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Un écart existe dans la littérature sur les expériences réelles des travailleurs âgés de l'information et de la technologie de communication adoption dans les lieux de travail infusé technologie. Pour informer les organisations sur la façon de soutenir plus efficacement cette adoption par un groupe d'employés de la technologie, l'objectif de cette étude multiple exploratoire qualitative de cas a été conçu pour acquérir une meilleure compréhension des expériences quotidiennes des travailleurs âgés lors de l'adoption et l'adaptation aux technologies de l'information et de la communication dans un lieu de travail infusé technologie. Cette étude est encadrée par, d'abord, le cadre de compensation de sélection d'optimisation du vieillissement réussi et, d'autre part, le cadre de la conception de la formation à l'âge compris. Des entretiens semi structurés avec 8 participants, des notes sur le terrain d'observation et les données d'archives ont fourni des données concernant les expériences technologiques chez les travailleurs âgés en milieu de travail. thèmes ont émergé à travers l'analyse Identifiables thématique des données textuelles et l'analyse de synthèse croisée cas. Un total de 8 catégories qui enferment un total de 18 thèmes ont été identifiés. Les catégories sont les suivantes (a) la sélection des ressources, (b) l'optimisation des ressources, (c) la rémunération des ressources, (d) les limites de performance, (e) l'évaluation des besoins de formation, (f) l'établissement / le maintien du rendement, (g) selon l'âge besoins de formation inclusive, et (h) des travailleurs âgés et actifs de l'organisation. Les résultats des efforts accrus de changement social en donnant un aperçu sur les expériences quotidiennes que les travailleurs âgés face qui peut contribuer à la productivité limitée en milieu de travail. Les dirigeants d'entreprise et les gestionnaires des ressources humaines peuvent utiliser les résultats de cette étude pour mettre en œuvre des dispositions qui permettent d'améliorer la rentabilité de l'aide organisationnelle, cohésion de l'équipe et la satisfaction au travail. [googletranslate_fr]

Comment beaucoup d'emplois de changerons en raison des avancées technologiques en matière d'apprentissage de la machine et de l'intelligence artificielle? rapports nationaux et internationaux récents donnent à penser que les tâches d'emploi spécifique seront automatisées, en changeant la nature de nombreuses professions. Cela signifie que les travailleurs peuvent compétences de plus en plus besoin qui sont complémentaires à la nouvelle technologie. Nos regards de recherche à certains groupes de travailleurs, les femmes, les travailleurs handicapés et les immigrants, dont moins des résultats favorables du marché du travail sont bien documentés. Cependant, on connaît moins sur la façon dont ils se distinguent des autres travailleurs les compétences dont ils ont besoin pour faire leur travail. Si les travailleurs des groupes vulnérables occupent des emplois exigeant des niveaux inférieurs de compétences complémentaires, leurs perspectives d'emploi peuvent aggraver davantage que les exigences de niveau de compétence du changement. [googletranslate_fr]

L'une des principales réalisations économiques et sociales du 20e siècle dans les pays développés a été la mise en place de la protection de l'emploi et des systèmes d'assurance sociale qui ont fourni la stabilité des revenus. [googletranslate_fr]

Le travail est en mutation: Dans le passé, la construction d'une carrière réussie nécessaire aux jeunes d'acquérir des compétences techniques fondamentales pour une profession, et d'élargir progressivement leurs compétences et de l'expérience au fil du temps. C'est ce que cela signifie d'être « travail intelligent ». Aujourd'hui, l'automatisation et la mondialisation ont conduit à un récit fort et convaincant sur l'avenir du travail et des cheminements de carrière semblent plus compliquées. Les médias mettent en garde, presque tous les jours, que « robots viennent de prendre vos emplois ». [googletranslate_fr]

L'utilisation des licences professionnelles en tant que mécanisme pour augmenter la demande, et l'offre de compétences a été considéré - à côté d'autres mesures telles que les taxes de formation - dans le cadre de l'examen récent de l'employeur des mesures collectives de la Commission au Royaume-Uni (Stanfield et al,. 2009). Toutefois, cette révision a reconnu que le thème général de la réglementation du travail reste fortement sous des recherches au Royaume-Uni. Il a continué à recommander une enquête plus loin, plus détaillée de la question devrait être effectuée. Ce rapport présente les résultats de cette enquête. Les objectifs généraux de la recherche étaient les suivants: · cartographier le modèle actuel de la réglementation du travail au Royaume-Uni; · Examiner la théorie concernant l'exploitation et de l'impact de la réglementation du travail; · Examiner les données existantes sur les effets de la réglementation du travail au Royaume-Uni et à l'étranger; · Fournir des estimations initiales de l'impact de la réglementation professionnelle sur le marché du travail des résultats tels que les niveaux de compétences, les salaires et l'emploi au Royaume-Uni. [googletranslate_fr]

Cela montre en papier que l'introduction du « concert-économie » change la façon dont les employés réagissent à une perte d'emploi. L'utilisation d'un ensemble complet de Uber dates de lancement des produits et des données au niveau des employés sur la cessation d'emploi, nous montrons que mis à pied des employés ayant accès à Uber sont moins susceptibles de demander des prestations d'a., moins compter sur la dette des ménages, et l'expérience de moins de défauts de paiement. Notre stratégie empirique est basée sur un triple modèle empirique différence dans la différence, on compare la différence dans les variables de résultat 1) avant et après la mise à pied, 2) avant et après Uber entre un marché et 3) entre les travailleurs avec et sans capacité à participer à la plate-forme de partage-ride (propriétaires de voiture inférées de l'historique de crédit automobile). À l'appui de notre stratégie d'identification, nous ne trouvons aucune différence préexistante apparente des résultats dans les mois qui ont précédé l'entrée de Uber dans un marché. De plus, les effets sont fortement atténués pour les travailleurs ayant un contrat de location automobile, pour qui la viabilité de participer à la plate-forme de covoiturage est considérablement réduit. Dans l'ensemble, nos résultats montrent que l'introduction Uber a eu un effet profond sur le marché du travail. [googletranslate_fr]

Les progrès rapides de la technologie, y compris l'intelligence artificielle et de l'automatisation, sont en train de transformer l'industrie et remodèlent les compétences nécessaires pour assurer et conserver un emploi. En réponse, les travailleurs américains devront acquérir des compétences qui ne sont pas facilement automatisés ou que la technologie complément en constante évolution. Pourtant, les données suggèrent une tendance alarmante: il y a une baisse régulière des employeurs du montant investissent dans leur workforce.1 fédéral et les décideurs de l'État devraient envisager d'utiliser des incitations fiscales pour encourager les investissements dans la formation de la main-d'œuvre supplémentaire. Pour ce faire, mai 2017 l'avenir de l'initiative de travail a proposé le crédit d'impôt pour la formation des travailleurs. Modelé sur le populaire recherche et développement (R & D) Crédit d'impôt, ce nouveau crédit d'impôt pourrait être utilisé par les petites et grandes entreprises à investir dans la formation de leurs travailleurs à revenu faible ou intermédiaire. Sur la base de la modélisation économique menée récemment par District Economics Group, le crédit d'impôt pour la formation des travailleurs coûterait environ 146,5 millions $ sur dix ans, et en incitant les entreprises à accroître leurs investissements de formation de 8,5 pour cent. Parce que les exclut de crédit d'impôt pour la formation fournis aux travailleurs à revenu élevé, ces investissements de formation induits offriraient une plus grande possibilité de faible revenu et les travailleurs à revenu intermédiaire. [googletranslate_fr]

Ceci est la deuxième partie du rapport sur l'avenir par le gouvernement du Premier ministre Juha Sipilä. Le rapport en deux parties sur l'avenir sert d'ouverture pour des discussions pour les années à venir. La raison d'être des rapports sous-jacents à l'avenir est d'identifier et de questions fort importantes pour la prise de décision et nécessiteront une attention à l'avenir. L'objectif de cette deuxième partie du rapport sur l'avenir est d'identifier les besoins futurs souhaitables, la prise de décisions et de problèmes sociaux liés au travail. Ces questions et leurs solutions alternatives seront également examinées et résolues par les gouvernements futurs. Le rapport fait partie d'un processus de prise de décision à long terme, où le débat sur l'avenir et la transformation du travail se poursuit. L'objectif est que des solutions à ce phénomène qui touche l'ensemble de la société peuvent être mises en œuvre sur une période de longue durée dépassant le terme électoral. Les principales observations de cette publication se cristallisent comme suit: les formes de relations de travail et de l'emploi deviendront plus variés, ce qui nécessitera des changements, par exemple, dans la législation et la sécurité sociale. Les travaux seront moins ancrée à certains moments et les lieux, mais le changement n'est pas aussi forte ou synchrone dans tous les secteurs. L'éducation met en avant l'apprentissage continu, et la Finlande a besoin d'un modèle de haute qualité pour l'apprentissage à vie pour tous les groupes de population. La flexibilité augmente sur le marché du travail et dans la vie professionnelle, et les questions relatives au revenu sont soulignés. Le dialogue social est nécessaire sur les différentes et l'évolution des valeurs instrumentales de travail, en plus des valeurs économiques. La responsabilité de lancer ce dialogue incombe aux décideurs. [googletranslate_fr]

Avec un accès accru à l'éducation postsecondaire et un corps étudiant plus diversifiée, offrant conseil, et toute initiative réussite des élèves pour cette question, de manière rentable et évolutive est une priorité. Une façon d'atteindre plus d'étudiants est par groupe de conseil, une approche qui a vu des résultats positifs dans institutions.3 américains Par ailleurs, certains collèges et universités au Canada utilisent de nouveaux programmes, y compris le mentorat par les étudiants de la classe, les incitations financières palier supérieur et auto ateliers de création, de tester et de trouver des moyens efficaces et réalisables pour améliorer encore retention.4 étudiant Ce rapport évalue une nouvelle expérience qui se concentre sur proactive conseiller entrepris au Collège Mohawk. Tous les étudiants de première année qui entrent à l'automne 2015 Mohawk ont ​​été assignés au hasard à deux groupes de traitement et un groupe témoin. Tous les étudiants ont été contactés avant le début du semestre par courrier électronique et informés des services qui étaient disponibles conseiller pour eux. Les rappels par courrier électronique étaient plus fréquents pour les deux groupes de traitement tandis que le groupe témoin n'a reçu qu'un seul courrier électronique d'information. Les deux groupes de traitement ont été l'occasion de participer à une séance de consultation de six semaines avant le début du semestre, mais un groupe de traitement a été invité à des séances de conseils en groupe tandis que l'autre groupe de traitement a été invité à une des séances individuelles [googletranslate_fr]