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Le temps que nous passons en ligne est politique. On peut pas penser ainsi, mais notre engagement dans le monde numérique est de plus en plus ressemblant à un produit qui est stocké, étudié et vendu. Nos présences numériques représentent une masse qui est venu à être si précieux qu'il impose des structures politiques et économiques entières à se réécrire. A l'origine de ces changements sont les grandes entreprises de la plate-forme numérique. Notre générosité extraordinaire doit être mis sur la rentabilité du travail que nous faisons pour les géants de la plate-forme. Alphabet et Facebook ont ​​rapporté seulement 9 milliards £ de chiffre d'affaires au Royaume-Uni en 2017, les revenus sur lesquels ils ont payé un total de £ 65 millions d'impôts. Notre première proposition est donc de traiter les entreprises numériques, à des fins fiscales, de la même manière que les maisons traditionnelles. En second lieu, nous cherchons à établir une connexion explicite entre une semaine de travail réduite et notre travail numérique collective. En recadrant le temps, nous passons en ligne comme main-d'œuvre, nous avons l'intention de surmonter la résistance conceptuelle et culturelle à une semaine de 30 heures. En termes simples, la semaine de travail ne serait pas réduit, mais simplement modifié pour tenir compte du travail non reconnu, qui serait récompensé au profit de millions de citoyens britanniques. [googletranslate_fr]

Ce rapport examine les changements récents dans le secteur de la logistique avec un accent particulier sur les changements technologiques et les implications pour les futures compétences et les besoins de formation. Les systèmes technologiques sont considérés comme une « arme concurrentielle » pour le secteur de la logistique (Piplani et al, 2004). Ces systèmes peuvent être tout matériel ou logiciel qui automatise les processus opérationnels de base. Cependant, pour obtenir un avantage concurrentiel de ces technologies, sont nécessaires des connaissances spécialisées ou des compétences spécialisées en particulier les compétences informatiques et les compétences analytiques. La recherche se fonde sur un examen approfondi de la littérature et l'analyse de la dernière enquête sur les compétences des employeurs au Royaume-Uni (UKCES, 2014A), ainsi que le dessin sur les perspectives des employeurs et des parties prenantes à travers quinze entretiens approfondis et trois groupes de discussion pour fournir une évaluation de la la nature des connaissances et des besoins en compétences nécessaires. [googletranslate_fr]

L'enquête 2013 représente la deuxième édition de la série combinée au Royaume-Uni. Il explore les compétences défis auxquels sont confrontés les employeurs à la fois au sein de leurs effectifs existants et en termes d'apport de nouveaux travailleurs qualifiés, les niveaux et la nature des investissements dans la formation, le recrutement des jeunes et des diplômés de l'enseignement et la relation entre les défis de compétences, l'activité formation et stratégie commerciale . Les rapports d'étude sur les expériences des employeurs au niveau des établissements, plutôt qu'au niveau de l'entreprise. les commerçants et les établissements unique avec un seul employé et pas propriétaires de travail ont été exclus de la population sondée. [googletranslate_fr]

La Commission britannique a repris la propriété stratégique des norme Investors in People (IIP), un programme d'évaluation a été mis au point pour évaluer l'impact de l'IIP et d'identifier les domaines à améliorer. Ce rapport est basé sur les conclusions de la première d'une enquête quantitative à deux ondes employeur dans le cadre de cette évaluation en cours. Des entrevues téléphoniques ont été menées en Août à Octobre 2011, avec 1.000 employeurs qui avaient soit été reconnues par IiP pour la première fois ou renouvelé leur reconnaissance au cours des 12 mois avant le travail sur le terrain. Les objectifs principaux de l'étude étaient d'explorer les points de vue des employeurs et des expériences de travail vers l'accréditation IIP et les modifications apportées à répondre IiP standard, ainsi que le soutien nécessaire et reçu tout au long du processus. L'étude a également mesuré l'importance et le rôle de l'IIP au sein des ressources humaines (RH) des employeurs et des stratégies d'affaires, l'impact sur ces employeurs de travailler à et obtenir l'accréditation IIP et leur satisfaction générale à l'IIP. La majorité des employeurs interrogés ont été accrédités avant que les nouveaux modes de prestation (à savoir les centres régionaux IiP introduits en Avril 2011) ont été mis en place, donc l'enquête peut être considérée comme une base de référence pour les futurs suivi et l'évaluation. Dans la deuxième vague de l'enquête, les nouvelles reconnaissances de 2011-2012 seront comparées aux nouvelles reconnaissances de cette vague de l'étude pour évaluer les changements qui auraient pu être apportés par les nouveaux modes de prestation. [googletranslate_fr]

L'investissement dans l'enquête La formation est un suivi auprès de l'employeur des compétences d'enquête, à la recherche plus particulièrement à la formation que les employeurs fournissent à leurs employés, et comment investir beaucoup d'employeurs dans ce domaine. Cette publication est un supplément à l'employeur des compétences Survey Rapport 2015, et présente les chiffres des dépenses de formation, par pays, décomposé en ses éléments constitutifs. Il suit également les chiffres des dépenses de formation au fil du temps, en intégrant les résultats de 2011 et 2013 d'investissement dans les enquêtes de formation. Il est intéressant de noter que pour les données 2015, une nouvelle stratégie de pondération a été mis en œuvre pour améliorer la précision des estimations de dépenses de formation. Cette nouvelle stratégie de pondération a également été appliquée rétroactivement à la fois les fichiers de données 2011 et 2013. Les lecteurs qui connaissent l'investissement dans la formation 2011 et 2013 rapports seront donc constater que les personnages historiques présentés ici ne correspondent pas exactement à celles présentées antérieurement. Une annexe technique contient une explication plus détaillée de la stratégie de pondération révisée, l'analyse de son efficacité et de l'impact sur les dépenses de formation. [googletranslate_fr]

La définition et la mesure de l'activité de formation est un projet qui a l'intention d'améliorer la Commission au Royaume-Uni et ses partenaires compréhension de nos enquêtes auprès des employeurs à grande échelle, et d'améliorer la qualité des enquêtes à l'avenir. La Commission britannique gère deux grandes, deux fois par an, au Royaume-Uni à l'échelle enquêtes auprès des employeurs: l'employeur des compétences Enquête (ESS), qui examine les besoins en compétences employeurs, les postes vacants, le recrutement et les régimes de formation, et l'Enquête sur les perspectives des employeurs (EPS), qui examine les interactions avec des employeurs et des perceptions d'une gamme de soutien aux entreprises du gouvernement. Dans ces deux enquêtes, nous demandons aux employeurs sur la formation qu'ils font. Mais la formation peut être considéré et classé dans un certain nombre de façons différentes: Qui paie? Où est-il arrivé? Qui délivre? Ce projet a demandé à un petit nombre d'employeurs en détail sur leurs définitions de la formation, visant à aller au fond de la façon dont les employeurs du Royaume-Uni d'une gamme de différents groupes pensent de la formation dans leur propre entreprise. Nous utiliserons ces informations non seulement pour améliorer les questions que nous utilisons dans les enquêtes à l'avenir, mais aussi pour nous aider à votre connaissance les éléments que nous avons recueillies dans nos enquêtes en cours avec plus profond, plus riche contexte. [googletranslate_fr]

Le présent rapport porte sur les conclusions de la deuxième année d'une évaluation de deux ans Investors in People (IIP). L'objectif général de cette recherche est de fournir une évaluation quantitative, du point de vue de l'employeur participant, de l'efficacité du processus d'accréditation IIP et tout impact lié à la reconnaissance PII. Les objectifs du projet étaient d'explorer des employeurs des expériences et la satisfaction de travailler à l'accréditation IIP contre leurs attentes initiales, le rôle que les centres IiP jouent dans le processus d'accréditation, l'importance et le rôle des IRH au sein des employeurs RH et les stratégies commerciales et la impact sur l'employeur de travailler à et obtenir l'accréditation IIP. La deuxième année a examiné s'il existe des indices de l'évolution des niveaux d'impact des IIP chez les employeurs récemment reconnus par rapport à un groupe similaire de nouvelles reconnaissances de l'année 1. Ceci impliquait réinterroger certains employeurs interrogés à 1 an pour déterminer si les avantages résultant de IiP la reconnaissance ont été soutenues, voire augmenté, ou si au contraire, ils ont disparu avec le passage du temps. Au total, 716 entrevues téléphoniques ont été réalisées entre le 11 Septembre 2012 et le 2 Novembre 2012 Parmi deux groupes distincts: 429 entrevues avec des employeurs être reconnue pour la première fois dans la période Juillet 2011 à Juin 2012 ( « année 2 nouvelles reconnaissances ») De la 550 les employeurs qui ont été interrogés en tant que nouveaux reconnaissances dans la première année de l'enquête (donc avaient été récemment reconnu dans la période Juillet 2010 à Juin 2011), 513 accepté d'être recontactés et 287 ont été réinterrogées. [googletranslate_fr]

Futures travail 2014-2024 est le dernier d'une série d'évaluations quantitatives des perspectives d'emploi sur le marché du travail au Royaume-Uni sur un horizon de 10 ans. Il présente les tendances historiques et les perspectives d'avenir par secteur pour le Royaume-Uni et de ses nations constitutives et les régions anglaises. Le premier objectif de travail à terme est sur la demande de compétences telle que mesurée par l'emploi par profession et la qualification, bien que l'offre est également considéré. Son objectif premier est de fournir des informations sur le marché du travail utile qui peut aider à l'élaboration des politiques et des stratégies autour des compétences, des carrières et de l'emploi, tant pour les décideurs politiques et un public beaucoup plus large. Les résultats ont pour but de fournir une base statistique solide pour la réflexion et le débat entre tous ceux qui ont un intérêt pour la demande et de l'offre de compétences. Cela inclut les particuliers, les employeurs, les fournisseurs d'éducation et de formation, ainsi que les divers organismes et ministères du gouvernement. changement sectoriel est l'un des principaux moteurs de la demande de l'évolution des compétences. L'analyse principale se concentre sur les grands secteurs, mais cela est construit à partir d'une image beaucoup plus détaillée du changement par l'industrie. Les projections sont basées sur l'utilisation d'un modèle macro-économique multisectorielle, régionale, combinée avec des modules professionnels, la demande de remplacement et de qualification. Les résultats tiennent compte des dernières données officielles publiées par l'Office national des statistiques. Ces données sont utilisées pour brosser un tableau complet et détaillé de l'évolution de l'économie britannique et du marché du travail. Un rapport séparé technique (Wilson et al. 2016) fournit des détails complets des sources et des méthodes utilisées pour produire les résultats, y compris des informations sur les résultats des sous-nationales de / sous-régionale encore plus détaillée. L'avenir ne peut être prédit avec précision ou certitude. Mais tous les participants aux plans de maquillage du marché du travail pour l'avenir. La raison d'être à terme de travail est qu'un ensemble complet, systématique, cohérente et transparente des projections peut aider à informer tout le monde sur le monde, ils sont susceptibles de faire face. Il est important de souligner que le point de vue présenté ici n'est pas le seul avenir possible. Il constitue une référence pour le débat et la réflexion qui peut être utilisé pour l'élaboration des politiques et d'autres choix et décisions. Les projections détaillées présentent une vue mûrement réfléchie de ce que l'avenir pourrait ressembler, en supposant que les modèles antérieurs de comportement et les performances se poursuivent sur le long terme. Les résultats doivent être considérés comme une indication des tendances générales et des ordres de grandeur et ne sont pas destinés à être normatif. Si les politiques et les comportements changent alors d'autres avenirs peuvent en résulter. [googletranslate_fr]

Ce rapport fait partie d'une série qui fournissent un examen complet des conséquences des changements technologiques, les changements dans la politique gouvernementale et de la législation, et les changements dans d'autres facteurs économiques et sociaux pour le marché du travail au Royaume-Uni. Il présente une analyse détaillée par l'industrie et la géographie de la demande changeante de la main-d'œuvre. Les projections sont établies dans un contexte historique afin de comparer les perspectives pour la prochaine décennie avec une expérience récente. Le rapport est fourni par la Commission britannique pour l'emploi et des compétences pour le compte de ses partenaires du projet (Learning and Skills Council (LSC), Département pour l'innovation, des universités et des compétences (DIUS) et les agences de développement régional). Le rapport constate que, malgré la crise actuelle dans le monde et l'économie nationale, une image plus optimiste est prévu pour le marché du travail à long terme pour 2017. L'emploi devrait continuer à augmenter au cours de la décennie dans son ensemble, la la création de 13,5 millions d'offres d'emploi, dont deux millions seront nouvelles. [googletranslate_fr]