Ce document rend compte d'une recherche des nouvelles compétences de l'Fondamentales économie numérique. Comment et quand les compétences en évolution changer le marché du travail? Quelles compétences sont en demande dans les deux emplois numériquement intensifs, et plus largement? Quelles compétences garderont leur valeur dans le temps? Si un tel ensemble de levée, les compétences critiques existe, comment les compétences interagissent, et que signifient-ils pour les demandeurs d'emploi et les employés en place, les éducateurs et les employeurs? Pour le savoir, le verre Forum Education Business supérieur (BHEF) chargé Ardentes Technologies pour examiner les compétences sur le marché du travail en tirant à partir d'un ensemble de plus de 150 millions d'offres d'emploi aux États-Unis uniques, datant de 2007. La recherche a identifié 14 compétences sont devenus fondamental dans la nouvelle économie, qui convergent en trois groupes interdépendants: les compétences humaines, les compétences en affaires et des compétences numériques. Compétences humaines ont une longue histoire d'étude approfondie, si BHEF et verre ardent sont particulièrement heureux de soumettre ces deux autres segments importants du continuum des compétences - affaires Enabler et compétences Bloc de construction numérique - à un examen similaire. Ces 14 compétences de base jouent un rôle majeur dans l'économie et dans la vie des demandeurs d'emploi et les employés titulaires. Ils augmentent la valeur lorsqu'il est utilisé en combinaison. Ils commandent souvent des primes salariales. Ils aident les individus et les institutions tiennent le rythme des changements. Critique, ils sont en forte demande dans plusieurs secteurs, et se propagent rapidement dans toute l'économie plus large [googletranslate_fr]

Les progrès de la robotique, l'intelligence artificielle et l'apprentissage de la machine sont inaugurant une nouvelle ère de l'automatisation, les machines correspondent ou surperformer la performance humaine dans une gamme d'activités de travail, y compris ceux nécessitant des capacités cognitives. Dans ce rapport, une partie de nos recherches en cours sur l'avenir du travail, nous analysons les possibilités d'automatisation de l'économie mondiale, les facteurs qui détermineront le rythme et l'ampleur de l'adoption en milieu de travail, et l'impact économique lié à son potentiel. [googletranslate_fr]

Un emploi à temps plein avec un employeur a été considéré comme la norme depuis des décennies, mais de plus en plus, ce ne parvient pas à saisir comment une part importante de la population active gagne sa vie. Une focalisation étroite que sur les emplois traditionnels ne tient pas compte des dizaines de millions de personnes qui mettent ensemble leurs propres sources de revenus et de façonner leur propre vie de travail. Bien que le travail indépendant est pas un phénomène nouveau, il ne correspond pas parfaitement dans les statistiques officielles du travail. Ce rapport vise à combler certaines des lacunes dans les données qui l'entourent. [googletranslate_fr]

Perspectives de l'emploi ManpowerGroup enquête est menée chaque trimestre pour mesurer les intentions des employeurs d'augmenter ou de diminuer le nombre d'employés dans leurs effectifs au cours du prochain trimestre. Prévisions complète de ManpowerGroup des plans d'embauche de l'employeur a été en cours d'exécution depuis plus de 55 ans et est l'une des enquêtes les plus fiables de l'activité de l'emploi dans les conclusions de world.Key: Global embauche Perspectives reste stable avec la plupart des marchés Anticiper Amélioration des Intentions d'embauche pour le 2ème trimestre Strongest les intentions d'embauche rapporté par les employeurs en Croatie, la Grèce, le Japon, Taiwan, la Roumanie et aux États-Unis, alors que les perspectives les plus faibles prévus au Panama, à Hong Kong, et la Pologne forte embauche aux États-Unis continue avec les employeurs des rapports les plus intentions d'embauche optimistes dans les Amériques pour la dixième trimestre consécutif les perspectives d'embauche Softer en Europe reflètent l'incertitude économique intentions d'embauche diminuent dans 13 pays l'année sur douze mois [googletranslate_fr]

Description du projet: Un total de 176 professeurs et le personnel de 43 des 44 établissements postsecondaires publics en Ontario ont été interrogés en ligne au printemps 2017. Le sondage en ligne a été suivie par des entretiens approfondis téléphoniques avec 45 informateurs clés afin de clarifier davantage les résultats et discuter des défis de la mise en œuvre de certaines stratégies. Les types de WIL inclus dans l'étude sont: coopérative, stages, projets de recherche appliquée, l'expérience sur le terrain et l'apprentissage du service. Les auteurs ont examiné ce qui avait été identifié comme principaux obstacles, a examiné les stratégies au niveau des institutions et ont tenté de déterminer les meilleures pratiques pour les établissements postsecondaires qui permettraient de maximiser la participation WIL. Résultats: la demande des étudiants des opportunités WIL augmente et de nombreuses options sont souvent sursouscrite. Cependant, plus pourrait être fait pour accroître la participation de certains groupes tels que la première génération, les étudiants des minorités autochtones et d'autres dans les programmes WIL. Il existe une variété de programmes de soutien WIL offerts aux étudiants tels que des cours préparatoires WIL, conseillers dédiés WIL, des séminaires et des présentations de groupe et une des discussions individuelles avec les élèves. Cependant, il n'y a pas une façon claire pour les institutions de l'Ontario PSE pour faire face aux défis étudiants sont confrontés lorsqu'ils participent à WIL et différentes institutions qui utilisent une variété de supports et stratégies. Deux facteurs qui semblent être les plus importants sont la nécessité de la cohérence des messages pour gérer les attentes des étudiants et la nécessité d'une sensibilisation à la faculté de WIL occasions d'accroître la participation des étudiants. Les résultats du sondage suggèrent que la présence d'enseignants champions est un moyen très efficace de promouvoir WIL aux étudiants. Cette stratégie ne peut être largement utilisé en raison d'un manque de sensibilisation à WIL au sein de certains ministères et de la réticence des enseignants à participer. Les étudiants peuvent faire face à temps et les pressions financières en participant à un programme de WIL et des ressources existent pour les aider à gérer ces défis. Les étudiants étrangers et ceux qui doivent relever des défis physiques, mentaux ou sociaux peuvent également rencontrer des difficultés à participer à WIL et les répondants ont suggéré ceux-ci peuvent être traités par une combinaison de supports WIL spécifiques (par exemple, un conseiller dédié WIL, aide à la préparation d'entrevue d'emploi) et institution supports -WIDE (par exemple, les bureaux du campus pour les étudiants étrangers ou étudiants handicapés). Les coordonnateurs WIL ont fait remarquer qu'ils reposent sur des supports centralisés au sein de leurs institutions à fournir une assistance aux étudiants, mais cette stratégie repose sur les étudiants étant prêts à s'identifier. Si les intervenants ont estimé que d'avoir une politique globale de WIL est important, il est « tout aussi important d'avoir la flexibilité intégrée dans la politique pour permettre aux ministères de concevoir ce qui fonctionne le mieux pour eux et pour leurs élèves », les auteurs concluent. [googletranslate_fr]

Dans le cadre du projet d'assistance technique, ce rapport vise à informer les gens dans le système de développement de la main-d'œuvre, en particulier sur les utilisations les plus courantes, les succès et les défis de la RT IMT. Il donne un aperçu des principaux fournisseurs RT IMT et leurs produits et services. Il dresse également le portrait comment trois états et trois centres de connaissances de développement de la main-d'œuvre régionale utilisent RT IMT pour identifier et traiter les questions liées au marché du travail. [googletranslate_fr]

Environ 13 pour cent des travailleurs canadiens ont des compétences ne correspondent pas à leur emploi. Bien que ce soit un peu en ligne avec une moyenne d'environ 10 pour cent dans les pays de l'OCDE dans une étude internationale, les décideurs canadiens ont deux motifs de préoccupation. Tout d'abord, il existe une variation importante entre les groupes socio-économiques. Alors que les travailleurs ayant un niveau d'enseignement supérieur sont plus susceptibles d'être plus qualifiés, les femmes, les immigrants et les travailleurs âgés sont plus susceptibles d'être sous-qualifiés pour leur emploi. Dans le cas des immigrants, le problème sous-qualifiés disparaît entièrement avec le temps passé au Canada, en soulignant l'importance des politiques de règlement qui offrent des compétences rigoureuses et accessibles de formation, des programmes linguistiques et des ateliers de recherche d'emploi pour les nouveaux arrivants. D'autre part, ces résultats pourraient empirer dans les années à venir face à l'évolution technologique et le vieillissement démographique qui se produisent sur le marché du travail en même temps que le rôle des nouveaux arrivants dans la population active du Canada est en pleine croissance. Comme il est, la majorité des travailleurs entre les professions ont besoin d'utiliser les compétences cognitives telles que la littératie, la numératie et la résolution de problèmes au moins une fois par semaine au travail. Plus important encore, il n'y a pas d'occupation où ces compétences ne sont pas nécessaires à tous., Les résultats de cette étude mettent en lumière l'importance d'offrir davantage de possibilités de perfectionnement des compétences et la formation continue pour tous les travailleurs et mieux répondre aux besoins de formation individuels, en particulier, chez les moins qualifiés comme les travailleurs âgés et les nouveaux immigrants. Les entreprises - en plus d'offrir des possibilités de formation pour les travailleurs sous-qualifiés - peuvent réduire les inadéquations au sein de leurs organisations en réaffectant de façon appropriée les tâches, en fournissant une aide au déménagement et à trouver des moyens novateurs d'utiliser les compétences des travailleurs afin d'optimiser la productivité. Les gouvernements peuvent contribuer à réduire l'inadéquation des compétences avec les politiques qui améliorent la flexibilité du marché du travail, faciliter la mobilité de la main-d'œuvre, et plus important encore, accroître la participation à la formation continue. [googletranslate_fr]

Travailler ensemble: Recrutement autochtones et la conservation dans les régions éloignées du Canada examine la situation actuelle du recrutement et de la rétention des Autochtones pour les organisations opérant dans le Nord du Canada et des régions éloignées. Ses méthodes mixtes approche intègre les résultats d'une enquête auprès des employeurs du Nord et à distance menée par le Centre pour le Nord, ainsi que des entrevues avec des experts et une analyse environnementale de la politique et de la recherche. Le rapport identifie les défis persistants que les employeurs et les employés autochtones continuent de faire face et met en évidence les meilleures pratiques pour aider les employeurs à élaborer des stratégies de recrutement et de maintien efficaces adaptées aux régions du Nord du Canada et éloignées. Notre discussion sur les défis et les meilleures pratiques oriente également les lecteurs à travers l'évolution du paysage de la politique et de l'opinion publique autour des questions de recrutement et de maintien autochtones au Canada. [googletranslate_fr]

Ce projet vise à mettre à jour l'information sur les programmes de perfectionnement professionnel diplômé (PDP) dans les universités publiques du Canada tel que présenté dans le rapport 2012, des étudiants diplômés de perfectionnement professionnel (GSPD): Une enquête avec les recommandations. Pour ce faire, la phase 1 du projet a recueilli des informations sur la portée et la livraison de perfectionnement professionnel pour les étudiants des cycles supérieurs dans les universités partout au Canada. Ces informations seront utilisées pour créer un catalogue en ligne et de l'inventaire national de ce qui précède, qui sera une ressource pour les administrateurs de perfectionnement professionnel. La phase 2 du projet commencera à l'hiver 2017, et explorera les pratiques universitaires actuelles au Canada et ailleurs pour évaluer la portée, la valeur et l'impact des PDPs des étudiants diplômés, préparant ainsi le terrain pour optimiser et élargir les possibilités de perfectionnement professionnel pour les diplômés étudiants partout au Canada. [googletranslate_fr]