Cette série d'articles sur le travail de l'avenir propose des réponses des entrevues avec Anne Driscoll, Colleen Hayward, Chris Kutarna, Stephen McIntosh, Kellie Parker, Sharon Parker, Clare Payne, le prix Dominic, Chris Salisbury, et Salah Sukkarieh, et les réponses du Rio Tinto travail de l'enquête sur l'avenir, menée en Janvier 2019 en Australie dans un sondage national représentatif de 1534 personnes. Les articles sont: comment l'automatisation et la numérisation influer sur la façon dont nous travaillons? ; Comment pouvons-nous amenons une technologie compatible et diversifiée main-d'œuvre? ; Comment la technologie peut-elle promouvoir le bien-être? ; Quelle sera la culture d'entreprise réussie de demain se sentent comme? ; À quoi ressemble le lieu de travail en 2050? Traduit à l'aide de Google Translate

Cette publication présente les résultats d'une étude quantitative et qualitative combinée des femmes de travail australiens, âgés de moins de 40 ans Il rassemble quatre sources de données distinctes: une enquête en ligne de (n = 2109) les femmes qui travaillent au niveau national représentant moins de 40 ans; une petite étude comparative des (n = 502) les hommes travaillant moins de 40 ans; échantillon de l'enquête stimulé supplémentaire entre (n = 53) et le détroit autochtones de Torres femmes travaillant moins de 40 ans; et les résultats de cinq groupes de discussion de (n = 41) des femmes qui travaillent moins de 40 ans le travail de terrain quantitative a été menée entre Septembre et Octobre, alors que le travail de terrain qualitative a été menée en Novembre 2017., Au moment d'être interrogés: plus de la moitié des femmes dans l'échantillon (55 pour cent) travaillaient à temps plein ou à temps partiel pour un employeur, un cinquième (19 pour cent) travaillaient dans une ambiance décontractée, free-lance ou à contrat à court terme et 6 pour cent étaient des travailleurs autonomes. La moitié des femmes (55 pour cent) travaillaient dans le secteur privé, 28 pour cent dans le secteur public et 6 pour cent pour les organismes sans but lucratif. Plus de la moitié (56 pour cent) travaillaient dans quatre secteurs de l'industrie: le commerce de détail, santé et assistance sociale, d'éducation et de formation, et des services d'hébergement et de restauration. . Un profil échantillon est inclus à la fin de la section Méthodologie (Section 2), Les résultats sont présentés sur: la vie de travail; compétences de la main et la formation; La sécurité d'emploi et de travail; Le travail et la maison; Gestion et communications; Égalité; et Aspirations. Traduit à l'aide de Google Translate

Les dirigeants des entreprises et organisations ont le pouvoir de combler l'écart entre les sexes dans l'avancement de carrière et de rémunération. Les recherches montrent que la création d'une culture de l'égalité déverrouille le potentiel humain et découvre les facteurs clés d'une culture en milieu de travail où chacun peut avancer et prospérer. Accenture est la mesure de la perception qu'ont les gens et les expériences de leurs lieux de travail. Cette vaste recherche et l'analyse nous a permis d'identifier les facteurs qui peuvent favoriser une culture de l'égalité. En conséquence, ce rapport aide les dirigeants à définir et à mettre en œuvre des stratégies qui peuvent faire une différence tangible. de nouvelles recherches d'Accenture se base sur notre précédente Se rendre aux études sur l'égalité de l'impact positif de la fluidité et de la technologie numérique sur l'avancement. Nous avons interrogé plus de 22.000 hommes qui travaillent et les femmes ayant une formation universitaire dans 34 pays pour mesurer leur perception des facteurs qui contribuent à la culture dans laquelle ils travaillent. Sur plus de 200 facteurs personnels et en milieu de travail - comme les politiques, les comportements et les opinions collectives des employés - nous avons identifié 40 qui sont statistiquement montré à l'influence d'avancement, dont 14 qui sont les plus susceptibles de changer d'effet. Nous avons constaté que lorsque ces facteurs sont les plus communs, les femmes sont quatre fois plus susceptibles d'atteindre les niveaux cadres supérieurs et administrateurs. Si toutes les organisations devaient créer les environnements dans lesquels ces 40 facteurs sont les plus communs, les résultats pourraient être étonnants. Traduit à l'aide de Google Translate

D'ici 2030, le marché du travail se penchera radicalement différent. Des recherches antérieures Nesta a prédit que près de 10 pour cent des travailleurs sont dans les professions qui sont susceptibles de croître en proportion de la population active et 20 pour cent diminuera. En ce qui concerne les autres emplois, leurs perspectives sont plus incertaines. Bien que déstabilisant, cette perturbation n'a pas besoin d'être désastreuses pour la population active. Il y a une possibilité pour les employés dans les professions incertaines ou une diminution d'améliorer leurs perspectives en investissant dans les compétences requises. Compétences numériques considèrent les décideurs comme une priorité pour les investissements. Ils sont considérés comme offrant une meilleure employabilité des personnes et de la résilience de l'emploi. Mais sont toutes les compétences numériques créés égaux ?, Notre analyse montre que toutes les compétences numériques seront tout aussi importants à l'avenir. En fait, les professions que nous sommes plus certains auront de mauvaises perspectives, sont plus susceptibles d'exiger une compétence numérique que les professions les plus susceptibles de se développer en 2030. En effet, la relation entre l'intensité numérique d'une profession et son potentiel de la croissance n'est pas simple: il y a des professions qui ne sont pas actuellement numériquement intensive, mais devraient croître au cours des 10-15 prochaines années, aussi variés que les enseignants et les chefs. Le type de compétences numériques nécessaires à un travail fait aussi une différence: les compétences numériques les plus susceptibles d'être nécessaires dans les professions de plus en plus sont celles qui sont utilisées dans des tâches non courantes, résolution de problèmes et la création de sorties numériques. Traduit à l'aide de Google Translate

Ce rapport étudie les perspectives d'avancement de carrière des personnes qui entrent dans l'emploi moyen compétences grâce à l'analyse de près de quatre millions CV des demandeurs d'emploi moyen compétences. Il met en évidence les types de professions qui offrent les plus fortes possibilités de stabilité financière et véritable progrès économique. Les découvertes de recherche qui, contrairement à la sagesse conventionnelle, différents emplois moyen compétences offrent des différences considérables dans le potentiel d'avancement et de la stabilité financière., Des emplois pour l'avenir (JFF) et verre Brûler ont développé une nouvelle façon de classer et de comparer le potentiel d'avancement intermédiaire travail de compétence appelée le cadre Opportunity. Le cadre identifie trois catégories d'emplois d'entrée de gamme qui offrent des niveaux complètement différents de possibilités de carrière: emplois à vie, les emplois tremplins et emplois statiques. La première partie du rapport met en place le cadre en décrivant cinq ans dans la carrière des personnages fictifs créés pour le rapport. La partie suivante traite chaque type d'emploi dans le cadre Opportunity en profondeur (durée de vie, tremplin et statique) en utilisant les caractères pour illustrer l'impact des décisions d'éducation et de formation sur des personnes réelles. Il intègre la discussion de la porte d'ouverture et de lettres de créance de carrière progresser, ainsi que les compétences qui mènent à l'avancement. Dans la dernière partie, les auteurs recommandent la façon dont les leaders du développement de l'éducation et de la main-d'œuvre et les décideurs peuvent améliorer la formation professionnelle pour augmenter le progrès économique aux États-Unis, en particulier pour les personnes à faible revenu et d'autres sous-desservies par les systèmes existants. Traduit à l'aide de Google Translate

Alors que le rythme des changements technologiques accélère, le fait de l'évolution axée sur la technologie des emplois et des compétences. Heureusement, la technologie offre également les moyens d'améliorer notre compréhension de cette évolution. Avec annonces en ligne maintenant le principal moyen pour les emplois de la publicité, nous avons un riche trésor de données numériques qui offre une occasion sans précédent de comprendre comment le monde du travail est en train de changer. Dans ce rapport, nous examinons les tendances du marché de l'emploi comme en témoignent des millions d'offres d'emploi en ligne aux États-Unis - collectés par combustion de verre Technologies - au cours de la période de trois ans à partir de 2015 grâce à 2018.Although les couvertures de données sur le marché américain seulement, la taille et la diversité de la population américaine et de l'économie sont une approximation raisonnable des tendances mondiales. En analysant le taux de croissance et nombre de ces listes d'année en année, nous avons pu obtenir une image des tendances dans les offres d'emploi dans de vastes secteurs et dans des domaines d'emploi spécifiques. Un regard sur les compétences que ces emplois nécessitent fournit une vue plus détaillée des changements dans la nature du travail. Nous avons donc examiné les compétences énumérées dans les offres d'emploi, de les classer de la même manière que nous avons classé les emplois. Traduit à l'aide de Google Translate

L'Institut Warwick forEmployment recherche (REI) a été chargé de procéder à un examen des preuves par le Département numérique, Culture, des Médias et du Sport (DCMS) et produire un mémoire de preuves pour appuyer le travail des compétences numériques et l'intégration de la recherche du Groupe de travail. Le Groupe a été convoqué par le DCMS pour soutenir l'élaboration des politiques et la mise en œuvre des compétences numériques et le chapitre de l'intégration du Royaume-Uni Stratégie numérique. Le but du dossier de preuve est de rassembler les éléments de preuve complète et systématique que possible pour répondre à la question de la politique: Quelles compétences numériques les adultes ont besoin pour réussir dans le milieu de travail maintenant et au cours des dix prochaines années ?, Le mémoire décrit les définitions actuelles du général compétences numériques et met en évidence les enjeux actuels et futurs aptitudes et compétences numériques susceptibles d'être valorisés par le marché du travail. Trois secteurs d'études de cas - santé et services sociaux, la culture et les industries créatives et des services financiers - sont considérés à la lumière des besoins de compétences numériques actuelles et le développement des compétences requises numériques. La preuve quant à l'avenir la demande de compétences numériques générales pour les points de travail à l'importance croissante des compétences du 21e siècle, en particulier les compétences interpersonnelles et « les compétences cognitives et les stratégies d'apprentissage ». Il est également fait valoir que les professions où les travailleurs utilisent les compétences numériques de façon créative et à résoudre des problèmes, tels que l'ingénierie, doivent probablement croître, tandis que les professions où les compétences numériques sont utilisés pour des tâches de routine, comme dans certaines professions des ressources humaines, sont susceptibles de diminuer. L'argument qui ressort de la littérature est qu'une focalisation étroite sur les compétences numériques ne suffit pas: les compétences numériques techniques sont susceptibles de devenir rapidement obsolètes, et les travailleurs ont besoin à la place des compétences non techniques, 21e siècle ainsi que des compétences en littératie et en numératie solides pour pouvoir d'adapter aux technologies en évolution rapide. Traduit à l'aide de Google Translate

Vivre une longue vie peut apporter de grandes récompenses, mais notre espérance de vie d'étirement apportent aussi de nouvelles préoccupations: Carrières rallongent, mais la durée de vie des compétences acquises est raccourcissent. Les employeurs qui ne se livrent accueil et un large éventail de travailleurs, encouragent leur formation, et gérer modalités de travail risquent d'être laissés sur le marché. Ce sont quelques-uns des nouveaux enjeux mis en évidence dans l'étude Deloitte de la main-d'œuvre européenne, tel que décrit dans le rapport Voix de la main-d'œuvre en Europe. Le but de l'enquête était de « la voix de la population active » de diffusion en Europe, en examinant les attitudes et les opinions des travailleurs de voir dans quelle mesure ils correspondent à l'image réelle. Traduit à l'aide de Google Translate

Poursuite de la recherche que nous avons d'abord présenté dans la nouvelle géographie de Skil, nous montrons maintenant comment parler la langue commune des compétences peut apporter les éducateurs, les entreprises et la main-d'œuvre / développeurs économiques ensemble pour répondre aux besoins des talents d'une région ou d'une industrie. En combinant les données générales du marché du travail avec des compétences plus nuancées de données regroupées, nous donnent un aperçu des points forts - et le paysage changement - d'une industrie régionale clé et démontrer comment ces données peuvent orienter les stratégies de talents locaux. Pour illustrer cette idée, nous identifions les lacunes de talents qui affectent les fabricants de dispositifs médicaux du Minnesota et de comparer les forces régionales uniques de l'État avec ceux de la même industrie en Californie - révélant des différences marquées qui peuvent se produire d'un endroit à. L'application de ces données très granulaires, Minnesota peut alors développer les compétences axées sur des programmes visant à renforcer et diversifier les compétences en demande qui conservent en fin de compte les entreprises de dispositifs médicaux et de garder l'économie régionale forte. Pour maintenir l'enseignement supérieur, la main-d'œuvre / développement économique, et les organisations de ressources humaines stratégiques alignés et précieux aux gens qu'ils servent, nous recommandons que ces données soient utilisées de quatre façons très claires et pratiques: Étape 1: Connaître vos points forts et cherchent à diversifier; Étape 2: Identifier les possibilités de concurrence pour l'amélioration des compétences; Étape 3: renforcer le portefeuille de talents locaux; et Étape 4: Développer microcredentials en demande. Traduit à l'aide de Google Translate