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La pertinence sociale et économique des relations de travail et de l'emploi est aussi grand aujourd'hui qu'il a été dans le passé et est susceptible d'être encore plus important à l'avenir. Pourtant, en tant que domaine d'études universitaires, les approches traditionnelles de relations de travail et de l'emploi sont confrontés à un certain nombre de défis, en particulier dans une ère de la mondialisation. Comprendre la nature changeante des relations de travail et de l'emploi a des conséquences importantes pour la prospérité économique et l'harmonie sociale dans toutes les sociétés. Comment les travailleurs se livrent à de nouvelles formes d'emploi, comme la « économie partagée », et exercent une influence sur leurs conditions d'emploi sont des défis qui se posent non seulement les employeurs mais aussi les gouvernements et la société en général. Alors que le monde du travail devient de plus en plus affecté par l'échelle mondiale, ainsi que les facteurs locaux, une perspective multi-niveaux est nécessaire, qui prend en compte l'interaction entre les sphères nationales, sectorielles et transnationales de travail et les relations de travail. [googletranslate_fr]

La période moderne est à présent achevée. Nos schémas de pensées qui ont fondé tout le management rationnel sont à changer. Les valeurs de cette modernité sont aujourd’hui saturées et le vieux modèle taylorien n’est plus en mesure d’organiser la vie dans l’entreprise. Nous sommes à l’aube d’un changement de paradigme majeur avec l’avènement de la postmodernité et de ses valeurs émergentes répondant à des logiques plus émotionnelles et communautaires. De grandes mutations socio-économiques sont en cours. Dans ce contexte d’émergence postmoderne, les entreprises doivent-elles changer leur façon d’envisager leur organisation et leur management ? Quel type de manager pourra relever le défi de la prise en compte de la postmodernité dans ses pratiques quotidiennes ? Cet article propose une révision conceptuelle afin de demeurer en phase avec les grandes mutations socio-économiques qui entourent et impactent les entreprises. Nous présentons une traduction des travaux de Maffesoli sur la postmodernité dans le champ du management. Désormais, les nouvelles pratiques managériales doivent se soucier d’avantage de la qualité du vivre-ensemble au travail et des pratiques coopératives. Dans un univers de numéritie, il est important de déplacer le centre de gravité de l’action managériale et les managers doivent passer de la mesure de la performance individuelle vers la régulation des relations interpersonnelles. C’est alors d’un nouveau manager dont les entreprises ont besoin qui soit apte à prendre en compte les aspirations intimes de ses collaborateurs. Le manager postmoderne dont sont esquissées ici les caractéristiques nouvelles doit organiser le « travailler-ensemble » dans une ambiance conviviale et bienveillante. Ce dernier doit incarner un management postmoderne caractérisé par quelques missions simples mais nouvelles détaillées dans l’article et qui sont centrées autour de la régulation. Notre proposition de postures managériales à examiner se nourrit notamment d’observations de pratiques déjà mises en place dans les entreprises et qui méritent d’être développées, ces observations devant in fine être testées et consolidées par étude terrain ultérieure.

But - Des études suggèrent que l'engagement est lié aux résultats souhaités, y compris organisationnellement la performance, la productivité, la rentabilité, la rétention des employés, l'organisation comportement à la citoyenneté et le bien-être des employés. En dépit de sa pertinence pratique en milieu de travail, le concept d'engagement a été théoriquement dispersé. Par conséquent, cette étude vise à présenter une analyse théorique des études d'engagement menant à l'élaboration d'un cadre nomologique et une chronologie de l'évolution du concept. Conception / méthodologie / approche - L'étude est divisée en trois sections. La première partie du cadre nomologique provoque basée sur la comparaison entre l'engagement, ses prédécesseurs et ses concepts contemporains tels que les théories de la motivation, les théories de la conception du travail, l'épuisement professionnel et les théories de la psychologie positive. Un examen des théories et des concepts connexes met en évidence les similitudes et les différences vis-à-vis de l'engagement. Dans la deuxième partie, l'étude montre l'évolution du concept d'engagement basé sur le cadre nomologique. L'évolution est discuté à travers les décennies avant 1990, 1990-2000, 2000-2010 et 2010. Pour consolider les théories et les concepts, les auteurs couverts études qui ont défini l'engagement comme un engagement de rôle, l'engagement personnel, l'engagement de travail et l'engagement des employés. La troisième section présente les orientations de recherche futures basées sur le cadre et l'évolution. Les résultats - La revue de la littérature révèle les orientations de recherche futures. Ceux-ci comprennent l'ajout de nouveaux antécédents et des cadres théoriques pour enrichir le pouvoir explicatif et la pertinence pratique des antécédents d'engagement, en explorant le contexte du travail avec des dessins de méthodes qualitatives et mixtes, l'exploration de l'unité de « rôle » dans les études d'engagement et la nécessité de plus d'études de réplication dans ce domaine. Originalité / valeur - Les principales contributions de ce document sont le cadre nomologique et la chronologie de l'évolution du concept de l'engagement. [googletranslate_fr]

Le chapitre donne un aperçu des défis du marché du travail posés par une population mondiale vieillissante rapide. Elle montre que, tandis que le ratio des retraités potentiels par personne participant au marché du travail devrait augmenter considérablement d'ici 2030, l'âge moyen des personnes dans la force de travail est également mis à augmenter progressivement au cours de la même période. Ces dynamiques représentent le double défi de garder les retraités de la pauvreté tout en favorisant les résultats du travail décent pour la part croissante des travailleurs âgés dans la population active. Le chapitre se termine en mettant en évidence un certain nombre d'options stratégiques pour relever ces défis. [googletranslate_fr]

Objet - Le but de cet article est d'étudier l'ampleur et les déterminants de la soi-disant l'emploi précaire en Europe et en utilisant différentes mesures et fondées sur l'auto-évaluation individuelle. Conception / méthodologie / approche - Les données sur plus de deux millions de travailleurs à travers l'Europe (UE-15) de l'Union européenne Enquête sur la population active sont utilisés et une approche de sélection Heckman est adoptée. Résultats - Environ un dixième du total de l'effectif européen est dans les relations d'emploi qui pourraient être liés à la précarité. Les sources de précarité sont principalement involontaires à temps partiel et le travail temporaire. Moins important en tant que source de précarité est l'insécurité de l'emploi liée à la peur de perdre leur emploi. Les groupes vulnérables se trouvent avoir un risque plus élevé de précarité alors que les variations de pays importants indiquent que la précarité ne peut pas être examiné isolément du contexte national. Enfin, les signaux de l'incapacité précédente de l'emploi, tels que le manque d'expérience de travail passé, ainsi que l'état du marché du travail augmentent considérablement le risque de travail précaire. Originalité / valeur - La présente étude utilise une enquête à grande échelle afin d'étudier l'incidence de l'emploi précaire dans un résultat de manière harmonisée et des produits comparables dans l'UE-15. [googletranslate_fr]

Cette étude examine les facteurs qui sont efficaces chez les étudiants de choix de l'emploi, que si ces facteurs changent en fonction des caractéristiques démographiques des étudiants ou non et les corrélations entre ces questions. Les facteurs Sur la base des résultats obtenus; les plus importants critères en cas de recherche d'emploi est « l'emploi dans un lieu de travail avec une bonne politique salariale ». Les autres facteurs qui sont efficaces dans le choix des étudiants de l'emploi sont respectivement « offre d'emploi opportunités de carrière », « l'emploi dans un milieu de travail avec un bon environnement de travail », l'emploi dans un lieu de travail avec une sécurité de l'emploi », « l'emploi dans un lieu de travail avec heures de travail flexibles », « l'emploi dans un lieu de travail avec des relations étroites avec les pays étrangers » et « l'emploi dans un lieu de travail avec des outils et de l'équipement mis à jour ». Selon l'analyse statistique appliquée dans cette étude, il est déterminé que l'ordre d'importance des facteurs qui sont efficaces dans le choix des étudiants des changements d'emploi en termes de caractéristiques démographiques des étudiants et il y a des corrélations entre ces facteurs. [googletranslate_fr]

Objet - Le but de cet article est d'étudier l'impact des changements technologiques sur les pratiques de vérification interne et les compétences Généraliste auditeurs internes et technologies de l'information spécialisée (IT) des auditeurs internes ont été interrogés en ligne dans les pays dix. Les résultats suggèrent un besoin de techniques informatiques de vérification avancées dans la conduite de la fonction d'audit interne, augmentant ainsi la demande de compétences d'audit sur les auditeurs internes généralistes. Cependant, les résultats montrent une faible confiance des auditeurs internes au sujet de leur formation informatique. Les réponses obtenues dans cette étude permettent de mieux comprendre à la fois le statu quo de la fonction d'audit interne et aux changements qui sont nécessaires pour préparer les auditeurs internes généralistes pour travailler dans un environnement e-business et, alors que l'ampleur de l'étude limite l'étendue à laquelle les résultats peuvent être généralisés, ils sont compatibles avec la littérature concernant l'environnement commercial en évolution et la littérature sur la résistance au changement, ce qui suggère que les problèmes révélés devrait préoccuper. Les implications pratiques - Les résultats présentés dans le présent document sont utiles pour les éducateurs de vérification interne et les organismes de réglementation à l'examen des compétences requises par les auditeurs internes dans l'environnement généralistes e-business. Originalité / valeur - Cette étude met en lumière une zone de croissance significative, ce qui reste relativement peu explorée dans la littérature liée à l'audit, l'audit e-business. L'étude fournit des données empiriques sur les défis auxquels sont confrontés les auditeurs internes dans un environnement e-business, servant ainsi comme un appel de réveil pour les auditeurs internes et les organismes professionnels qui les représentent, pour défendre leur espace de compétence contre des groupes professionnels rivaux. [googletranslate_fr]

Cette étude porte sur licence professionnelle aux États-Unis à l'aide d'une enquête sur la population active nationale spécialement conçue. Les estimations de l'enquête ont indiqué que 35% des employés ont été soit autorisé ou certifié par le gouvernement et que 29% ont été autorisés. Un autre 3% ont déclaré que tous ceux qui travaillaient dans leur emploi serait éventuellement nécessaire d'être certifiés ou autorisés, portant le total qui sont ou éventuellement doivent être agréés ou certifiés par le gouvernement à 38%. Nous constatons que la licence est associée à environ 18% des salaires plus élevés, mais que l'effet de la certification gouvernementale sur les salaires est beaucoup plus petit. [googletranslate_fr]

Industrie 4.0 » est la réponse allemande à la menace que fait peser l'irruption du numérique sur les chaînes de valeur industrielles. Il s'agit d'une ambition technologique consistant à produire des séries de taille 1 à des coûts équivalents à ceux de la production de masse en introduisant des systèmes de production cyber-physiques dans l'usine. Mais cette révolution reste dans une large mesure invisible car elle passe par des codes et des algorithmes. Elle vise avant tout l'apprentissage de nouveaux processus de conception et de fabrication collectifs. C'est la compétitivité relationnelle qui est au coeur de l'Industrie 4.0, matérialisée par de nouveaux modes d'interaction entre les acteurs économiques et leurs clients, et ce, tant à l'intérieur qu'à l'extérieur de la chaîne de valeur. Cette capacité à expérimenter ensemble ne touche pas seulement la dimension technologique. Elle concerne également la définition de nouveaux modèles d'affaires en lien avec l'émergence de plateformes de services industriels. C'est bien un changement de type 2 (au sens où l'entend Gregory Bateson) qui s'opère sous nos yeux - un changement dans lequel la transversalité entre filières et entre disciplines devient un enjeu central pour les acteurs de cette révolution numérique.