L’élaboration d’une stratégie nationale sur la main-d’œuvre agricole et agroalimentaire

L’enjeu

Le secteur agricole et agroalimentaire canadien est confronté à d’importantes pénuries de main-d’œuvre qui menacent sa viabilité et sa croissance. Ces pénuries ont entraîné une perte de ventes estimée à 6,6 milliards de dollars pour la seule année 2022. Ce secteur, qui joue un rôle essentiel pour nourrir le pays et soutenir l’économie, fait face à des défis persistants en matière d’attraction et de rétention de la main-d’œuvre qualifiée. Les pénuries de main-d’œuvre récurrentes se sont accentuées ces dernières années sous l’effet de facteurs comme les mutations démographiques, l’exode rural et l’évolution des attentes à l’égard de l’emploi, façonnées par des tendances socio-économiques plus larges. Les pénuries de main-d’œuvre compromettent la capacité opérationnelle des exploitations agricoles et des usines de transformation alimentaire, en plus de poser des risques pour la sécurité alimentaire et la stabilité économique des collectivités rurales à l’échelle du pays.

Depuis toujours, le secteur agricole et agroalimentaire s’appuie fortement sur la main-d’œuvre locale et sur les travailleurs étrangers temporaires pour répondre à ses besoins en main-d’œuvre. Cependant, le secteur fait face à un fort taux de roulement, particulièrement pour les postes de niveau d’entrée, et éprouve des difficultés à pourvoir les postes qualifiés. Ces difficultés sont accentuées par la saisonnalité du travail et l’emplacement souvent isolé des exploitations agricoles, ce qui restreint le bassin de personnes à la recherche d’un emploi. De plus, la concurrence exercée par d’autres secteurs accentue la difficulté d’attirer de jeunes travailleurs et de nouvelles recrues.

Pour remédier à ces pénuries de main-d’œuvre, diverses initiatives ont été entreprises, notamment l’optimisation du recrutement et de la rétention du personnel, l’amélioration des conditions de travail et la revalorisation des emplois dans les secteurs agricole et agroalimentaire. Ces initiatives ont connu un succès variable, ce qui souligne la nécessité d’adopter une approche globale et coordonnée en matière de développement de la main-d’œuvre dans ce secteur.

Ce que nous examinons

Le projet s’est articulé autour de plusieurs questions de recherche visant à relever les défis et à saisir les opportunités du secteur agroalimentaire canadien, tout particulièrement en ce qui concerne la dynamique de la main-d’œuvre dans l’agriculture primaire et la fabrication d’aliments et de boissons. Les principales questions de recherche explorées étaient les suivantes :  

• Qu’est-ce qui motive les gens à travailler dans ce secteur?
• Qu’est-ce qui attire les gens vers certains milieux de travail ou certaines entreprises? 
• Quelles améliorations les employeurs pourraient-ils apporter pour renforcer la culture d’entreprise et favoriser la fidélisation des employés?

Parmi les principales parties prenantes figuraient le Conseil canadien des ressources humaines en agriculture (CCHRA), qui a dirigé le projet, ainsi que des partenaires de l’industrie tels que Compétences en transformation des aliments Canada, la Fédération canadienne de l’agriculture et Aliments et Boissons Canada.

La recherche s’est appuyée sur plusieurs méthodes réparties en quatre volets. Du côté des employeurs, les chercheurs ont mené 13 entrevues, tenu des groupes de discussion auprès de 30 participants et réalisé un sondage ayant récolté 235 réponses, ce qui a permis de dégager à la fois des données narratives sur les pratiques de RH et des éclairages statistiques sur le roulement du personnel. Du côté de la population active, plus de 2 000 Canadiens âgés de 18 à 65 ans ne travaillant pas dans le secteur ont été sondés sur leur perception des carrières agricoles, l’équité, la diversité et l’inclusion (ÉDI) étant placées au cœur de la démarche. Deux autres études, toutes deux menées par l’Institut pour l’intelliProsperité, ont examiné les conditions structurelles qui façonnent la capacité de la main-d’œuvre : une étude sur l’état de préparation à l’adoption des technologies, qui a permis d’élaborer un cadre d’évaluation pour les PME touchant à des domaines comme la planification stratégique, les compétences numériques et la cybersécurité; et une étude sur les infrastructures rurales, qui s’est appuyée sur une revue de la littérature et une analyse de l’écosystème province par province afin d’évaluer les lacunes en matière de transport, de logement, de haute vitesse, de services publics et de services sociaux, ainsi que leurs répercussions sur l’attraction et la rétention de la main-d’œuvre.

Dans le cadre d’une deuxième phase de financement, les résultats de ces travaux de recherche ont été diffusés par l’entremise de l’initiative de mobilisation des connaissances « Stimuler les perspectives », destinée aux employeurs, aux établissements postsecondaires, aux gouvernements, aux associations sectorielles, aux organismes de services aux immigrants et aux organismes de formation à l’échelle du pays. Activités incluses :

• un Sommet national sur le Plan stratégique pour la main-d’œuvre (PSNMO)
• cinq webinaires
• quatre activités de sensibilisation visant à défaire les préjugés et à attirer des candidats éloignés du secteur
• quatre magazines en ligne
• des activités de sensibilisation accrues faisant appel aux médias sociaux, aux balados, aux allocutions et aux entrevues dans les médias. 

La Fédération canadienne de l’agriculture et Aliments et Boissons Canada ont été associées à cette phase à titre de partenaires.

Ce que nous apprenons

Les défis liés au roulement du personnel et au recrutement mettent en évidence un décalage persistant sur le plan des attentes
Un constat clé tiré des consultations auprès du secteur confirme que les employeurs subissent un taux de roulement élevé : 58 % des répondants se sont dits « préoccupés » ou « très préoccupés » par le roulement du personnel. Les entreprises qui embauchent des employés canadiens affichent un taux de maintien en poste de 50 % après le premier mois, puis un taux de roulement moyen de 25 % par la suite. Les employeurs ont principalement attribué ce roulement de personnel aux attentes non comblées des employés en matière de conditions de travail et à la concurrence salariale d’autres secteurs. La difficulté à recruter de la main-d’œuvre locale, tant qualifiée que peu expérimentée, vient accentuer le problème, 67 % des employeurs faisant état de défis importants à cet égard. Ces conclusions dressent le portrait d’un secteur qui n’a pas encore réussi à réduire le fossé entre les attentes de la main-d’œuvre et la réalité du terrain.

Les employeurs performants façonnent consciemment la culture en milieu de travail
Les employeurs qui sont parvenus à attirer et à maintenir en poste leurs travailleurs ont investi stratégiquement dans la culture du milieu de travail, plutôt que de laisser la rétention au hasard. Ces activités comprennent des processus d’intégration approfondis et des suivis réguliers auprès des employés, en particulier durant le premier mois de travail, période où le taux de roulement est le plus élevé. Les employeurs qui ont été à l’écoute de leur personnel et qui ont apporté des ajustements en fonction de leurs rétroactions ont davantage réussi à bâtir une culture en milieu de travail positive. L’engagement communautaire, qui renforce la marque employeur tant auprès du personnel en poste que des candidats potentiels, constitue un autre levier sous-exploité : seulement 10 % des exploitations s’investissent activement dans des partenariats communautaires.

Les travailleurs manquent d’intérêt pour le secteur et de connaissances à son égard
Les travailleurs avaient une perception favorable du secteur (76 % la qualifiant de très ou plutôt favorable), mais leur intérêt pour les perspectives de carrière demeurait relativement faible. Plus de la moitié des répondants au sondage (54 %) n’ont pas pu citer d’autre emploi dans le secteur agricole que celui d’« agriculteur ». Cette situation est préoccupante, car elle témoigne d’une méconnaissance générale des professions hautement qualifiées qui offrent des salaires et des avantages sociaux concurrentiels. Presque tous les Canadiens considèrent la sécurité financière (94 %) et l’équilibre travail-vie personnelle (92 %) comme d’importants objectifs professionnels. Pourtant, une croyance largement répandue veut que les carrières en agriculture ne permettent d’atteindre ni l’un ni l’autre. Toutefois, les Autochtones et les immigrants, tout particulièrement les nouveaux arrivants, ont exprimé un intérêt plus vivement marqué pour les carrières agricoles et se sont dits plus ouverts à réorienter leur carrière ou à déménager pour saisir de meilleures opportunités. Cette constatation met en évidence que les groupes méritant une attention particulière constituent un bassin de talents important et sous-exploité pour le secteur.

Les événements de démystification font connaître les opportunités de carrière bien au-delà des réseaux habituels
Le CAHRC a piloté une initiative inédite comprenant quatre événements de sensibilisation visant à attirer des candidats qui n’avaient jamais envisagé le secteur agricole ou agroalimentaire. Ces événements ont confirmé que la croissance de la main-d’œuvre dépendra de la capacité à recruter en dehors des milieux agricoles traditionnels. Ils ont également montré que la connaissance de l’ensemble des possibilités de carrière tout au long de la chaîne de valeur alimentaire reste limitée. Parmi les principales priorités établies figurent l’alignement du développement des compétences sur la modernisation numérique et technologique du secteur, l’élargissement de l’apprentissage intégré au travail, ainsi que le renforcement des parcours pour les jeunes et du soutien à la relève. Compte tenu de la dimension relationnelle du secteur, le fait de mettre les personnes à la recherche d’un emploi en relation avec des mentors, des événements sectoriels et des réseaux professionnels est essentiel pour concrétiser leur intérêt par une intégration en emploi. Devant le vif engouement suscité par cette formule, le CAHRC explore les moyens de pérenniser et d’élargir ce modèle axé sur la déconstruction des mythes.

Des obstacles structurels freinent la capacité du secteur à se moderniser et à attirer la main-d’œuvre
L’Institut pour l’intelliProsperité a constaté que l’adoption des technologies de pointe et émergentes demeure inférieure à la moyenne canadienne. Seulement 7,7 % des fabricants de produits alimentaires ont recours aux technologies émergentes, contre 17,3 % dans l’ensemble des secteurs. Parmi les principaux obstacles figurent les coûts élevés d’immobilisation et d’entretien, la pénurie de main-d’œuvre, l’incertitude quant au rendement de l’investissement ainsi que l’accès limité au haut débit en milieu rural, qui restreint l’utilisation des outils infonuagiques.

Pourquoi c’est important

Les résultats de ce projet soulignent la nécessité d’une stratégie de main-d’œuvre coordonnée pour combler les pénuries et favoriser la rétention dans le secteur agricole et agroalimentaire canadien, tout en tirant des enseignements qui dépassent le cadre de cette seule industrie. De nombreux secteurs peinent à attirer et à retenir des talents qualifiés, ce qui freine les perspectives des entreprises et limite la croissance économique globale, en particulier pour les groupes en quête d’équité, déjà défavorisés sur le marché du travail. Les politiques favorisant l’investissement des organisations dans le bien-être des employés, l’inclusion et l’engagement communautaire pourraient contribuer à accroître la satisfaction au travail et à réduire le taux de roulement. L’expérience du secteur agricole constitue un cas d’étude particulièrement instructif pour ceux qui sont confrontés aux mêmes défis.

Toutefois, l’amélioration des conditions au sein du secteur ne constitue qu’un volet de l’enjeu. Des perceptions désuètes à l’égard du travail agricole freinent des personnes à la recherche d’un emploi potentiels à haut potentiel, qui ignorent que le secteur propose des postes spécialisés, bien rémunérés et offrant de réelles possibilités d’avancement. Grâce à des mesures d’accompagnement adaptées, bon nombre de ces possibilités pourraient déboucher sur des carrières épanouissantes et stables. Des efforts doivent être déployés pour déconstruire les mythes et accroître la sensibilisation, notamment en faisant la promotion d’emplois spécialisés qui illustrent la diversité des parcours professionnels offerts par le secteur.

Les activités de démystification ont fourni la preuve tangible de ce potentiel : grâce à une information juste et à un contact direct avec le milieu, des chercheurs d’emploi qui n’avaient jamais envisagé l’agriculture ont manifesté un intérêt réel pour le secteur. La démystification du secteur constitue une stratégie de développement de la main-d’œuvre à part entière.

État des compétences :
Emplois durables pour la croissance économique

Les compétences et les connaissances liées à l’écologie gagnent en importance dans de nombreux secteurs et professions, ce qui oblige davantage de travailleurs à se perfectionner en s’appuyant sur leurs aptitudes existantes.

Lire le rapport

Prochaines étapes

Le plan stratégique de la main-d’œuvre découlant de ce projet définit les orientations clés pour relever les défis de personnel du secteur. Il énonce clairement les axes d’intervention et définit les rôles et responsabilités des différentes parties prenantes afin de renforcer la transparence et la reddition de comptes. La stratégie fournit également des outils et des ressources destinés à faciliter sa mise en œuvre. Le CCRHA met en œuvre la stratégie de concert avec ses partenaires. Les domaines prioritaires comprennent : l’immigration et la main-d’œuvre étrangère ; le capital humain et la culture en milieu de travail; le développement des compétences; l’automatisation et la technologie; ainsi que la perception et la valorisation des secteurs et des carrières.

Une entente de financement quinquennale conclue avec Emploi et Développement social Canada (EDSC) permettra de soutenir cet élan, en appuyant la tenue d’un sommet annuel du PSNMO ainsi que la poursuite des travaux de ses groupes de travail. Le CAHRC recherchera d’autres sources de financement pour soutenir les travaux de recherche et la création d’outils alignés sur les priorités du NWSP.

La formule des activités de démystification a reçu un accueil favorable de la part des parties prenantes et des participants dans les régions où elle a été mise à l’essai. Le CCRHA s’emploie activement à étendre ce modèle à d’autres régions afin de sensibiliser les personnes à la recherche d’un emploi aux opportunités de carrière d’un secteur qu’ils n’avaient pas envisagé jusqu’ici.