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À l'automne 2015, l'Ontario a nommé cinq membres du premier ministre la main-d'œuvre hautement qualifiée du Groupe d'experts (Panel) - président, Sean Conway et membres Dr Carol Campbell, Robert Hardt, Alison Loat, et Pradeep Sood (voir l'Annexe E: Groupe d'experts Biographies membres ). Les membres du panel ont été sélectionnés en fonction de leur expérience professionnelle, la connaissance du climat des affaires et des relations avec une section de groupes d'intervenants et sur leur compréhension des employeurs, l'éducation et le secteur public, et les questions liées au marché du travail. Le Comité a été chargé d'élaborer une stratégie intégrée pour aider la main-d'œuvre actuelle et future de la province adapter aux exigences d'une économie du savoir axée sur la technologie - avec un objectif de le faire en comblant le monde du développement des compétences, l'éducation et la formation. Le Groupe d'experts a été chargé de recommander un programme clair et ensemble clé de directions pour le gouvernement et les parties prenantes, en Août 2016. Au cours de ses travaux, le Groupe a rencontré un large éventail de parties intéressées - les employeurs, les éducateurs, les travailleurs, les étudiants, les travailleurs représentants, organismes de formation, et des groupes communautaires, entre autres. Le Groupe a assisté à un certain nombre de réunions publiques, y compris le Sommet 2016 sur les talents et les compétences dans la nouvelle économie, tenue à Oshawa à la fin Janvier 2016. Il a également examiné et considéré les dernières recherches sur les meilleures pratiques dans d'autres juridictions au Canada et dans le monde. Le point culminant de ce travail est présenté dans le présent document de stratégie finale (rapport). Le rapport a été élaboré à partir du principe que la population active de l'Ontario a longtemps été sa force, mais pour soutenir la concurrence et réussir dans une économie au rythme rapide, la main-d'œuvre ontarienne doit être équipé des compétences et des opportunités qui répondent à tous les besoins des emplois d'aujourd'hui et demain. Le Comité d'experts envisage une économie de l'Ontario où les employeurs comprennent que le capital humain est aussi précieux et nécessaire pour les entreprises et la croissance de la productivité que d'autres formes de capital. Ce serait aussi une économie où sont encouragés et nourris l'esprit d'entreprise et l'innovation. À court terme, cela signifie que les employeurs de l'Ontario doivent se joindre à leurs partenaires de l'éducation, le travail, le gouvernement et ailleurs aux besoins activement et adresse créative régionale et sectorielle sur le marché du travail et mieux intégrer les groupes sous-représentés, y compris les travailleurs âgés, les nouveaux Canadiens, les peuples autochtones, et les personnes handicapées, dans une économie qui est rapidement transformé à la fois par l'évolution démographique et technologique. [googletranslate_fr]

Le projet de l'Académie britannique des compétences a cherché à articuler et de célébrer les compétences acquises grâce à l'étude des arts, sciences humaines et sociales (AHSS), et de mener un débat de haut niveau sur la valeur de ces compétences à l'individu, à la société et à l'économie . En dépit de l'avance de l'avenir incertain de l'économie et du marché du travail, des emplois hautement qualifiés deviendront de plus en plus essentiel pour garantir le succès du Royaume-Uni. La demande est de plus en plus pour les personnes à équiper des compétences de niveau supérieur qu'ils peuvent déployer dans des contextes différents, que ce soit dans une carrière qui peut traverser de nombreux secteurs d'emploi ou au sein d'une communauté de recherche qui est de plus en plus interdisciplinaire. L'amélioration de la base de compétences au Royaume-Uni est essentielle pour accroître la productivité et relever les défis créés par la décision de quitter l'UE et dans le monde en constante évolution du travail. L'Académie estime que les arts, sciences humaines et sociales fournissent un contexte riche pour le développement des compétences de niveau supérieur et l'apprentissage continu qui permettront à la main-d'œuvre de l'avenir pour faire face, adapter et à prospérer. Les regards du rapport sur la façon dont ces compétences sont enseignées, apprises et appliquées dans la société, en tirant sur des données existantes et la production de nouvelles preuves par la recherche commandée. Il comprend des recommandations de nouveaux domaines d'action qui fixera l'ordre du jour du programme de travail sur les compétences de l'Académie à l'horizon 2020, mais aussi de créer un contexte pour développer de nouveaux partenariats avec les décideurs politiques, les organisations et les entreprises dans le secteur. [googletranslate_fr]

La recherche attire l'attention sur la discrimination raciale dans l'emploi au Canada, et traite de l'impact sur la situation des groupes racialisés sur le marché du travail canadien. La discrimination raciale au Canada dans au moins deux formes, la discrimination économique, (lorsque les employeurs font des suppositions généralisées sur la valeur des employés racialisés), et la discrimination d'exclusion (lorsque les membres d'un groupe racialisé ne sont pas embauchés, payé à parts égales ou promus indépendamment de leurs compétences et de l'expérience). Reconnaissant la croissance de la population racialisée du Canada, le rapport met l'accent sur la préoccupation sur les structures hiérarchiques affectant la répartition des chances sur le marché du travail et fait valoir que cette croissance de la population racialisée rend la question de la discrimination raciale d'une grande importance. Si la population racialisée et immigrants du Canada ne pas avoir un accès égal au marché du travail, le Canada ne récoltera pas les avantages du potentiel de cette proportion croissante de la population. La recherche vise à répondre à la question de savoir si la position des individus au sein du marché du travail canadien sont déterminés en partie par leur appartenance à un groupe racial et si les hommes racialisées et les femmes au Canada, et les immigrants se voient refuser l'accès au marché du travail canadien en raison de celui-ci. Le rapport utilise des données en grande partie de 1996 et du recensement de 2001 au Canada, Enquête sur les données sur le revenu du travail et de la dynamique des revenus de 1996 et 2001 et les données de participation du travail Ressources humaines et Développement des compétences Canada pour les groupes racialisés et non racialisés. Il compare la participation de la main-d'œuvre des groupes racialisés dans différents groupes professionnels. Le rapport comprend également les résultats de interv i e w s avec des représentants du secteur de l'établissement travaillant avec des professionnels formés à l'étranger dans cinq grands centres urbains canadiens. Sur la base d'une analyse de ces données, le rapport constate que durant cette période de recensement (1996 à 2001), même si la population racialisée du Canada augmentait plus rapidement que la moyenne nationale, les groupes racisés ne progressent proportionnellement sur le marché du travail et ont continué à ont des taux de chômage plus élevés, et l'expérience d'un écart de revenu à deux chiffres. L'écart, qui se manifeste entre les hommes et les femmes racialisées, ainsi, est survenue quel que soit le niveau d'instruction, et était identifiable parmi ceux qui sont des études universitaires, ainsi que ceux qui ont terminé leurs études secondaires. Le rapport constate également que le marché du travail est en grande partie ségrégation selon la race. Les groupes racialisés sont surreprésentés dans les emplois peu rémunérés tels que le textile, l'industrie légère et des emplois du secteur des services, et sous-représentés en mieux rémunérés, des emplois plus sûrs, comme les législateurs, les superviseurs et les postes de haute direction. Le rapport a également conclu que l'incapacité pour les professionnels et les gens de métier formés à l'étranger à utiliser leurs compétences sur le marché du travail canadien contribue à l'écart de situation revenu et de l'emploi entre les Canadiens instruits et même niveau de scolarité des immigrants récents. Le rapport suggère que les gouvernements, les employeurs et les organismes de réglementation des professions et des métiers, doivent aborder systématiquement la question de la discrimination dans l'emploi en travaillant en vue d'éliminer les obstacles à l'accès à l'emploi. Une façon de le faire est de mettre en œuvre des politiques et des programmes qui adoptent des principes d'équité en matière d'emploi. Les gouvernements doivent augmenter le bassin d'emploi en créant des emplois plus bien rémunérés, et ont une meilleure réglementation des conditions de travail des secteurs d'emploi précaires. [googletranslate_fr]

L'avenir du secteur des TIC est passionnant. Ce sont des eaux inexplorées ouvert à la créativité, l'innovation et entièrement nouvelles méthodes de travail, l'interaction et l'apprentissage qui devrait plaire aussi bien aux femmes et aux hommes. L'Institut pour l'avenir1 identifie six pilotes les plus susceptibles de former la main-d'œuvre future: plus la durée de vie; une augmentation des dispositifs et des systèmes intelligents; les progrès dans les systèmes informatiques tels que des capteurs et la puissance de traitement; nouvelles technologies multimédia; l'évolution continue des médias sociaux; et un monde globalement connecté. Le secteur des TIC sous-tend clairement cet avenir. Ce rapport de synthèse des enquêtes le secteur des tendances mondiales en matière de développement professionnel et de l'emploi des femmes dans la technologie de l'information et de la communication (TIC), et offre un échantillon de la gamme des politiques nationales, des programmes de formation et des initiatives ciblant les filles et les femmes que les étudiants et les professionnels potentiels. [googletranslate_fr]

Pour rester vitale et pertinente à leurs clients, la plupart des entreprises réalisent aujourd'hui que la conduite diversité et l'inclusion dans leurs organisations est un impératif. Les raisons sont claires. Les équipes diverses et inclusives sont en mesure d'appliquer une plus large gamme de connaissances et de compétences. Ils sont mieux à reconnaître et à résoudre les problèmes que les autres peuvent négliger. Ils sont plus susceptibles de comprendre le réel, souvent les besoins inarticulés des personnes qu'ils conçoivent des produits et des services. De plus, les équipes ont tendance à produire inclusives meilleurs résultats plus rapidement parce qu'ils fonctionnent avec des niveaux plus élevés de conscience de soi organisationnelle, la performance et l'innovation. [googletranslate_fr]

La proportion d'adultes au Canada avec une éducation postsecondaire est le plus élevé parmi tous les pays de l'OCDE, et le coût de cette éducation est à peu près le double de la moyenne de l'OCDE. Pourtant, de plus en plus de ces titulaires d'un diplôme retard dans l'échelle des revenus. La part des diplômés des universités canadiennes qui gagnent moins de la moitié du revenu médian national est le plus important parmi tous les pays de l'OCDE. Bien sûr, en moyenne, il paie pour obtenir une éducation postsecondaire, mais avec le rétrécissement de la prime à l'éducation, le nombre de valeurs aberrantes à faible revenu augmente. Et malgré les preuves accablantes que son domaine d'étude est le facteur le plus important pour déterminer les résultats du marché du travail, les étudiants d'aujourd'hui ne sont pas gravitaient à des domaines plus avantageux financièrement d'une manière qui reflète la réalité changeante du marché du travail. [googletranslate_fr]

L'insuffisance des compétences coûtent à l'économie de l'Ontario jusqu'à 24,3 milliards $ du PIB sacrifiées - en raison d'un trop grand nombre d'Ontariens de ne pas obtenir assez d'éducation pour trouver un emploi dans l'économie d'aujourd'hui. Les déficits de compétences devraient qu'empirer si des mesures ne sont pas prises à l'adresse eux, et les craintes d'un avenir de œjobs sans que les gens et œpeople sans emploi sont très répandues. Cependant, peu a été fait pour examiner les coûts économiques réels des compétences de l'Ontario les lacunes et ce qui peut être fait pour éviter une crise des compétences. Pour faire face à un manque d'information, le Conference Board a entrepris une importante étude des lacunes en matière de compétences en Ontario, y compris une enquête auprès de plus de 1 500 employeurs de l'Ontario. [googletranslate_fr]

Ce Concepts et méthodes Guide vise à fournir une compréhension de l'Enquête canadienne 2012 sur le handicap (CDD) par rapport à son contenu objet et ses approches méthodologiques. Il est conçu pour aider les utilisateurs de données CSD en servant de guide aux concepts et aux questions de l'enquête, ainsi que les détails techniques de la conception de l'enquête, le travail sur le terrain et le traitement des données. Le guide fournit des informations utiles sur la façon d'utiliser et d'interpréter les résultats de l'enquête. Sa discussion sur la qualité des données permet également aux utilisateurs d'examiner les forces et les limites des données pour leurs besoins particuliers. Le chapitre 1 de ce guide donne un aperçu de la CDD 2012 en introduisant le contexte de l'enquête et les objectifs. Le chapitre 2 traite du développement et de test du contenu de l'enquête, expliquant les concepts et définitions clés utilisées pour l'enquête. Ce chapitre présente les modules du questionnaire de la CDD ainsi que les liens de données avec l'Enquête nationale auprès des ménages (ENM). Les chapitres 3 à 6 couvrent des aspects importants de la méthodologie d'enquête, de la conception d'échantillonnage, grâce à la collecte de données et de traitement et se terminant dans la création de fichiers de données finales. Les chapitres 7 et 8 numéros de couverture des utilisateurs de la qualité des données et mettent en garde contre des comparaisons avec les données de participation précédente et les limitations d'activités (EPLA) Enquêtes. Le chapitre 9 décrit les produits d'enquête qui sont plus largement disponibles au public, y compris les tableaux de données, une fiche d'information et du matériel de référence. Les annexes fournissent plus de détails sur les indicateurs du questionnaire, le score de gravité de l'incapacité, les questions utilisées pour l'évaluation de l'équité en matière d'emploi, les catégories de codes spéciaux pour l'enquête et les classifications types utilisées. Un glossaire des termes de l'enquête est également fourni. [googletranslate_fr]

Croissance de la productivité au Canada (PGC), est la publication de référence sur la productivité au Canada. L'objectif de cette publication est double: a) pour illustrer l'importance des tendances de la productivité sur les changements du niveau de vie au Canada et, b) pour mesurer la performance de la productivité de l'économie canadienne par rapport aux États-Unis, en particulier. PGC comprend des articles sur les questions de productivité et connexes et sert de véhicule pour comprendre les sources sous-jacentes de la croissance économique au Canada. [googletranslate_fr]