White Paper

Ce document fournit des conseils au Conseil du Canada sur les moyens de soutenir et de développer l'information sur le marché du travail canadien, largement connu sous le nom de l'IMT. données d'emplois fiables et utiles est essentielle pour fournir un marché du travail qui fonctionne bien et, de façon plus générale, une forte économie canadienne. Les travaux récents du Conseil d'affaires et d'autres groupes a souligné le large éventail de compétences en milieu de travail nécessaires pour atteindre ces objectifs. En particulier, les entreprises cherchent de plus en plus pour les travailleurs ayant des compétences non pas à multiples facettes seulement des connaissances techniques, mais aussi ce qu'on appelle les « compétences », comme la collaboration et le travail d'équipe, la résolution de problèmes, le renforcement des relations et une ouverture au changement. Au mieux, l'information sur le marché du travail fournit des signaux clairs qui guident les différents acteurs vers les choix les plus appropriés. Il permet d'identifier les compétences que les entreprises doivent, et comment ils peuvent être mis au point. IMT est essentielle chez les travailleurs correspondant à l'emploi (et vice versa), et mettant en évidence les écarts entre les compétences disponibles et ceux qui en ont besoin. Le marché du travail toute moissonne ces avantages: 1. Les élèves savent ce que l'éducation et la formation pour poursuivre et dans quelle mesure leurs diplômes seront mesurés, accrédité et transférable. 2. Les éducateurs savent quels programmes contribuent le mieux à l'économie. De cette façon, ils peuvent mieux comprendre ce qu'il faut enseigner, et comment assurer dans le marché du travail de la réussite de leurs diplômés. 3. Les travailleurs savent mieux où sont les emplois et ce dont ils ont besoin. 4. Les immigrants connaissent les opportunités qui les attendent et les compétences dont ils ont besoin. 5. Les entreprises savent quelles compétences sont disponibles dans la main-d'œuvre et les lacunes qui doivent être comblées. Une bonne information permet d'informer les employeurs et les travailleurs des potentiels pay-offs de formation. 6. Les gouvernements savent que les programmes de formation sont nécessaires pour combler les lacunes dans les compétences. De meilleures évaluations du programme aideront les décideurs à allouer des ressources de formation obtenir le plus « pour votre argent ». De cette façon, les employeurs ont de plus près les compétences des travailleurs alignés à leurs besoins, en les aidant à pourvoir les postes vacants, réduire le chômage et accroître la productivité et la production. Canada ne manque pas d'information sur le marché du travail. Cependant, les données sont fragmentées, souvent difficiles d'accès et a de nombreuses lacunes, comme l'évolution du lieu de travail, l'équilibre de la demande de main-d'œuvre et de l'offre sur les marchés locaux, et l'expérience à long terme des diplômés des collèges et des universités sur le marché du travail, pour en nommer quelques uns. [googletranslate_fr]

Ces dernières années, une attention croissante a été placée dans les médias autour de l'école pour voyage de transition de travail des étudiants postsecondaires, le chômage des jeunes et le sous-emploi, les compétences déconnexions et les inadéquations et les perspectives de carrière des étudiants diplômés. Cette attention examine rarement le rôle de l'éco-système institutionnel ou ses prestations de services de carrière par rapport aux résultats d'emploi ou de carrière. Ce projet CERIC national établira l'importance que les universités et les collèges financés par place sur la prestation de services de développement de carrière à leurs élèves et mettre en évidence des modèles particulièrement impressionnants de la prestation de services de carrière dans tout le pays. Ce projet sera d'intérêt pour le leadership des services de carrière et ses collègues qui aspirent à des postes de direction, ainsi que les cadres supérieurs universitaires et collégiaux qui souhaitent assurer une haute qualité et des services de carrière pertinents objectifs .project: Pour comprendre le paysage des modèles de services de carrière partout au Canada pour examiner le niveau d'engagement institutionnel à la prestation de services de carrière à son élève [googletranslate_fr]

Le Plan d'action économique du Canada 2013 reconnaît que la formation ne soit pas suffisamment aligné sur les compétences que les employeurs ont besoin ou aux emplois disponibles, ce qui a des compétences non-concordance qui conduit à un chômage plus élevé et une croissance économique plus lente. Parce que le vieillissement de la force de travail né au Canada, les baby-boomers partent à la retraite, et le nombre de jeunes travailleurs qui entrent dans la force de travail est en baisse, il y a aussi une compétences de plus en plus et la pénurie de main-d'œuvre au milieu de la concurrence mondiale pour les talents (Grant, 2013; CIC, 2009 , Industrie Canada et RHDCC, 2008). En tant que travailleurs qualifiés nés au Canada sont de plus en plus difficiles à trouver, les immigrants joueront un rôle plus important dans la population active du Canada (Chambre de commerce du Canada, 2009). Recherches effectuées par Statistique Canada (2008) indique que avant le milieu de la prochaine décennie, presque toute la croissance de la population active proviendra de l'immigration. révisions à venir du système de sélection fédéral pour les travailleurs qualifiés (le projet d'expression d'un système d'intérêt (EOI)) appellent à un rôle accru pour les employeurs, en partie, afin de faciliter une meilleure adéquation entre les immigrants qualifiés et le marché du travail. Thismodernized » système sera mis en œuvre au début de 2015. Les gouvernements fédéral et provincial, la communauté des employeurs et des fournisseurs de services aux immigrants ont tous un rôle à jouer dans l'augmentation de la capacité des employeurs à recruter, embaucher et les immigrants Settle. Le rôle du gouvernement fédéral est essentiel pour les employeurs en ce qui concerne la prise de décisions sur qui est admis au Canada, y compris les immigrants, les travailleurs étrangers temporaires et les étudiants étrangers. Ainsi, les décisions fédérales affectent les pratiques d'embauche des employeurs dans leurs lieux de travail et sa capacité à attirer, retenir et intégrer les nouveaux arrivants (IECBC, 2012). Comme les acteurs clés du système d'immigration, les employeurs sont activement encouragés à embaucher de nouveaux arrivants au Canada. Pourtant, les nouveaux arrivants sont confrontés à des défis avec le manque de reconnaissance de leur formation à l'étranger et les qualifications de travail, qui influe sur l'intégration du marché du travail. Cette dure réalité oblige à un réexamen des politiques existantes en vue d'atteindre plus tôt l'intégration du marché du travail, y compris les politiques visant à retenir les nouveaux arrivants qualifiés déjà dans le pays. L'objectif du projet de la connaissance est de décrire l'état des connaissances sur le rôle des employeurs et des organisations d'employeurs pour combler l'absorption et l'intégration des nouveaux arrivants. Le projet de synthèse des connaissances examine les questions suivantes: ï, · Quel est l'impact des politiques d'immigration sur le comportement de l'employeur et la réponse aux mesures politiques et, par extension, sur l'absorption de développement de l'offre de main-d'œuvre et de compétences? ï, · Quelle est la proposition de œvalue pour l'embauche des nouveaux arrivants du point de vue des employeurs? ï, · Comment les employeurs pourraient être motivés pour jouer un rôle plus important dans l'intégration sociale et économique, et quelles stratégies pourraient leur fournir les outils et les ressources nécessaires pour le faire? ï, · Quelle est la contribution potentielle que les organismes de règlement peuvent apporter aux employeurs dans la formation de comportement et de l'aide pour mener des activités de règlement? Pour répondre à ces questions, le projet visait à: 1) Identifier les intérêts et les perspectives des employeurs pour combler les écarts entre la demande du marché du travail pour les compétences et l'offre de compétences en utilisant différents flux immigrants pour accélérer l'absorption du marché du travail; 2) Identifier les plus prometteuses politiques et pratiques, afin de mieux les compétences de futurs discerner et répondre aux besoins; et 3) Dressez une synthesissummary de connaissances » pour informer le dialogue entre les décideurs gouvernementaux, les établissements d'enseignement et de formation, les chercheurs, les intervenants et les employeurs. [googletranslate_fr]

Comme questions sur l'avenir du métier de travail, le Canada est à la croisée des chemins. L'automatisation et les progrès technologiques offrent des opportunités sans précédent et les défis pour les travailleurs à travers l'économie canadienne. Les hommes et les femmes devront naviguer dans une transition de la main-d'œuvre à grande échelle, passant de bas salaires et moins qualifiés à la hausse des salaires et des emplois plus qualifiés. Pour les femmes, qui font face à des inégalités déjà dans le lieu de travail, cette transition sera essentielle. Basant sur les recherches de l'Institut McKinsey Global 2017, le présent et l'avenir des femmes au travail au Canada se penche sur la façon dont les femmes et les hommes au Canada sont positionnés pour les emplois futurs et examine les inégalités entre les sexes dans le lieu de travail de plus près. Il propose également une feuille de route pratique pour les organisations à suivre pour progresser vers l'égalité des sexes dans le lieu de travail aujourd'hui et à l'avenir. [googletranslate_fr]

L'objectif de cette étude est sur les causes potentielles de l'inadéquation des compétences, l'ampleur de l'inadéquation des compétences, la composition socio-démographique de l'inadéquation des compétences, et les conséquences de l'inadéquation des compétences en termes de rémunération, ainsi que l'employeur a parrainé l'éducation des adultes / formation . Une distinction est faite entre l'inadéquation des compétences et inadéquation de l'éducation. L'analyse est basée sur l'alphabétisation des adultes et 2003-2007 Enquête Lifeskills (ELCA) - un ensemble de données similaire à celui qui est à venir du Programme pour l'évaluation internationale des compétences des adultes (PIAAC) en 2013. Ces études contiennent des mesures directes de la Fondation clé compétences ainsi que des mesures de l'utilisation de certaines compétences génériques au travail qui permettent une mesure directe de l'inadéquation des compétences. Les points d'analyse aux façons complexes dont les non-concordance est générée et la nécessité d'une précision et à mesure de la date de non-concordance, qui reflète les possibilités de gain de compétences et de perte de compétences sur la durée de vie, et reflète les différences dans la qualité des qualifications. Deux principales conclusions ressortent. Tout d'abord, y compris les caractéristiques offre et la demande en fonction des bénéfices révèle que les caractéristiques de la demande de main-d'œuvre sont plus importantes que les caractéristiques de l'offre de travail pour expliquer les écarts de revenus. En d'autres termes, les compétences d'importance pour les gains, mais seulement si elles sont requises par le travail. Cela a des implications directes pour mieux comprendre les causes de la non-concordance des gains. En second lieu, le contenu des compétences d'emplois semble être un facteur déterminant l'éducation des adultes pris en charge de la participation à l'employeur encore plus forte / formation que le niveau d'instruction ou le niveau de littératie. L'influence des caractéristiques de la demande a donc tendance à l'emporter sur l'influence des caractéristiques de l'offre lorsque les employeurs prennent la décision de soutenir l'éducation des adultes / formation. Adressage non-concordance nécessite donc un examen attentif des deux côtés de la demande et de l'offre du marché du travail, afin de mieux comprendre la diversité des facteurs qui peuvent avoir un impact négatif sur l'efficacité de la formation des compétences, l'entretien des compétences, ainsi que l'utilisation des compétences. [googletranslate_fr]

Le « futur » du travail et de l'apprentissage ne se profile au loin, mais une réalité de l'ici et maintenant. L'apprentissage continu est de plus en plus considérée comme la solution aux défis présentés par la quatrième révolution industrielle, y compris les changements rapides dans les compétences nécessaires de la main-d'œuvre et l'augmentation de l'automatisation. En pratique cependant, l'apprentissage continu en tant que concept ne comprend pas bien, ni évidente ce qu'est un système efficace d'apprentissage à vie ressemblerait réellement comme à l'échelle nationale ou internationale. Ce livre blanc montre qu'il nécessite une réponse multi-face - de créer des possibilités d'apprentissage à la résolution de l'accès, le coût, la responsabilité et la motivation individuelle. Elle exige une vie d'apprentissage intégré. [googletranslate_fr]

Ce rapport se fonde sur le fait que le budget 2019 a été le premier à être mis au point officiellement sous analyse comparative entre les sexes Plus - examiner comment chaque mesure budgétaire aurait une incidence sur la diversité des Canadiens, y compris les jeunes. Dans le budget de 2019, le gouvernement propose d'aider les jeunes Canadiens: Soutenir davantage sur le tas des possibilités d'apprentissage pour les jeunes Canadiens qui veulent une expérience de travail pertinente, dans le monde réel, en créant jusqu'à 84.000 nouveaux stages des étudiants en 2023-24 par an , ainsi que par l'établissement de partenariats avec des entreprises pour soutenir des stages grâce à la modernisation Stratégie emploi jeunesse. Rendre plus abordable l'éducation postsecondaire en abaissant les taux d'intérêt sur les prêts aux étudiants et au Canada Apprentice prêts, et de faire de la période de grâce de six mois après l'obtention du diplôme sans intérêt. Créer des opportunités pour les jeunes Canadiens à Voyage, des compétences professionnelles ou d'études à l'étranger et de gain nécessaires pour réussir dans une économie mondiale. Soutenir l'éducation postsecondaire des Autochtones avec des mesures visant à aider les Premières nations, des Inuits et des Métis © tis étudiants à acquérir les compétences et les expériences dont ils ont besoin pour réussir. Améliorer l'accès au mentorat, des ressources d'apprentissage et du financement de démarrage pour aider les jeunes Canadiens apportent leurs idées d'affaires à la vie et sur le marché par Futurpreneur Canada. Création d'opportunités de service significatives par le Corps de Service Canada pour les jeunes Canadiens à acquérir de nouvelles compétences, à acquérir une expérience de leadership et contribuer à leur collectivité. Rendre accession à la propriété plus abordable pour accédants à la propriété en introduisant la première fois Accueil acheteur incitatif, un programme hypothécaire d'actions partagé qui réduirait les paiements mensuels nécessaires pour posséder une maison. Avec le budget 2019, le gouvernement investit dans les moyens de préparer les jeunes Canadiens pour leur avenir, les aider à réussir dans les années à venir. [googletranslate_fr]

Le changement des emplois et des compétences (par exemple l'économie verte), la persistance de la pénurie et les professions de la main-d'œuvre vieillissante sont quelques-uns des défis auxquels fait face notre marché du travail. Dans le contexte de l'innovation, les tendances et les changements dans les secteurs, emplois, fonctions, | Flandre reconnaît l'importance de renforcer les compétences dans les petites et moyennes entreprises (PME) dans sa politique de répondre et d'anticiper sur ces tendances actuelles et futures et les besoins du marché du travail. Différentes études et les données montrent que les PME sont moins susceptibles de participer à la formation et le perfectionnement des compétences que les grandes entreprises. En raison de leurs PME à grande échelle limitées éprouvent souvent des difficultés à former leurs employés. Voilà pourquoi la Flandre (Belgique), à ​​côté de quatre autres pays, ont participé au projet de l'OCDE sur l'exploitation de la formation et le développement des compétences dans les PME. Cette étude vise à identifier les obstacles rencontrées par les PME et comment ils peuvent être surmontés. Pour l'étude en Flandre la province de Flandre orientale a été choisie comme une région d'étude de cas en raison de son montant élevé des PME qui représentent une diversité d'activités et de secteurs et de l'existence de pôles de connaissances (par exemple Flanders Biotech Valley). L'enquête quantitative, les entretiens qualitatifs avec les PME locales et l'atelier local sur les activités de formation et le développement des compétences dans les PME ont tous eu lieu dans cette région, ce qui contribue à une meilleure compréhension de la dynamique et entre les PME en matière de formation et de développement des compétences. Les résultats de l'enquête pour la Flandre orientale confirment les chiffres sur la formation dans les PME disponibles dans d'autres bases de données. L'avis du propriétaire PME sur l'importance de la formation pour la réussite des entreprises est un facteur déterminant dans la façon dont le développement de la formation pertinente et importante et des compétences est perçue dans une PME. L'étude démontre également que les PME en Flandre orientale connaissent de nombreuses initiatives spontanées, informelles mais bien ciblées. Il y a des signes de systèmes œeco, initiés par les entrepreneurs eux-mêmes, mais pas de façon systématique. Cela indique le potentiel souvent caché qui existe déjà au niveau des PME. Cette étude remet en question découvre d'à deux niveaux. Une première étape nécessaire pour obtenir l'encadrement et le soutien à l'organisation de la formation et le développement dans les PME est en augmentant la sensibilisation à l'importance de la formation et de développement pour la réussite des entreprises parmi les PME qui ne sont actuellement pas un score élevé sur ce sujet. Les PME en second lieu déjà en matière de formation et de développement doivent être davantage soutenues et encouragées [googletranslate_fr]

L'objectif de ce rapport est sur les efforts actuels des universités et des améliorations futures recommandées pour préparer les étudiants titulaires d'un doctorat et master pour une gamme plus complète de carrière comprenant la main-d'œuvre STEM avancée. Le rapport comprend les résultats d'un projet CGS de deux ans (2014-2016), financé par une subvention de la National Science Foundation (NSF # 1413827), pour cartographier le paysage de programmes de perfectionnement professionnel dans les universités américaines pour les étudiants diplômés en sciences, technologie , l'ingénierie et les mathématiques (STIM) et d'identifier les possibilités d'améliorer le perfectionnement professionnel des étudiants diplômés en STIM, au niveau national. Ce projet a identifié les pratiques prometteuses, des défis communs, les recommandations et les prochaines étapes possibles vers des améliorations coordonnées au développement professionnel des étudiants diplômés en STIM, y compris les titulaires d'un doctorat, de maîtrise et de post-doctorants. Pour faire avancer cet objectif, nous avons sondé les réponses à un certain nombre de questions, telles que: Quelle est la prévalence des programmes officiels de perfectionnement professionnel des étudiants diplômés? Qui doit participer à l'élaboration et la prestation de ces programmes? Quelles sont les compétences de ces adresses de programmes, les compétences manquent ou sont sous-estimée? Sont des étudiants diplômés participent à ces programmes? Suportent faculté la participation des étudiants à ces programmes? Quels sont les principaux défis que doit relever l'engagement des élèves et le soutien du corps professoral de ces programmes? Comment savons-nous cette programmation est efficace? Et, quelles mesures les diplômés récents, les employeurs et les dirigeants universitaires pensent devraient être prises pour améliorer le perfectionnement professionnel des étudiants diplômés? Nous avons cherché des réponses à ces questions par trois moyens: 1) une enquête auprès des doyens des études supérieures, les professeurs STEM, et le personnel responsable de la programmation de perfectionnement professionnel; 2) des entretiens approfondis avec 10 agents de recherche en chef ou d'autres hauts dirigeants au sein des organisations de différents secteurs de la population active STEM avancée responsable de la supervision et l'embauche de titulaires d'un doctorat et STIM les bénéficiaires de maître; et 3) un atelier organisé à l'automne 2015 des experts nationaux, les employeurs de plusieurs secteurs de la main-d'œuvre STEM avancée, les bailleurs de fonds fédéraux, doyens des études supérieures et jeunes docteurs pour faire avancer la discussion sur les défis et les solutions prometteuses et des modèles. Bien que l'objectif de ce projet était sur les programmes de perfectionnement professionnel universitaire formel pour les étudiants diplômés, des exemples d'autres types de programmes de perfectionnement professionnel et les expériences ont été fréquemment cités, allant de bourses fédérales à grande échelle et de stages à des partenariats particuliers les universités et l'industrie. Ceux-ci, ainsi que les recommandations pour les parties prenantes au-delà des universités, seront notés dans le rapport. Bien que la formation post-doctorale n'était pas un objectif explicite de ce projet, un grand nombre des programmes décrits ici servent les stagiaires postdoctoraux ainsi que les candidats au doctorat et le rapport students.The de maître comprend la discussion des outils et des ressources utiles, ainsi que des questions qui se posent souvent à l'université discussion autour du développement professionnel. Des exemples de ces questions comprennent: si cette formation doit faire partie intégrante ou complémentaire à l'éducation reçue dans un programme de la discipline ou le degré; comment préparer un groupe diversifié d'étudiants pour le large éventail de carrières dans le domaine et tige-STEM et si cela devrait même être une partie de la mission des programmes d'études supérieures dans des domaines de recherche; et si l'accent des efforts de perfectionnement professionnel devrait être sur les compétences génériques, les compétences spécifiques STEM, ou la formation professionnelle, de façon plus générale. Dans le cadre de ce projet, CGS a identifié un grand nombre et une grande variété de programmes de perfectionnement professionnel des universités américaines pour les étudiants diplômés. Un recueil en ligne de ces programmes est inclus à la fois en annexe à la version électronique de ce rapport et dans un format interactif en ligne pour informer les améliorations du programme. Le recueil est destiné aux dirigeants universitaires supérieurs qui recherchent un point de référence pour leurs efforts pour développer ou améliorer les programmes existants. [googletranslate_fr]