation en compétences générales, moins d'attention est centrée sur les sciences sociales et humaines (SSH) diplômés en raison d'une hypothèse, peut-être erronée, que ces diplômés possèderont compétences générales. 4. Les employeurs déclarent un « déficit de compétences » et en général ne se sentent pas diplômés possèdent « soft » suffisamment de compétences pour travailler efficacement. 5. Il existe des différences significatives dans les attentes et les perceptions des employeurs et les perceptions des enseignants et des diplômés en ce qui concerne le niveau des compétences générales possèdent des diplômés. 6. Bien qu'il existe des tests standardisés pour certaines compétences générales - l'écriture et le raisonnement critique, par exemple, de nombreuses compétences non techniques ne peuvent être évaluées dans le contexte et comme il y a peu d'accord sur la définition, il y a peu d'accord sur l'évaluation de ces compétences. 7. Il existe de nombreux acteurs impliqués dans le développement et l'évaluation des compétences douces et plus d'accord une combinaison d'apprentissage formel et informel ou l'expérience sont nécessaires. 8. En raison de la façon dont les compétences non techniques sont apprises, de nombreux segments de la population sont défavorisés en matière d'accès aux modèles de coaching, de formation et rôle nécessaires pour développer ces compétences et les préjugés culturels peuvent jouer un rôle dans la définition et l'évaluation des compétences générales . De plus, les frontières entre les « compétences » et « traits de personnalité ou d'habitudes » sont particulièrement floue en ce qui concerne les compétences interpersonnelles. Une lentille de diversité est critique. 9. Le manque de cohérence dans les définitions et la fragmentation des acteurs impliqués dans le développement des compétences générales aggrave le problème et il faut plus de coordination pour développer des attentes communes et de combler l'écart entre l'offre et la demande. 10. D'autres recherches sont nécessaires pour évaluer systématiquement de manière empirique la façon dont peuvent être définies les compétences générales, développées et évaluées [googletranslate_fr]

Les changements technologiques rapides, la mondialisation, la demande de compétences et de l'éducation, une main-d'œuvre vieillissante et une plus grande diversité sur le marché du travail ont changé à jamais le paysage de l'emploi. Les changements démographiques, les taux de participation croissante des femmes et le recours accru à l'immigration, en particulier, ont façonné la main-d'œuvre canadienne. La guerre des talents est devenue la question concurrentiel le plus important dans pratiquement tous les secteurs et a été un problème particulier pour les employeurs qui ont besoin d'information qualifiés et de la communication des travailleurs (TIC). Sans une main-d'œuvre talentueuse, les entreprises canadiennes ne peuvent pas concurrencer efficacement. La Banque Royale du Canada a noté que, d'un point de vue économique, comment le Canada continue de relever les défis de la diversité déterminera notre succès futur à attirer des immigrants de talent que la concurrence mondiale pour intensifie de talent avec le vieillissement des sociétés occidentales ... en face à la pénurie de main-d'œuvre potentielle, les employeurs rater des occasions de croissance à moins qu'ils ne reconnaissent le potentiel de tous les groupes dans la société canadienne (RBC, 2005). Les grandes entreprises sont Miser sur la diversité pour atteindre leurs objectifs d'entreprise. Il existe des preuves de plus en plus que offrant des chances égales pour les groupes sous-représentés comme les femmes, les minorités visibles, les autochtones et les avantages tangibles produit handicapées aux sociétés, même si elle ne nécessite un long terme, une approche intégrée et stratégique. Les grandes entreprises publiques, les gouvernements et les banques ont eu tendance à montrer la voie dans la mise en œuvre des stratégies pour la diversité de levier. Les avantages qu'ils ont identifiés à la suite comprennent le recrutement et la rétention des travailleurs hautement qualifiés, un meilleur alignement sur les marchés mondiaux diversifiés, la créativité et la productivité et la performance globale supérieure. Malgré les avantages à long terme, de nombreux employeurs ne profitent pas pleinement de la main-d'œuvre diversifiée Canadas. Les petites et moyennes entreprises (PME) qui ont souvent des ressources plus limitées, moins de flexibilité et des horizons de planification plus courtes ont tendance à ne pas accorder autant d'attention aux ressources humaines de la planification et la gestion, à leurs risques et périls. Les Canadiennes ont fait de grands progrès dans le lieu de travail, mais toujours face à un plafond de verre et sont sous-représentées dans les postes de direction et certaines professions. En effet, alors que la participation des femmes dans le droit, la médecine, l'ingénierie et même des affaires a augmenté de façon spectaculaire, la participation des femmes dans la science informatique a en fait diminué. Cañadas antécédents sur l'intégration avec succès les professionnels formés à l'étranger (IEPS) dans la population active est également glisser. Mars 2007 Diversité L'avantage concurrentiel: implications pour le marché du travail des TIC Un rapport soumis au Conseil des technologies de l'information et des communications (CTIC) Bien que les PFE sont mieux instruits en général, ils ont des taux de chômage plus élevés et des taux de réussite de carrière par rapport aux autres Canadiens . Bien qu'il ne soit pas très répandu à l'heure actuelle, il semble que de nombreux PFE bien qualifiés qui croient que leurs possibilités sont limitées ici quittent le Canada et, dans certains cas, retourner dans leur lieu d'origine que ces économies se développent (Rao, 2001) . La Banque Royale du Canada a estimé qu'il ya un coût économique important associé à ne pas assurer que les travailleurs et les femmes dans le monde nés à réaliser leur plein potentiel. [googletranslate_fr]

La question de savoir si les souffre de l'économie de la pénurie de main-d'œuvre du Canada a été vue tout à fait différemment par les employeurs et les économistes. La communauté d'affaires presque universellement identifie la pénurie comme un problème, en particulier pour les travailleurs qualifiés. Cette pénurie à ce jour ont été moins graves ou répandue que juste avant la récession de 2008 ne signifie pas qu'ils sont inexistants. Les économistes sont plus sceptiques, rappelant les avertissements passés de pénuries qui ne se sont pas concrétisées tout en notant que les prévisions d'activité de pénurie pourraient être motivés par l'intérêt du lobbying pour les mesures que l'offre de travail d'amplification et de mettre un couvercle sur les coûts salariaux. De plus, les données disponibles sur les postes vacants et les salaires semblent bénins, au moins au niveau national. Cet article tente de concilier ces deux points de vue apparemment opposés. Tout d'abord, il conclut que les employeurs, en tirant parti de leur expérience avec des pénuries avant la récession, ont été plus innovantes à adopter des stratégies pour accroître l'offre de main-d'œuvre. Ceux-ci consistent notamment à encourager les employés à la retraite de retard et des heures de travail plus longues (près d'un tiers de travail Albertains de plus de 50 heures par semaine). Cependant, le travail des employés titulaires plus intensivement pas viable à long terme, en particulier pour les travailleurs âgés. Beaucoup d'inquiétudes au sujet de la pénurie est basée sur la retraite imminente de la génération du baby-boom, d'autant plus que de nouvelles sources de prendre du temps de l'offre de travail à adapter. Cependant, les économistes notent que le bilan de la prévision des pénuries en fonction de la nécessité de remplacer les retraités est faible: l'Europe d'aujourd'hui est un excellent exemple d'une société plus sans une pénurie de main-d'œuvre. Le point suivant est l'existence d'un écart record entre le chômage pour les adultes et les jeunes. Cela fausse les mesures de l'offre de main-d'œuvre disponible que les économistes étudient si les employeurs ne considèrent pas les jeunes comme substituts pour les travailleurs âgés. Les raisons du niveau élevé du chômage des jeunes à une période de pénurie dans certains secteurs reflète en partie les compétences des jeunes ont acquis, en particulier leur quart de travail marqué par les collèges communautaires à l'enseignement universitaire au cours de la dernière décennie. Le chômage des jeunes est élevé parce que leur taux de participation est resté élevé, en particulier chez les adolescents et les étudiants à temps plein qui employeurs hésitent à embaucher. Pendant ce temps, la formation menée par les entreprises a pris du retard, laissant le secteur public de plus en plus responsable de la formation du capital humain. Sans surprise, les résultats du marché du travail se sont détériorées aussi. Enfin, les salaires nationaux ne sont pas nettement accéléré en raison de la croissance persistante lente du centre du Canada. Cela a masqué une nette reprise des salaires dans la plupart des provinces de l'Ouest et à Terre-Neuve. Les entreprises ont également eu recours à un large éventail d'avantages non salariaux pour inciter les gens à se joindre à eux, en partie pour éviter d'avoir à payer plus pour leurs employés en place. [googletranslate_fr]

Pour soutenir la concurrence sur un marché interconnecté et mondial, les entreprises canadiennes ont besoin d'une main-d'œuvre de plus en plus forte et qualifiée. Cependant, le manque de données sur le marché du travail complet, en particulier sur les tendances de l'emploi et des compétences requises, il est difficile d'identifier et d'analyser l'état actuel du marché du travail canadien. Cette pénurie de données signifie les jeunes diplômés sont amenés à se demander si elles ont les compétences et les qualifications que les employeurs recherchent, alors que les employeurs question de savoir s'il est logique pour eux d'investir davantage dans l'établissement de relations solides avec les institutions postsecondaires. En même temps, les gouvernements se demandent si les entreprises investissent suffisamment dans la formation des employés. Ce rapport, basé sur une enquête auprès de 90 grands employeurs canadiens, examine les tendances récentes et l'embauche futures, les changements démographiques, le marché du travail pour les jeunes Canadiens et les compétences et les qualités que les grandes entreprises canadiennes recherchent lorsqu'ils recrutent des employés. Il est suivi d'un rapport sur les pénuries de compétences au Canada, mené par le Conseil du Canada (anciennement le Conseil canadien des chefs d'entreprise) tout au long de l'automne 2013 et publié en deux parties au cours du premier trimestre de 2014. Dans l'ensemble, les résultats de l'enquête indiquent que: 1. les grandes entreprises cherchent de plus en plus à recruter ou à former des employés ayant des compétences solides souples (également appelées compétences non cognitives). Ces compétences sont particulièrement importantes lors de l'identification et le développement de futurs dirigeants; 2. Les grandes entreprises déclarent généralement que les nouveaux diplômés postsecondaires sont bien préparés à entrer dans la population active, mais que les attentes pour les diplômés évoluent rapidement; 3. La collaboration entre les établissements d'enseignement postsecondaire et le secteur privé est raisonnablement en bonne santé, bien que plus est nécessaire; 4. Les grandes entreprises investissent davantage dans l'apprentissage de la main-d'œuvre et le développement. Dans de nombreux cas, cela comprend l'utilisation de nouvelles méthodes de formation; et 5. La plupart des répondants croient que leurs entreprises sont bien préparés à gérer les changements démographiques prévus, notamment la prochaine vague de départs à la retraite chez les baby-boomers. [googletranslate_fr]