Dans le monde de la dynamique du travail d'aujourd'hui, le chemin à l'occasion - pour les individus et les organisations - est en train de changer. La courte durée de vie des compétences et un marché du travail resserrement donnent lieu à une multitude de lacunes en matière de compétences. Les entreprises se battent pour rester en tête de la courbe, en essayant de garder leur meilleur talent et la difficulté à combler les postes clés. Les individus sont conscients de rester pertinents à l'ère de l'automatisation. Entrez la fonction de développement des talents - les dirigeants de l'organisation en créant des possibilités d'apprentissage pour permettre la croissance et la réussite des employés. Ils ont la capacité de guider leurs organisations à la réussite sur le marché du travail de demain, mais ils ne peuvent pas le faire seul. Voilà pourquoi nous avons effectué un sondage auprès d'environ 4 000 personnes dans le monde sur LinkedIn dans le but de fournir une vision holistique de l'apprentissage en milieu de travail moderne. Nos recherches montrent que le développeur de talents d'aujourd'hui est invité à équilibrer les demandes concurrentes tant de la part des cadres, les gestionnaires et les employés: Ils doivent jouer un rôle essentiel dans l'élaboration de la stratégie de la main-d'œuvre future, tout en offrant un contenu hyper pertinent pour répondre aux besoins des employés d'aujourd'hui, et Cater ces vastes efforts pour une main-d'œuvre multigénérationnelle avec les préférences d'apprentissage variées. Pour équilibrer ces demandes concurrentes, les leaders du développement des talents d'aujourd'hui adoptent le rôle de « facilitateur de relations » - cultiver les relations qui sont l'épine dorsale d'une culture d'apprentissage qui se développe dans un effectif de changement constant. Notre recherche répond les questions les plus pressantes des développeurs de talent: (1) Comment les leaders de développement des talents avertis adapter au rythme des changements dans le monde dynamique du travail d'aujourd'hui? (2) Pourquoi les employés exigent des ressources d'apprentissage et de développement, mais ne font pas le temps d'apprendre? (3) Comment les cadres pensent à l'apprentissage et le développement? (4) Les gestionnaires du chaînon manquant aux programmes d'apprentissage réussis? [googletranslate_fr]

Ce rapport examine une gamme de marché du travail, les indicateurs économiques clés et sociaux liés à la croissance de la population autochtone du Canada, qui comprend des Premières nations, des Inuits et des Métis. En 2016, il y avait plus de 1,6 million de personnes autochtones au Canada, ce qui représente 4,9% de la population totale, ce qui est une augmentation significative de 3,8% en 2006. Le rapport se penche sur la mise en œuvre de la Stratégie des compétences autochtones et formation à l'emploi du gouvernement fédéral par l'entremise analyse approfondie dans les quatre régions étudiées, y compris 1) le Centre des ressources humaines autochtones et le développement à Winnipeg, au Manitoba; 2) Traité des collectivités sept à Calgary, en Alberta; 3) Conseil MAWIW à Fredericton, Nouveau-Brunswick; et 4) Kiikenomaga Kikenjigewen emploi et de formation (KKETS) à Thunder Bay, en Ontario. Le rapport met en évidence les facteurs critiques de succès pour mieux relier les populations autochtones à des emplois de qualité tout en formulant des recommandations en ce qui concerne le marché du travail futur et des compétences en programmation pour les populations autochtones au Canada. [googletranslate_fr]

Le gouvernement gallois a publié le rapport d'évaluation à mi-programme sur la passerelle des compétences pour les adultes le 28 Juin 2018 pour examiner les progrès de la passerelle pour les adultes en termes d'efficacité et l'efficience des objectifs suivants: Faciliter l'accès à l'emploi et les compétences soutien pour les personnes Identification leçons pour soutenir le développement d'amélioration du service. Les principaux résultats concluent que la passerelle des compétences pour les adultes atteint ou dépasse les sorties. L'évaluation fait également des recommandations d'amélioration. [googletranslate_fr]

Ce rapport vérifie dans une initiative de huit ans, cinq site a été lancé par la Fondation Annie E. Casey en 2016. Appelé travail génération, cette initiative explore de nouvelles façons de relier les jeunes - en particulier les jeunes de couleur - les connaissances et l'expérience nécessaires pour réussir sur le marché du travail d'aujourd'hui. plats à emporter clés: travail Generation est une initiative unique qui permet aux jeunes, âgés de 18 à 29 ans, avec les compétences et les aptitudes que les employeurs veulent et ont besoin. Tout aussi important: Il relie les participants à un soutien émotionnel et de motivation - comme des programmes de mentorat - ainsi que des supports de travail, comme les subventions de transport et de garde d'enfants. L'objectif final? Placez les jeunes à entrer sur le marché du travail local et réussir. [googletranslate_fr]

La migration a été au centre du débat politique dans l'OCDE au cours des dernières années. À partir des données de l'Enquête sur les compétences des adultes de l'OCDE (PIAAC), le présent rapport fournit de nouvelles preuves sur les différences dans les caractéristiques des migrants et des contextes et considère leurs liens avec les migrants possèdent des compétences. Il examine également la relation entre les compétences des migrants et de leur travail et les résultats du marché non-travail dans les pays d'accueil. Enfin, il apporte un éclairage nouveau sur la façon dont les compétences des migrants sont développés, utilisés et valorisés sur les marchés du travail des pays d'accueil et des sociétés. Les résultats et les leçons tirées de l'analyse mettent en évidence la voie à suivre pour la recherche future sur ce rapport topic.The représente une ressource inestimable pour les décideurs dans les différents secteurs qu'ils conçoivent et mettent en œuvre des stratégies visant à promouvoir l'intégration à long terme des populations nées à l'étranger dans le la vie économique et sociale de leur pays. Les analyses présentées permettent d'identifier la composition des compétences des populations nées à l'étranger, le marché du travail et les résultats sociaux plus généraux liés à ces compétences, et les facteurs qui peuvent favoriser l'acquisition de compétences et l'utilisation des compétences. [googletranslate_fr]

les déficits de compétences sont un obstacle majeur dans l'activation durable des chômeurs de longue durée. Ceux qui arrivent à se remettre au travail finissent souvent dans des emplois moins complexes et à forte intensité de compétences et ont moins d'occasions de développer leur potentiel. Ceux qui ne chômeurs de longue durée réussi à faire une transition vers le travail sont susceptibles de faire face déficits de compétences encore plus graves et complexes, entre autres problèmes. Ce rapport fait le cas pour une approche plus, les compétences axées sur l'avant correspondant à l'activation visant à la réintégration du marché du travail durable. S'appuyant sur des preuves et diverses pratiques de toute l'Europe et les points de vue des praticiens et des experts, il présente des approches qui mettent des compétences durables correspondant à la scène. Le rapport montre comment à différentes étapes du voyage vers un emploi - engagement, les interventions du programme, et de placement, d'alignement et de suivi - principes innovants, les politiques et les outils peuvent rendre le retour au travail du long d'un chômage de longue durée résultat durable. [googletranslate_fr]

Le rythme du développement dans les mondes numériques, biologiques et technologiques est en train de changer et perturber la façon dont nous vivons et travaillons. Des bâtiments imprimés 3D, aux taxis auto-conduite, à l'agriculture verticale, chaque partie de l'économie du Royaume-Uni sera affectée par cette « quatrième révolution industrielle ». les entreprises et les organisations innovantes de demain comptent sur les personnes qui peuvent se marier l'expertise du sujet avec des compétences et des connaissances à l'extérieur de leurs spécialités individuelles, et qui approche des projets avec créativité. En bref, les entreprises de premier plan cette révolution industrielle doivent concevoir des compétences. Design moderne ne se limite plus à des secteurs ou professions. Les compétences, les principes et les pratiques de conception sont aujourd'hui largement utilisé dans l'économie, de la banque au détail. Les concepteurs, aussi, ont toujours tiré sur toute une gamme de compétences, outils et technologies pour offrir de nouvelles idées, des biens et des services. C'est ce qui rend la conception unique, et comment il fabrique des produits, des services et des systèmes plus utiles, utilisables et souhaitables dans les économies avancées autour des monde.Ce recherche unique examine les compétences que la conception distinguent des autres secteurs de l'économie du Royaume-Uni. Il se fonde sur notre étude économie Conception 2015, qui a présenté la première analyse complète de la valeur que le design ajoute à l'économie britannique. L'économie de la conception se réfère à la valeur créée par les personnes employées dans des rôles de conception à travers une variété d'industries - des secteurs de conception intensive, comme l'animation ou des graphiques, à ceux qui travaillent dans des secteurs pas toujours directement associés à la conception, comme les constructeurs automobiles ou l'aérospatiale . Ceci est une étude sans précédent qui combine les données du Royaume-Uni et des États-Unis pour étudier la relation entre les compétences de conception et les résultats économiques, en mettant l'accent sur la productivité de façon explicite et de l'innovation. Il constate que lorsque les compétences de conception sont utilisées, elles contribuent de manière significative à la richesse de la nation, une plus grande productivité et d'innovation. Mais il fournit également un avertissement sévère sur l'impact potentiel de sous-investissement dans ces compétences, et la nécessité de mieux se préparer aux changements économiques, technologiques et politiques à venir. [googletranslate_fr]

Le régime national d'assurance-invalidité RéIntégration Queensland (NDIS) Formation et perfectionnement professionnel Stratégie d'appui (NTSSS) Conseils du projet fournit des conseils stratégiques à l'industrie et les gouvernements sur les questions liées à la main-d'œuvre NDIS dans le Queensland. Cette trousse de formation Conseils rapport présente les résultats de la recherche et de consultation qui ont cherché à identifier où les changements à la gamme actuelle de produits de formation reconnus au niveau national pourraient mieux soutenir la formation et le développement de la main-d'œuvre dans le secteur des personnes handicapées. La recherche et les consultations ont identifié que: de nombreux employeurs ne sont pas engagés dans l'enseignement et la formation professionnels (EFP) et placent plus de valeur dans la maison et les options de formation non agréés pour le secteur, les valeurs et les attributs d'un travailleur et leur « forme » avec les participants NDIS et les familles sont considérées comme plus importantes que les qualifications de compétences générales »(c.-à-compétences de base pour les compétences de travail / employabilité) jouent un rôle essentiel dans le travail de soutien efficace et ne peuvent pas être suffisamment développées grâce à des produits de formation actuels de la diversité des besoins de soutien des participants à travers les moyens du secteur qu'un large éventail de produits de formation sont nécessaires pour répondre aux besoins de main-d'œuvre de développement des compétences. De nouveaux ensembles de compétences peuvent aider à fournir cette diversité. des conseils et des recommandations devraient être fournies aux compétences QI pour aider à assurer que: o les qualifications liées au handicap de mieux répondre aux besoins de compétences et de connaissances de l'environnement NDIS o nouveaux rôles d'emploi dans l'environnement NDIS sont reconnus. [googletranslate_fr]

Le rapport fournit un compte holistique des défis actuels de l'intégration des technologies de nombreuses données telles que des outils de gestion des cultures et des tracteurs « intelligents » dans la technologie agricole (alias « AgTech ») et l'auto-caisse se trouve dans les épiceries. Les auteurs détaillent les « infrastructures humaines » nécessaires pour intégrer les systèmes AI: les travailleurs de première ligne de détail doivent guider les clients confus par la caisse libre-service se maintient ou pas dans lorsque de nouvelles technologies dans les allées échouent. Les agriculteurs pourraient avoir plus l'organisme à décider d'adopter de nouvelles technologies, mais ils ne peuvent réaliser pleinement les avantages promis de l'IA sans tirer parti des ressources pour rendre les données des cultures lisibles aux machines. Afin de reconnaître les manières délicates et parfois contre-intuitives que le travail incontournable des travailleurs pour harmoniser les nouvelles technologies « intelligentes » avec des processus pré-existante, Mateescu et Elish proposent ces introductions être compris comme des intégrations d'automatisation et des systèmes d'IA, plutôt que transparente « déploiement. » Mateescu et Elish assert une perspective qui rejette AI tropes communes sur les robots et le remplacement en faveur d'un examen plus approfondi des effets de la vie quotidienne de l'IA sur les responsabilités et les conditions en milieu de travail. Ils constatent que l'intégration de l'intelligence artificielle et des technologies automatisées déplace l'infrastructure physique, les processus et les normes dans les deux la main-d'œuvre. Plus important encore, la main-d'œuvre nécessaire pour adapter et mettre en œuvre ces changements est sous-évaluée et souvent rendu invisible. Le rapport offre des cadres pour ceux qui cherchent à développer, évaluer et réglementer les technologies automatisées et AI. [googletranslate_fr]