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Bien que l'engagement du chef de la direction est reconnue comme étant essentielle aux efforts de diversité organisationnelle, nous savons peu de choses sur la façon dont les PDG signalent leurs priorités et de mobiliser les acteurs clés de l'organisation à mettre en œuvre la gestion de la diversité. Nous avons testé un modèle d'intégration dans lequel les croyances de chef de la direction sur la diversité ont été théorisé pour prédire la mise en œuvre des pratiques de diversité organisationnelle par deux étapes de médiation consécutives - par un plus grand engagement de PDG dans le comportement pro-diversité, et à son tour, perçue comme supérieure engagement de PDG par leur directeur des ressources humaines . Dans ce modèle, nous avons également proposé un effet modérateur de sorte que lorsque les PDG ont des croyances moins positives sur la diversité, les valeurs morales PDG épousant plus affiche un comportement plus pro-diversité. Les résultats ont confirmé le modèle proposé. Pris ensemble, nos résultats indiquent que seuls les mots et les actions d'un chef de la direction ne sont pas suffisantes pour la mise en œuvre des pratiques de gestion de la diversité. les responsables RH doivent voir leurs dirigeants se dévoue à la diversité en milieu de travail afin de pratiques de gestion de la diversité à mettre en œuvre. [googletranslate_fr]

Dans cet article, nous proposons que le multiculturalisme peut servir d'outil politique efficace pour améliorer la compétitivité d'une nation, à une époque caractérisée par des crises financières, la mondialisation, l'immigration et l'évolution démographique. Plus précisément, nous articulons comment le multiculturalisme et la tolérance stratégique des différences peuvent favoriser la mobilité socio-économique des individus et agir comme œglue qui lie les immigrants et les ressortissants de pays d'accueil ensemble. Nous montrons aussi comment le multiculturalisme peut attirer les talents nécessaires pour la construction qualifiés de la nation. Les immigrants qui conservent leurs liens avec leur pays d'origine (pays d'origine) peuvent servir de liens commerciaux naturels pour leur pays de résidence (pays d'accueil) et contribuer à une inversion œbrain flux plutôt que d'un gain de cerveaux / drain pour les pays de résidence / origine. Nous concluons que les immigrants par explicitation peuvent être une source d'avantage concurrentiel pour les pays où une politique de multiculturalisme est en place. [googletranslate_fr]

Pour assurer une gouvernance démocratique véritablement représentatif et efficace, un service public (PS) devrait employer des personnes d'origines diverses tout au long de sa main-d'œuvre. Dans le gouvernement du Canada, les modèles de la sous-représentation persistent pour chacune des quatre équité en matière d'emploi (EE) groupes. Cette étude porte sur trois questions: Premièrement, y at-il des différences entre les quatre groupes d'EE en termes de leur attrait pour les emplois dans le secteur public? Deuxièmement, quelles sont les valeurs de travail clés qui permettent de prédire l'attraction PS? Troisièmement, les groupes ne diffèrent EE en fonction de ces valeurs de travail clés? Sur la base d'une enquête à grande échelle de plus de 12 000 étudiants de niveau postsecondaire canadiens dernière année, les résultats indiquent que les femmes, les Autochtones et les personnes handicapées font des niveaux plus élevés d'attraction PS que les minorités visibles. Les valeurs de travail telles que la sécurité de l'emploi, l'engagement envers la responsabilité sociale, les avantages et l'engagement à la diversité étaient fortement associés à l'attraction PS, et les groupes EE diffèrent dans leurs évaluations de l'importance relative de ces valeurs de travail. [googletranslate_fr]

finance des organismes communautaires de l'immigration, des réfugiés et de la citoyenneté du Canada (IRCC) pour fournir des services tels que la formation linguistique, le placement et l'engagement communautaire dans un modèle décentralisé de prestation de services aux immigrants. Cette approche de services d'établissement a été salué en même temps comme un modèle de meilleures pratiques et critiqué pour son inefficacité. En partie en réponse aux critiques, en 2008 IRCC a mis en œuvre l'approche Modernisé pour services d'établissement, une stratégie de gestion qui maintient approche décentralisée de financement prestation de services de règlement du ministère, mais présente plusieurs changements importants de. Tout d'abord, les services d'établissement de se consolidera l'approche modernisée en un seul programme de règlement visant à simplifier le processus de demande. D'autre part, l'approche met l'accent sur le projet Modernisé résultats plutôt que de mesure des entrées et sorties. Troisièmement, l'approche crée Modernisé avenues pour les organisations locales d'avoir une voix dans la gouvernance du Programme d'établissement. Bien que quelques études ont discuté de l'approche Modernisé pour les services d'établissement comme voie prometteuse, c'est le premier article d'examiner son impact de manière empirique. En utilisant les perspectives des informateurs clés comme guide, cet article donne un aperçu des domaines et mesure dans laquelle il a créé des améliorations par rapport à l'approche précédente de IRCC aux services d'établissement, et il identifie les domaines d'amélioration potentiels. [googletranslate_fr]

Ce document évalue les avantages économiques de l'auto-emploi au Canada pour 12 groupes d'immigrants ethno-raciale. Il teste si oui ou non leurs revenus de travail indépendant sont supérieurs ou inférieurs à ceux des groupes similaires dans les salaires et l'emploi salaire, que les minorités ethniques gagnent plus ou moins de travail indépendant par rapport aux immigrants blancs, et si les gains d'emploi indépendant des groupes d'immigrants varient selon leurs secteurs industriels de l'emploi. L'utilisation du recensement canadien de 2006, je montre que les immigrants ethnoraciales travailleuses autonomes gagnent moins que les immigrants blancs. Je montre aussi que les avantages économiques de l'emploi indépendant dépendent des groupes ethno-raciale et le mélange industriel de leur travail indépendant. [googletranslate_fr]

Un grand nombre d'études ont mis l'accent sur la restructuration économique et politique néo-libérale des organismes d'établissement des immigrants sans but lucratif (ISA) dans un cadre d'analyse des politiques. Bien que l'analyse des politiques est essentielle pour déterminer la répartition des ressources entre les organismes sans but lucratif, les défis que rencontrent les normes ISA dans la planification et la prestation de services vont au-delà des ressources financières limitées dans le secteur. Cette recherche porte sur le système de niveau défis rencontrent les normes ISA dans la planification et la prestation de services aux nouveaux arrivants dans la municipalité de banlieue de la région de Peel, Ontario, Canada. Vingt entrevues semi-structurées ont été menées avec le personnel de première ligne et les directeurs exécutifs dans les organisations de la région de Peel règlement, Ontario, Canada, pour comprendre les défis complexes auxquels ils sont confrontés dans un environnement politique très fédéralisé et néo-libérale. Les résultats indiquent que bien que les dollars de financement sont une grande préoccupation pour les normes ISA, les conditions liées au financement, telles que les types de programmes fournisseurs de règlement sont en mesure d'offrir, des quotas obligatoires, et les critères d'admissibilité restrictifs, croupes les normes ISA d'être en mesure de planifier et de mettre en œuvre des programmes qui répondent mieux aux besoins des immigrants dans la région de Peel. Les résultats démontrent également que les critères de financement restrictives contribuent à la concurrence avec d'autres normes ISA pour des ressources limitées et remettent en question la structure et la continuité des programmes. Un grand nombre de ces défis sont exacerbés par le système de transport unique pour les banlieues. [googletranslate_fr]

Le but de cette étude était d'examiner comment la perception d'un climat froid diffèrent entre les étudiants dans les filières traditionnellement majeures dominées par les femmes (soins infirmiers et de l'éducation) par rapport traditionnellement majors dominées par les hommes (technologies de l'information et de l'ingénierie) et la façon dont ces perceptions ont trait aux intentions des étudiants persister ou poursuivre des études supérieures dans leur domaine. Les étudiants (n = 403) fréquentant un collège communautaire complété le 28 point Perçue échelle Chilly climat (CPSC). La principale question de recherche a demandé: Dans quelle mesure les scores sur les cinq sous-échelles du CPSC expliquent par l'ensemble variable de prédiction du sexe, l'origine ethnique, l'âge, le collège majeur, et l'intention de quitter le terrain? analyse de corrélation canonique a indiqué que les femmes ont trouvé le chillier climatique que les hommes, les étudiants non-blancs ont trouvé le chillier climatique que les étudiants blancs, les étudiants plus jeunes ont perçu le chillier climatique que les étudiants plus âgés, et les étudiants dans les majors à prédominance féminine percevaient le chillier climatique que les étudiants en traditionnellement dominé par les hommes majeurs. Intention de quitter le terrain n'a pas été un facteur prédictif significatif de la perception du climat froid. [googletranslate_fr]

En dépit de la popularité grandissante et une tradition pédagogique forte, la littérature sur les initiatives d'apprentissage communautaire (CBL) et l'apprentissage de services met en évidence une certaine imprécision conceptuelle. Dans l'espoir de clarifier les ambiguïtés de définition, nous passons en revue critique de la littérature de CBL, identifiant six types distincts d'options CBL et leurs caractéristiques. Le résultat est une hiérarchie de l'apprentissage communautaire, qui, sans proposé comme une conceptualisation définitive, est susceptible d'être utile en termes de développement de programmes. En utilisant une classe hypothétique de la sociologie, les options communautaires d'apprentissage identifiés (c.-à-hors-classe activités, le bénévolat, à des services supplémentaires, des stages, l'apprentissage du service, et la promotion d'apprentissage de services) sont discutés en termes de différences pédagogiques et associés avantages scolaires. [googletranslate_fr]