De meilleurs résultats pour les travailleurs licenciés déplacés

Ce que nous examinons

Le projet BOLD proposait de mettre à l’essai un modèle d’aversion à la mise à pied qui, aux États-Unis, donnait de meilleurs résultats que les interventions traditionnelles d’adaptation des travailleuses et travailleurs. Ce nouveau modèle américain intervient tôt et intensivement dans les milieux de travail reconnus comme étant davantage à risque de nécessiter des licenciements, une réduction des effectifs ou une délocalisation.

Le modèle n’a pas pu être mis à l’essai en raison de la pandémie. Les coordonnatrices et coordonnateurs de projet ont plutôt remanié le projet pilote pour tenter une solution de rechange à l’adaptation traditionnelle, dans le cadre de laquelle les chefs de projet coordonneraient une formation à court terme menant à des titres de compétences reconnus par l’industrie, en plus des services d’adaptation traditionnels ; cela a remplacé les programmes de formation de plus longue durée. Dans certains secteurs, il a été démontré que l’approche de formation de courte durée donne de meilleurs résultats aux travailleuses et travailleurs, en particulier les personnes racisées et celles qui n’ont pas de diplôme d’études postsecondaires, en atténuant les répercussions sur les revenus.

Ce que nous apprenons

La CSTEC voulait reproduire au Canada le modèle d’aversion à la mise à pied utilisé aux États-Unis à l’aide d’un projet pilote, à quatre endroits, impliquant 200 travailleuses et travailleurs. En raison de la pandémie, la CSTEC n’a pas été en mesure de mettre le projet en œuvre. L’organisation a plutôt offert un service d’adaptation traditionnel modifié dans le cadre duquel elle offrait une formation à court terme menant à des certificats.

Le projet a profité à 107 travailleuses et travailleurs de l’industrie manufacturière et de l’acier déplacés dans la région du Grand Toronto. Très peu de temps après le début, le projet s’est déplacé en ligne en raison de la pandémie (bien que 38 % des travailleuses et travailleurs aient suivi la formation en personne).

La CSTEC a estimé que les taux de rétention de 94 % et d’achèvement de la formation de 85 % étaient solides par rapport aux taux associés à d’autres interventions dans des contextes similaires. Il faudra plus de détails pour comprendre les différents aspects de cette analyse comparative.

Les données sur les résultats en matière d’emploi n’étaient pas complètes au moment de la réalisation de l’évaluation. Cependant, 29 des 107 personnes participantes ont répondu à un sondage après avoir suivi le programme et, à ce moment, 37 % ont déclaré être toujours à la recherche d’emploi, tandis que 53 % avaient trouvé un emploi à temps partiel ou à temps plein (bien qu’il n’y ait aucune preuve indiquant qu’il y aurait eu un résultat différent sans le projet pilote). Quatre-vingt-six pour cent estimaient que la formation reçue les aiderait à trouver du travail. Des rapports anecdotiques indiquent que le Job Action Centre (centre d’action pour l’emploi), où le projet avait lieu, a reçu des manifestations d’intérêt de la part d’autres travailleuses et travailleurs qui avaient entendu parler du projet pilote.

Lorsque le personnel consacrait plus de temps et de ressources aux évaluations initiales individuelles, les travailleuses et travailleurs obtenaient de meilleurs résultats. Les personnes qui ont choisi des options de formation populaires (p. ex., conduite de chariot élévateur) n’ont pas bénéficié d’occuper longuement le poste si l’emploi ne correspondait pas à leur profil de compétences et de caractéristiques. 

Pourquoi c’est important

Aider les travailleuses et travailleurs à s’adapter aux ralentissements économiques et aux mises à pied qui en découlent est une priorité stratégique clé. Lorsqu’il y a des mises à pied importantes, les gouvernements fournissent des fonds significatifs, y compris par l’entremise du programme d’assurance-emploi, pour offrir des services d’adaptation, comme la formation pour la requalification ou le perfectionnement, le soutien à la recherche d’emploi et la planification de carrière.

Les responsables politiques devraient naturellement s’intéresser de près aux interventions qui réduisent le temps nécessaire au réemploi ou qui minimisent la diminution des revenus. 

Comme mentionné précédemment, des recherches récentes menées aux États-Unis suggèrent que l’approche traditionnelle étalée sur une longue période en matière de réaménagement des effectifs ne donne peut-être plus de bons résultats pour la main-d’œuvre. Cela peut s’expliquer par l’accélération du rythme des perturbations sur le marché du travail dans les économies avancées et par la durée des services d’adaptation traditionnels. La mise à l’essai d’autres approches en matière de réaménagement des effectifs, où le soutien peut être mis en place avant même qu’une mise à pied ne se produise, peut conférer des avantages importants, non seulement aux personnes concernées, mais aussi aux entreprises et aux communautés locales.

État des compétences :
De meilleures transitions sur le marché du travail pour la main-d’œuvre en milieu de carrière

Pour améliorer la mobilité de la main-d’œuvre en milieu de carrière, les programmes de formation devraient s’efforcer de lever les obstacles, notamment en raccourcissant les délais de formation, en recourant à l’apprentissage en ligne et à l’apprentissage hybride et en ciblant la formation pour combler les lacunes en matière de compétences.

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