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Dans le cadre du projet d'assistance technique, ce rapport vise à informer les gens dans le système de développement de la main-d'œuvre, en particulier sur les utilisations les plus courantes, les succès et les défis de la RT IMT. Il donne un aperçu des principaux fournisseurs RT IMT et leurs produits et services. Il dresse également le portrait comment trois états et trois centres de connaissances de développement de la main-d'œuvre régionale utilisent RT IMT pour identifier et traiter les questions liées au marché du travail. [googletranslate_fr]

Environ 13 pour cent des travailleurs canadiens ont des compétences ne correspondent pas à leur emploi. Bien que ce soit un peu en ligne avec une moyenne d'environ 10 pour cent dans les pays de l'OCDE dans une étude internationale, les décideurs canadiens ont deux motifs de préoccupation. Tout d'abord, il existe une variation importante entre les groupes socio-économiques. Alors que les travailleurs ayant un niveau d'enseignement supérieur sont plus susceptibles d'être plus qualifiés, les femmes, les immigrants et les travailleurs âgés sont plus susceptibles d'être sous-qualifiés pour leur emploi. Dans le cas des immigrants, le problème sous-qualifiés disparaît entièrement avec le temps passé au Canada, en soulignant l'importance des politiques de règlement qui offrent des compétences rigoureuses et accessibles de formation, des programmes linguistiques et des ateliers de recherche d'emploi pour les nouveaux arrivants. D'autre part, ces résultats pourraient empirer dans les années à venir face à l'évolution technologique et le vieillissement démographique qui se produisent sur le marché du travail en même temps que le rôle des nouveaux arrivants dans la population active du Canada est en pleine croissance. Comme il est, la majorité des travailleurs entre les professions ont besoin d'utiliser les compétences cognitives telles que la littératie, la numératie et la résolution de problèmes au moins une fois par semaine au travail. Plus important encore, il n'y a pas d'occupation où ces compétences ne sont pas nécessaires à tous., Les résultats de cette étude mettent en lumière l'importance d'offrir davantage de possibilités de perfectionnement des compétences et la formation continue pour tous les travailleurs et mieux répondre aux besoins de formation individuels, en particulier, chez les moins qualifiés comme les travailleurs âgés et les nouveaux immigrants. Les entreprises - en plus d'offrir des possibilités de formation pour les travailleurs sous-qualifiés - peuvent réduire les inadéquations au sein de leurs organisations en réaffectant de façon appropriée les tâches, en fournissant une aide au déménagement et à trouver des moyens novateurs d'utiliser les compétences des travailleurs afin d'optimiser la productivité. Les gouvernements peuvent contribuer à réduire l'inadéquation des compétences avec les politiques qui améliorent la flexibilité du marché du travail, faciliter la mobilité de la main-d'œuvre, et plus important encore, accroître la participation à la formation continue. [googletranslate_fr]

Travailler ensemble: Recrutement autochtones et la conservation dans les régions éloignées du Canada examine la situation actuelle du recrutement et de la rétention des Autochtones pour les organisations opérant dans le Nord du Canada et des régions éloignées. Ses méthodes mixtes approche intègre les résultats d'une enquête auprès des employeurs du Nord et à distance menée par le Centre pour le Nord, ainsi que des entrevues avec des experts et une analyse environnementale de la politique et de la recherche. Le rapport identifie les défis persistants que les employeurs et les employés autochtones continuent de faire face et met en évidence les meilleures pratiques pour aider les employeurs à élaborer des stratégies de recrutement et de maintien efficaces adaptées aux régions du Nord du Canada et éloignées. Notre discussion sur les défis et les meilleures pratiques oriente également les lecteurs à travers l'évolution du paysage de la politique et de l'opinion publique autour des questions de recrutement et de maintien autochtones au Canada. [googletranslate_fr]

Ce projet vise à mettre à jour l'information sur les programmes de perfectionnement professionnel diplômé (PDP) dans les universités publiques du Canada tel que présenté dans le rapport 2012, des étudiants diplômés de perfectionnement professionnel (GSPD): Une enquête avec les recommandations. Pour ce faire, la phase 1 du projet a recueilli des informations sur la portée et la livraison de perfectionnement professionnel pour les étudiants des cycles supérieurs dans les universités partout au Canada. Ces informations seront utilisées pour créer un catalogue en ligne et de l'inventaire national de ce qui précède, qui sera une ressource pour les administrateurs de perfectionnement professionnel. La phase 2 du projet commencera à l'hiver 2017, et explorera les pratiques universitaires actuelles au Canada et ailleurs pour évaluer la portée, la valeur et l'impact des PDPs des étudiants diplômés, préparant ainsi le terrain pour optimiser et élargir les possibilités de perfectionnement professionnel pour les diplômés étudiants partout au Canada. [googletranslate_fr]

Notre rémunération des PDG de suivi du rapport annuel est à sa douzième année, le premier publié en 2008. Ces rapports ont toujours suivi la rémunération moyenne des 100 plus payés PDG des entreprises sur le Canada S & P / TSX, le plus grand 260- impaires sociétés cotées en bourse au Canada. Comme toujours, nous avons compilé nos données cette année directement de circulaires de procuration de la société déposé sur SEDAR (Système électronique de données, d'analyse et de recherche) .1 Toutes les données de rémunération est de 2017 (données les plus récentes disponibles) et est indiqué en dollars canadiens, à moins specified.2 autrement les tableaux de données complètes sont disponibles dans l'annexe. Dans un rapport distinct, œThe double vitrage plafond de verre, 3 nous utilisons une version plus large de cet ensemble de données pour examiner l'écart de rémunération entre hommes et femmes parmi les cadres de haut gagnant de S & P / TSX entreprises Composite - pas CEO.We a semblé juste aussi au directeur financier (CFO), le directeur des opérations (COO) et d'autres. Le rapport constate que le salaire bonus extrême observé au niveau du chef de la direction est le moteur aussi un écart salarial entre hommes et femmes béant entre les hommes cadres de haut et des femmes en général au Canada des entreprises. [googletranslate_fr]

Jusqu'à récemment, la plupart des recherches sur les effets potentiels de l'automatisation, y compris notre propre corps de travail, a mis l'accent sur les effets au niveau national. Notre travail précédent a couru plusieurs scénarios concernant le rythme et l'ampleur de l'adoption. Dans le cas milieu, nos émissions des emplois de modélisation éliminés progressivement, mais un nombre suffisant ajoutés en même temps pour produire une croissance positive de l'emploi net pour les États-Unis dans son ensemble par 2030. Mais les résultats nationaux contiennent un large éventail de résultats et ce rapport va encore plus loin pour explorer ces variations. L'automatisation ne se produit pas dans le vide et la santé des économies locales aujourd'hui aura une incidence sur leur capacité d'adaptation et de prospérer face à des changements qui nous attendent. Notre analyse de plus de 3000 comtés américains et 315 villes trouve qu'ils sont sur des chemins fortement différentes. Vingt-cinq mégapoles et les centres à forte croissance, ainsi que leurs pourtours, ont généré la majeure partie de la croissance de l'emploi depuis la Grande récession. En revanche, 54 villes de suivi et environ 2 000 comtés ruraux qui abritent un quart de la population des États-Unis ont plus âgés et le chômage, la main-d'œuvre rétrécissement et fait baisser le niveau d'instruction. technologies d'automatisation pourrait contribuer à aggraver ces disparités à un moment où la mobilité de la main-d'œuvre est au marché historique du travail lows.The pourrait devenir encore plus polarisée. Les travailleurs ayant un degré élevé d'études secondaires ou moins sont quatre fois plus susceptibles que les titulaires d'un baccalauréat pour être déplacé par l'automatisation. Reflétant un accès plus limité à l'éducation, les travailleurs hispaniques sont plus à risque de déplacement, suivi par les Afro-Américains. Les emplois occupés par près de 15 millions de travailleurs âgés 18-34 peuvent être automatisés, pour que les jeunes auront besoin de nouvelles perspectives de carrière pour obtenir un pied initial dans le monde du travail. Environ 11,5 millions de travailleurs de plus de 50 ans pourraient également être déplacées et relever le défi de faire se déplace en fin de carrière. Le évidant des travaux futurs pourraient middlewage continue.The du travail n'est pas seulement combien d'emplois pourraient être perdus et gagné. La technologie est en train de modifier le mélange au jour le jour des activités associées à de plus en plus d'emplois au fil du temps. La composition professionnelle de l'économie est en train de changer, et la demande de compétences évolue avec elle. Les employeurs devront gérer les transformations de la main-d'œuvre à grande échelle qui pourraient impliquer la redéfinition des processus d'affaires et les besoins de main-d'œuvre, le recyclage et le déplacement des personnes dans de nouveaux rôles, et la création de programmes d'apprentissage continu. Cela pourrait être l'occasion de mettre à niveau des emplois et les rendre plus gratifiant. Les choix que les employeurs font se répandra dans les communautés où elles opèrent. [googletranslate_fr]

De 2010 à 2013, le programme de remboursement des frais de scolarité Découvrez produit un rendement global de 144% sur l'investissement en raison des coûts de gestion des talents évités grâce à des taux plus élevés de promotion, les transferts et la rétention et la baisse des taux d'absentéisme. Les employés participant au programme ont reçu, le salaire moyen, les augmentations annuelles qui étaient au moins 41% de plus que les employés non participants, tout en aidant Découvrez sauver 10,9M $. [googletranslate_fr]

Le milieu de travail 2019 Rapport d'apprentissage montre que les développeurs de talent ont enfin le budget et le soutien à des partenaires encore plus stratégiques pour l'entreprise. Alors, quel est la prochaine étape pour le développeur de talent? LinkedIn Learning a sondé plus de 3.300 développeurs de talent et les apprenants en milieu de travail pour créer le rapport d'apprentissage en milieu de travail 2019. Nous avons examiné comment les dirigeants d'apprentissage comme vous l'effet de levier a augmenté les budgets et d'influence pour les écarts de compétences proches, l'engagement d'augmenter, et exploiter le potentiel de chaque apprenant. fndings clés comprennent; 1. L & D ont enfin les budgets et exécutif buy-in pour prendre des programmes d'apprentissage au niveau suivant; 2. Compétences Les lacunes sont la première mise au point pour les développeurs Talent; 3. Qu'est-ce que les employés veulent plus: une expérience d'auto-apprentissage; 4. Stimuler la participation en dépensant plus de temps programmes marketing et de Tirer parti [googletranslate_fr]

Cet article décrit l'identification initiale de O * NET Center de œHot Technologies. Un œHot La technologie est une exigence technologique souvent inclus dans les offres d'emploi de l'employeur. Le concept de technologies chaud a été développé afin de permettre une grande variété de clients pour apprendre quels types de compétences logiciels sont en demande dans l'économie actuelle des États-Unis. Les technologies chaudes sont incorporées dans les primaires O * NET sites. Hot technologies se distinguent par une icône de feu. Dans un avenir proche, les informations de la technologie chaude sera disponible dans les O * NET Web Services. [googletranslate_fr]