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Transformation numérique du gouvernement : Combler les lacunes en matière de talents et répondre aux besoins d’une main-d’œuvre inclusive

Cela fait plus de dix ans maintenant que la numérisation des processus et des services est inscrite au rang des priorités du gouvernement fédéral du Canada, précisément depuis la publication en 2010 du document Improving Canada’s Digital Advantage en réponse aux exigences de la population, aux cadres de responsabilité et à la nécessité d’optimiser l’utilisation des ressources.

La pandémie de COVID-19 a donné un coup d’accélérateur considérable et accentué davantage le besoin d’attirer des talents, mais aussi d’assurer la requalification et l’amélioration des compétences de la main-d’œuvre existante. Le présent rapport passe en revue les défis actuels et recommande une voie à emprunter.

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Principales conclusions

En vue de favoriser une main-d’œuvre hautement qualifiée et diversifiée, le gouvernement du Canada doit :

Améliorer

la mobilité des talents d’un poste et d’un ministère à l’autre.

Accélérer

le délai de productivité des compétences à l’aide d’itinéraires parallèles, tels que les programmes d’apprentissage intégré au travail

Stimuler

une culture d’innovation.

À la lumière d’une analyse documentaire approfondie et de consultations menées auprès d’un panel d’experts évoluant dans l’écosystème des talents du gouvernement fédéral, il apparaît que la transformation numérique repose sur trois grands piliers, à savoir : l’accès, le renforcement et l’habilitation, lesquels répondent à trois difficultés majeures limitant les possibilités d’accès aux compétences et aux talents, en particulier lorsque le gouvernement du Canada s’efforce de recruter et de maintenir en poste des talents issus de groupes sous-représentés. Plus précisément, il est impératif de remettre en cause les trois orthodoxies suivantes :

1 — Les titres de compétences l’emportent sur les compétences; les compétences l’emportent sur le potentiel.

Les exigences rigides à l’égard des candidats excluent des personnes à haut potentiel et entravent l’accès aux talents.

2 — Une formation traditionnelle est nécessaire pour acquérir les compétences requises.

La plupart des initiatives de requalification et d’amélioration des compétences suivent un mode d’enseignement traditionnel. Or, cela empêche le gouvernement de procéder rapidement et efficacement au renforcement des compétences et des capacités par le biais d’itinéraires parallèles.

3 — Certaines structures de gestion des talents sont extrêmement résistantes au changement bien qu’elles limitent l’accès aux talents et la rapidité de l’évolution.

Les règles de classification des emplois et de mise en concurrence peuvent nuire à l’habilitation des talents existants, c’est-à-dire que les personnes dotées des compétences requises ne peuvent pas forcément les exploiter.

Le présent rapport :

– propose un cadre de travail définissant trois grandes catégories de compétences dont le gouvernement du Canada a besoin : 1) les compétences numériques; 2) les compétences liées à la transformation; et 3) les compétences socioémotionnelles

– étudie les trois orthodoxies qui entravent le progrès et nuisent à l’innovation

– formule des recommandations en vue de stimuler l’esprit d’innovation, de tirer profit de l’apprentissage par l’expérience et de l’apprentissage intégré au travail, d’accélérer la disponibilité sur le marché du travail et de promouvoir l’amélioration continue tout en favorisant la diversité et l’inclusion

– recense un ensemble de principes à mettre en œuvre pour combler les lacunes en matière de compétences en faisant fond sur la collaboration entre les différentes parties prenantes de l’écosystème de la formation et de l’emploi : éducateurs, organismes sans but lucratif, conseillers/intégrateurs de systèmes, éditeurs de solutions et influenceurs

– suggère des pistes que le gouvernement du Canada peut suivre pour construire une solution durable de développement des compétences liées à la transformation numérique permettant 1) de cerner et d’évaluer le paysage actuel des compétences et des capacités disponibles au sein de l’écosystème; 2) de déterminer les compétences et les capacités requises pour satisfaire aux exigences de transformation stratégique du gouvernement du Canada; et 3) d’offrir de nouvelles possibilités d’accès, de renforcement et d’habilitation desdites compétences et capacités au fil du temps.