Le mentorat pour les infirmières et infirmiers noirs — Une étude rétrospective

L’enjeu

La recherche sur les expériences des infirmières et infirmiers noirs révèle de nombreux défis : les étudiantes et étudiants en soins infirmiers noirs se sentent souvent isolés, exclus et insuffisamment soutenus tout au long de leur formation. Ces défis persistent lors de leur entrée dans les milieux professionnels, où les infirmières et infirmiers noirs sont souvent confrontés à des préjugés de la part de leurs collègues, de la patientèle et du personnel de supervision. Les préjugés se manifestent de diverses façons, notamment par un examen accru de leurs compétences et de leurs qualifications, un manque de confiance en leur expertise et des comportements discriminatoires qui érodent leur confiance. Pour aggraver le problème, de nombreux environnements de travail n’ont pas de mécanismes formels pour lutter contre le racisme ou les préjugés, laissant les infirmières et infirmiers noirs naviguer dans ces dynamiques complexes en ayant peu ou pas de soutien institutionnel. Même ceux et celles qui accèdent à des postes de direction sont confrontés à des obstacles supplémentaires, comme les préjugés raciaux dans les évaluations de performance, le soutien limité des pairs et la pression supplémentaire de tenir compte de leur identité raciale d’une manière qu’on ne demande pas à leurs collègues blancs de le faire.

De nombreux programmes de mentorat existants au Canada ne répondent pas adéquatement aux défis particuliers auxquels font face les infirmières et infirmiers noirs. Pour combler cette lacune, le programme de l’AIBC a élaboré des initiatives ciblées qui offrent aux infirmières et infirmiers noirs des possibilités de mentorat spécialement conçues pour relever leurs défis uniques.

Le rapport examine le contexte, les implications pour les processus de mentorat et les compétences requises pour les mentores et mentors et les mentorées et mentorés. Il s’appuie sur les résultats préliminaires du programme de l’AIBC pour proposer des recommandations pour un mentorat plus inclusif pour les infirmières et infirmiers et les médecins généralistes.

Ce que nous examinons

Ce rapport aborde le processus de mentorat dans le contexte des soins infirmiers sous l’angle du genre et de la diversité, en mettant l’accent sur les expériences des infirmières et infirmiers noirs et les stratégies nécessaires pour répondre à leurs besoins. Cela a des implications plus vastes pour le mentorat dans d’autres contextes et les facteurs qui doivent être pris en compte dans la conception, la mise en œuvre et l’évaluation du mentorat. Plus précisément, le rapport examine 1) les définitions et le rôle du mentorat dans la formation, l’emploi et l’avancement dans les soins infirmiers, 2) les expériences des infirmières et infirmiers noirs à chaque étape de leur carrière, 3) la façon dont les pratiques de mentorat en soins infirmiers doivent tenir compte des besoins des infirmières et infirmiers noirs (en s’appuyant sur les résultats préliminaires du projet pilote de l’AIBC, et 4) les implications pour le mentorat inclusif de manière plus générale.

Ce que nous apprenons

Bien que le mentorat soit largement considéré comme une stratégie importante pour le perfectionnement professionnel, la rétention et le bien-être, la plupart des programmes existants n’intègrent pas suffisamment les pratiques axées sur l’équité. Cette lacune est évidente même aux étapes de la conception et de la conceptualisation du mentorat. Il y a divers modèles de mentorat en soins infirmiers, y compris des approches de mentorat en dyade, par les pairs, en groupe et en constellation. Chaque modèle offre des avantages distincts, allant de l’accompagnement personnalisé dans le cadre d’un mentorat individuel (c.-à-d. une dyade) à l’entretien de réseaux professionnels et de systèmes de soutien en groupe.

Cependant, l’examen a révélé une lacune critique dans la façon dont chacun de ces cadres intègre les considérations de race et d’équité. Par exemple, bien que les modèles en dyade offrent un mentorat structuré et personnalisé par le biais de relations individuelles, ils dépendent souvent fortement de la compatibilité mentor/mentore-mentoré/mentorée. Les préjugés inconscients peuvent créer des obstacles à la confiance et à la communication ouverte, en particulier lorsque les mentores et mentors ne sont pas au courant ou ne comprennent pas pleinement les expériences uniques des infirmières et infirmiers noirs. Ce manque de compréhension peut faire manquer des occasions d’obtenir un soutien significatif, laissant les infirmières et infirmiers noirs sans le mentorat dont ils ont besoin pour faire face aux inégalités systémiques qu’ils sont susceptibles de vivre.

Black Nurses & Students Allied for Success et le programme national de mentorat pour les infirmières et infirmiers noirs canadiens de l’AIBC tentent de combler ces lacunes, et les premiers résultats sont positifs. Cependant, ces initiatives ne définissent pas de buts et d’objectifs officiels, de cadres de compétences et d’évaluations permettant de déterminer « ce qui fonctionne le mieux pour qui ».

Pourquoi c’est important

Bien qu’il faudra réaliser des recherches supplémentaires, les données préliminaires suivantes fournissent une première compréhension :

La représentation est importante
La recherche sur la concordance raciale, ainsi que le succès des programmes de l’AIBC démontrent que les relations de mentorat prospèrent lorsque les personnes offrant le mentorat et les personnes mentorées partagent des antécédents et des expériences similaires. Cet alignement favorise une confiance plus profonde, améliore la communication et crée un environnement favorable où les personnes mentorées se sentent comprises et valorisées.

Établir des programmes de mentorat formels et durables
Élaborer des initiatives de mentorat dédiées aux étudiantes et étudiants et aux professionnelles et professionnels noirs en sciences infirmières au sein d’organismes de soins de santé et d’associations professionnelles. Veiller à ce que ce soient des programmes à long terme, intégrés dans les établissements et soutenus par un financement et une infrastructure continus, au-delà des modèles informels ou bénévoles.

Renforcer le mentorat dans la formation en sciences infirmières
Offrir du mentorat aux étudiantes et étudiants noirs en sciences infirmières afin de favoriser la rétention, de réduire l’isolement et de favoriser le développement professionnel précoce.

État des compétences :
Travailler avec les communautés noires

Les Noirs du Canada sont victimes d’un racisme systémique anti-Noirs généralisé dans nos systèmes éducatifs et sur notre marché du travail. Il faut faire davantage pour nommer et combattre le racisme anti-Noir dans l’écosystème des compétences, notamment en s’efforçant de modifier le comportement des employeurs afin de rendre les lieux de travail plus inclusifs.

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Élaborer des parcours de mentorat axés sur le leadership
Créer des programmes de mentorat ciblés pour les infirmières et infirmiers noirs qui aspirent à des rôles de leadership en offrant des conseils sur l’avancement professionnel, la prise de décisions et le développement professionnel. Soutenir les infirmières et infirmiers noirs qui entrent dans des domaines spécialisés afin d’accroitre leur représentation en pratique avancée et en leadership exécutif.

Renforcer l’évaluation des programmes de mentorat au moyen de cadres fondés sur les compétences
Élaborer des cadres fondés sur les compétences pour évaluer l’efficacité des programmes de mentorat pour permettre la croissance de carrière, la rétention et le développement du leadership chez les infirmières et infirmiers noirs. Des mesures ventilées par race sont essentielles pour suivre les taux de participation, mesurer l’impact et identifier les disparités.