Pour rester vitale et pertinente à leurs clients, la plupart des entreprises réalisent aujourd'hui que la conduite diversité et l'inclusion dans leurs organisations est un impératif. Les raisons sont claires. Les équipes diverses et inclusives sont en mesure d'appliquer une plus large gamme de connaissances et de compétences. Ils sont mieux à reconnaître et à résoudre les problèmes que les autres peuvent négliger. Ils sont plus susceptibles de comprendre le réel, souvent les besoins inarticulés des personnes qu'ils conçoivent des produits et des services. De plus, les équipes ont tendance à produire inclusives meilleurs résultats plus rapidement parce qu'ils fonctionnent avec des niveaux plus élevés de conscience de soi organisationnelle, la performance et l'innovation. [googletranslate_fr]

La proportion d'adultes au Canada avec une éducation postsecondaire est le plus élevé parmi tous les pays de l'OCDE, et le coût de cette éducation est à peu près le double de la moyenne de l'OCDE. Pourtant, de plus en plus de ces titulaires d'un diplôme retard dans l'échelle des revenus. La part des diplômés des universités canadiennes qui gagnent moins de la moitié du revenu médian national est le plus important parmi tous les pays de l'OCDE. Bien sûr, en moyenne, il paie pour obtenir une éducation postsecondaire, mais avec le rétrécissement de la prime à l'éducation, le nombre de valeurs aberrantes à faible revenu augmente. Et malgré les preuves accablantes que son domaine d'étude est le facteur le plus important pour déterminer les résultats du marché du travail, les étudiants d'aujourd'hui ne sont pas gravitaient à des domaines plus avantageux financièrement d'une manière qui reflète la réalité changeante du marché du travail. [googletranslate_fr]

L'insuffisance des compétences coûtent à l'économie de l'Ontario jusqu'à 24,3 milliards $ du PIB sacrifiées - en raison d'un trop grand nombre d'Ontariens de ne pas obtenir assez d'éducation pour trouver un emploi dans l'économie d'aujourd'hui. Les déficits de compétences devraient qu'empirer si des mesures ne sont pas prises à l'adresse eux, et les craintes d'un avenir de œjobs sans que les gens et œpeople sans emploi sont très répandues. Cependant, peu a été fait pour examiner les coûts économiques réels des compétences de l'Ontario les lacunes et ce qui peut être fait pour éviter une crise des compétences. Pour faire face à un manque d'information, le Conference Board a entrepris une importante étude des lacunes en matière de compétences en Ontario, y compris une enquête auprès de plus de 1 500 employeurs de l'Ontario. [googletranslate_fr]

Ce Concepts et méthodes Guide vise à fournir une compréhension de l'Enquête canadienne 2012 sur le handicap (CDD) par rapport à son contenu objet et ses approches méthodologiques. Il est conçu pour aider les utilisateurs de données CSD en servant de guide aux concepts et aux questions de l'enquête, ainsi que les détails techniques de la conception de l'enquête, le travail sur le terrain et le traitement des données. Le guide fournit des informations utiles sur la façon d'utiliser et d'interpréter les résultats de l'enquête. Sa discussion sur la qualité des données permet également aux utilisateurs d'examiner les forces et les limites des données pour leurs besoins particuliers. Le chapitre 1 de ce guide donne un aperçu de la CDD 2012 en introduisant le contexte de l'enquête et les objectifs. Le chapitre 2 traite du développement et de test du contenu de l'enquête, expliquant les concepts et définitions clés utilisées pour l'enquête. Ce chapitre présente les modules du questionnaire de la CDD ainsi que les liens de données avec l'Enquête nationale auprès des ménages (ENM). Les chapitres 3 à 6 couvrent des aspects importants de la méthodologie d'enquête, de la conception d'échantillonnage, grâce à la collecte de données et de traitement et se terminant dans la création de fichiers de données finales. Les chapitres 7 et 8 numéros de couverture des utilisateurs de la qualité des données et mettent en garde contre des comparaisons avec les données de participation précédente et les limitations d'activités (EPLA) Enquêtes. Le chapitre 9 décrit les produits d'enquête qui sont plus largement disponibles au public, y compris les tableaux de données, une fiche d'information et du matériel de référence. Les annexes fournissent plus de détails sur les indicateurs du questionnaire, le score de gravité de l'incapacité, les questions utilisées pour l'évaluation de l'équité en matière d'emploi, les catégories de codes spéciaux pour l'enquête et les classifications types utilisées. Un glossaire des termes de l'enquête est également fourni. [googletranslate_fr]

Croissance de la productivité au Canada (PGC), est la publication de référence sur la productivité au Canada. L'objectif de cette publication est double: a) pour illustrer l'importance des tendances de la productivité sur les changements du niveau de vie au Canada et, b) pour mesurer la performance de la productivité de l'économie canadienne par rapport aux États-Unis, en particulier. PGC comprend des articles sur les questions de productivité et connexes et sert de véhicule pour comprendre les sources sous-jacentes de la croissance économique au Canada. [googletranslate_fr]

Ce rapport de recherche considère la trajectoire future du travail dans l'industrie du transport plus large de l'Australie. Il prend en compte le changement et la perturbation qui se produira dans le secteur en raison d'un certain nombre de conducteurs - y compris, mais sans s'y limiter, l'innovation technologique. Le transport est un élément crucial de l'économie australienne, et génère d'importants avantages de retombée qui sont partagés dans tous les secteurs et les régions. Le transport est également un employeur important, occupant quelques 625 000 Australiens et générer des gains supérieurs à la moyenne. Cependant, le travail dans ce secteur est en passe de changement spectaculaire dans les années à venir. Il est de la responsabilité de tous les acteurs du transport pour se préparer à ce changement - pour le gérer, de réduire ses coûts et maximiser ses avantages. [googletranslate_fr]

Ce rapport évalue les revenus nets des conducteurs UberX dans six villes australiennes, sur la base de l'information en ce qui concerne la structure de prix de Uber, un voyage urbain de référence représentatif, et d'autres paramètres (y compris les directives de dépenses des véhicules dans le régime fiscal de l'Australie). Les principaux résultats de ces simulations comprennent: les services UberX sont fournis à des prix nettement inférieurs à ceux des taxis traditionnels dans toutes les grandes villes australiennes; en moyenne, les taxis traditionnels sont environ 40 pour cent plus cher que UberX, sur la base d'un voyage de référence représentatif. Aux termes de barèmes de prix normaux, il est très peu probable que les conducteurs UberX gagnent un revenu net (après toutes les dépenses) équivalent à la loi du salaire minimum de l'Australie pour les travailleurs dans cette industrie. Nous estimons le revenu net des conducteurs Uber (en moyenne dans les six villes considérées dans le rapport) sous des hypothèses plausibles pour être 14,62 $ par heure. Les revenus nets les plus élevés simulés sont générés à Canberra et Sydney (plus de 18 $ par heure); les plus bas sont à Perth (moins de 11 $ par heure). Le résultat net horaire moyen simulé pour les conducteurs Uber est bien en dessous du salaire minimum légal de base de l'Australie, de 18,29 $ par heure. Et il est égal à moins de la moitié des paiements minimums légaux exigés par le prix pertinent moderne qui s'appliquerait aux travailleurs salariés dans ce secteur (prise en charge par incréments de compte occasionnels et les pénalités pour le travail du soir et week-end). [googletranslate_fr]

La technologie est utilisée pour changer l'équilibre des pouvoirs dans les lieux de travail et de perpétuer les relations de travail précaires de longue date, affirme Jim Stanford. Mais les pratiques d'exploitation de l'économie de concert reflètent des choix délibérés, plutôt que la mars en avant inévitable de la technologie, et la création de meilleurs emplois aussi réside en notre pouvoir. POINTS CLÉS À RETENIR; Jim Stanford fait le lien entre un faible investissement des entreprises dans la formation de l'équipement et des compétences, et une réduction de moitié de la croissance de la productivité dans les pays du Canada et de l'OCDE. La perturbation dans les relations entre les employeurs et les travailleurs - comme l'économie de concert - est le reflet de nos choix passés, plutôt que la mars en avant inévitable de la technologie, et la création de meilleurs emplois aussi réside dans notre pouvoir. [googletranslate_fr]

DAE définit un manque de compétences comme un écart important entre les capacités actuelles de l'organisation et les compétences dont il a besoin pour atteindre ses objectifs et la demande des clients se rencontrent. Une organisation avec des écarts de compétences importants risque de ne pas répondre à la demande des clients. Parce que les compétences essentielles manquent, il peut ne pas être en mesure de croître ou en compétition, et peut ne pas être en mesure de se préparer à l'avenir du travail. Ceci marque la sixième compétences rapport sur l'écart produit par l'Association pour le développement des talents (anciennement l'American Society for Training & Development) depuis 2003. En plus d'examiner la recherche bien considéré de l'extérieur DAE, ce livre blanc discutera des résultats d'une enquête 19- question de 304 professionnels du développement des talents - chefs d'équipe, gestionnaires, administrateurs, dirigeants et cadres - dont les sociétés ont leur siège social aux États-Unis. L'enquête a ouvert en Avril 2018 et fermé au début de Juin. Aperçus de cette analyse, ainsi que des citations de répondants, sont partagés dans le présent rapport. Nous avons également inclus des études de cas et des exemples de sociétés qui abordent leurs lacunes dans les compétences de façon créative et efficace, et nous fournir un plan d'action pour les professionnels du développement des talents pour identifier et combler les lacunes de compétences au sein de leurs organisations. [googletranslate_fr]