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Cet article fournit des informations sur la participation au marché du travail des Canadiens de 25 à 64 ans ayant une déficience physique ou mentale liée à vue, l'ouïe, la mobilité, la flexibilité, la dextérité, la douleur, l'apprentissage, le développement, les troubles psychologiques / mentaux ou de la mémoire. Les facteurs associés à la participation à l'emploi des personnes handicapées sont discutées, ainsi que leurs caractéristiques d'emploi. En 2011, le taux d'emploi des Canadiens âgés de 25 à 64 ans ayant un handicap était de 49%, contre 79% pour les Canadiens sans handicap. Le taux d'emploi chez les personnes âgées de 25 à 64 ans ayant une incapacité légère était de 68%, contre 54% des personnes ayant une déficience modérée, 42% des personnes ayant un handicap sévère et 26% chez les personnes ayant une incapacité très sévère. La différence de taux d'emploi entre les personnes handicapées et les personnes sans handicap était plus faible chez les diplômés universitaires. Cette différence était non significative dans le cas des diplômés universitaires qui avaient une incapacité légère ou modérée. Environ 1 2 diplômés universitaires, avec ou sans handicap, a tenu une activité professionnelle. Cependant, les diplômés ayant un handicap étaient moins susceptibles d'occuper un poste de direction et ont gagné moins que les personnes sans handicap, en particulier chez les hommes. Parmi les Canadiens ayant un handicap, 12% ont déclaré avoir refusé un emploi au cours des cinq dernières années en raison de leur état. Le pourcentage était de 33% chez les 25 à 34 ans ayant une incapacité grave ou très grave. [googletranslate_fr]

Un large consensus se dégage en Ontario et au niveau fédéral au Canada en faveur de l'élargissement de l'accès à expérientiel ou « étudiants de niveau postsecondaire des possibilités (WIL) l'apprentissage intégré au travail ». L'un des défis dans la mise en œuvre de cette vision navigue le statut juridique complexe des étudiants qui quittent le campus et entrer dans les lieux de travail dans un large éventail d'industries et de rôles. Cette étude vise à soutenir ces efforts en cartographiant le paysage juridique actuel pour WIL d'identifier les risques et opportunités pour les étudiants, les établissements d'enseignement postsecondaire (SIEP) et les hôtes de placement semblables (désignés collectivement dans cette étude comme « participants WIL »). Il formule des recommandations pour simplifier, clarifier et renforcer les cadres juridiques clés et d'améliorer les pratiques institutionnelles dans la gestion des programmes de WIL et leurs implications juridiques. [googletranslate_fr]

Un Canadien sur cinq âgés de 15 ans ou plus, soit environ 6,2 millions de personnes ont-un ou plusieurs handicaps. Alors que les personnes handicapées peuvent atteindre intégrés socialement, financièrement indépendant vie grâce à un emploi sûr, bien payés, ils sont souvent piégés dans des emplois peu qualifiés à risque élevé d'automatisation. Au Canada, les personnes handicapées gagnent généralement des salaires plus bas et sont plus des emplois précaires que le travailleur moyen. Parmi les Canadiens âgés de 25 à 64 ans, le taux de pauvreté est de 40 pour cent plus élevé pour les personnes ayant une incapacité légère et près de 200 pour cent de plus pour les personnes ayant une incapacité plus grave, que pour les Canadiens non handicapés. L'examen des raisons que les personnes handicapées sont sous-employés révèle des difficultés à trouver du travail et, une fois un emploi, des difficultés et demander d'obtenir le soutien dont ils ont besoin pour faire avancer leur carrière. La stigmatisation sociale, un manque de compréhension, et un manque de soutien à de nombreuses étapes de la vie d'autres composés les défis que les personnes handicapées doivent surmonter. Dans l'avenir du travail, ces défis seront probablement exacerbées, que les emplois où les personnes handicapées trouvent généralement un emploi sont souvent à risque d'automatisation - à savoir l'emploi, à faible éducation peu qualifiés. Et alors que certaines catégories d'emplois devraient à la croissance de l'expérience dans les années à venir, comme les catégories professionnelles et de gestion, les personnes handicapées se trouvent sous-représentées dans ces catégories « de croissance ». Pour éliminer les obstacles à l'emploi pour les personnes handicapées, les employeurs, les décideurs, les professionnels de la santé, les éducateurs, les architectes et les ingénieurs doivent être éduqués pour développer « la confiance des personnes handicapées. » les employeurs de personnes handicapées ont confiance les connaissances nécessaires pour créer des environnements de travail inclusifs et accessibles et plaider en faveur du changement social au sein et au-delà de leurs organisations. Au-delà, plus de recherche est nécessaire pour comprendre les enjeux autour de l'incapacité et de l'emploi, y compris la façon dont l'automatisation aura une incidence sur les emplois, comment les employeurs peuvent soutenir la transition de l'école au travail, et qui les pratiques d'accommodement aidera les éducateurs et les employeurs à rendre le monde futur du travail plus équitable et inclusive. En particulier, la recherche suggère que la transition entre l'école et le travail semble être un défi majeur pour les personnes handicapées. Les établissements d'enseignement et les employeurs pourraient tirer parti de cette transition vers l'occasion, de se connecter en fournissant des emplois dans des industries à forte croissance connaissent une nécessité pour les travailleurs les personnes handicapées compétences, les compétences et les qualifications (personnes ayant une incapacité légère sont déjà bien éduqués). [googletranslate_fr]

Une revue de la littérature qui informe les compétences pour l'emploi des personnes handicapées. [googletranslate_fr]

Cette étude de la nécessité et la faisabilité de la création d'une ressource en ligne du Canada pour le logement en milieu de travail comprend six composantes distinctes, chacune avec sa propre méthodologie, les objectifs et les résultats. La réalisation de ces six sous-études dans l'étude plus large nous a permis de résumer la meilleure preuve dans la littérature examinés par les pairs et gris, mettre en évidence les voix des différents acteurs qui pourraient bénéficier de la ressource en ligne proposée, examiner la façon dont les besoins et les perspectives des parties prenantes se croisent, et synthétiser les résultats pour produire une vue d'ensemble du sujet. Les résultats sont synthétisés dans la dernière section (composant 7). Dans ce résumé, nous formulons des recommandations spécifiques. Les résultats de cette étude suggèrent qu'il ya une valeur dans le développement d'une ressource consultable en ligne pour le travail spécifique de sur le marché du travail canadien. Une mise en garde importante est que ressource telle ne devrait pas faire double emploi avec les services existants, mais plutôt en queue d'aronde avec eux. Plus précisément, la ressource web aurait besoin de travailler avec les fournisseurs de services existants (par exemple, en se référant à d'autres clients des services s'ils mieux répondre aux besoins des clients' MEET) afin de réduire les doubles emplois et assurer la continuité de la prestation de services. La ressource Web pourrait servir de point de contact initial pour les employeurs et d'autres intervenants afin de fournir un accès rapide et facile à l'information et les services d'hébergement et / ou les diriger à l'endroit où ils peuvent trouver des informations et des services nécessaires. Nous détaillons les résultats d'une évaluation des besoins des parties prenantes et une analyse environnementale des fournisseurs de produits et services d'hébergement en milieu de travail qui servent de base à cette conclusion dans les composants 3 et 4. Ce qui suit est un résumé des besoins qui pourraient être desservis par un site Web canadien : Options d'hébergement, les meilleures pratiques et des exemples concrets; Des informations accessibles sur les responsabilités juridiques, les normes et la conformité; Coordonnées des fournisseurs de services locaux; Les sources de financement de logements de soutien; Informations sur la création et le maintien des cultures en milieu de travail inclusifs; Les possibilités de soutien par les pairs et d'orientation; Sensibilisation accrue du public des avantages de l'emploi des personnes handicapées; et l'information sur les possibilités d'éducation et d'emploi pour les personnes handicapées. [googletranslate_fr]

Ce rapport examine les expériences sur le marché du travail des personnes handicapées, à partir des données de l'Enquête canadienne 2012 sur le handicap (CSD). Par rapport aux personnes non handicapées, les personnes handicapées ont un taux d'emploi, des niveaux inférieurs de rémunération et les niveaux les plus faibles de la durée d'emploi (gouvernement du Canada, 2010). Bien qu'une comparaison des caractéristiques de l'emploi des personnes handicapées et non handicapées en fonction de la 2012 CSD a été publié (Turcotte, 2014), les données de CSD offrent des possibilités pour une analyse plus approfondie des aspects spécifiques des personnes handicapées de l'emploi. Plus précisément, la CDD fournit des informations sur les obstacles à l'emploi rencontrées par les personnes handicapées, les types d'hébergement en milieu de travail nécessaires, et si ces besoins sont satisfaits, la perception de la discrimination fondée sur le handicap dans l'environnement de travail, et le découragement de la population active parmi ceux qui ne sont pas dans la force du travail. Ce rapport vise à donner un aperçu des employeurs, et de susciter de nouvelles recherches dans le domaine du handicap et de l'emploi., Sont basées sur l'auto-identification du répondant et la plupart des statistiques dans cette analyse fournissent des renseignements précieux des personnes handicapées elles-mêmes. Cependant, ces résultats ne représentent qu'une partie de l'image complète. Ils doivent être interprétés avec d'autres sources telles que les perspectives des employeurs et des données provenant de sources de programme / administratives. Ce rapport est divisé en quatre sections. Dans la deuxième section, les résultats liés au pourcentage élevé de personnes handicapées sur le marché du travail sont fournis, et la relation avec le chômage est discuté. La troisième partie fournit un cadre pour identifier les personnes en âge de travailler ayant un handicap qui ne travaillent pas, mais qui ont le potentiel de travail et des profils de cette population. La quatrième section aborde les obstacles que les personnes handicapées ont connu, en mettant l'accent sur l'hébergement en milieu de travail, la formation, l'expérience de l'emploi, le découragement de la population active, et la discrimination fondée sur le handicap. . L'article présente cinq observations finales, plusieurs résultats se dégagent de l'analyse: (1) beaucoup de gens en âge de travailler ayant un handicap ont, au moins par intermittence, abandonné de la population active; (2) en plus des personnes handicapées qui travaillent actuellement, on estime que 411600 ne sont pas utilisées, mais ont le potentiel de travail - près de la moitié de ces travailleurs potentiels sont diplômés de niveau postsecondaire; (3) heures de travail modifiées sont essentielles - chez les personnes handicapées occupant un emploi; heures de travail modifiés sont le lieu de travail le plus souvent déclaré logement - un logement qui a généralement été respectées par les employeurs; parmi les travailleurs handicapés potentiels, les heures de travail modifiées seraient nécessaires à un degré encore plus grand; et les heures modifiées ou réduites ont également été la raison la plus souvent invoquée par les personnes handicapées employées pour la difficulté à faire avancer ou changer d'emploi; et (4) les personnes handicapées qui ne sont pas dans la population active ont signalé une formation inadéquate ou d'expérience pour être l'un des principaux obstacles à la recherche d'un emploi; de nombreux travailleurs handicapés potentiels voulaient suivre une formation liée au travail pour accroître leur employabilité., extraits de la publication. [googletranslate_fr]

Cet article utilisera les données recueillies dans les recensements du Canada de 2001 et de 2006 pour décrire les immigrants qui utilisaient une langue autre que l'un des dans leur travail langues officielles du Canada. Il explorera la mesure dans laquelle ils se fondent sur des langues non officielles au travail en collaboration avec: leur capacité de langue officielle, leur âge à l'immigration, leur niveau d'éducation et leur lieu de travail au Canada. Il se penchera sur les langues où les immigrants utilisent effectivement leur emploi. L'article examine également si les immigrants sont plus susceptibles d'utiliser des langues non officielles au travail au sein de leurs communautés linguistiques [googletranslate_fr]

En 2018, le ratio emploi-population - la proportion de la population qui est 19,1 pour cent était occupés: chez les personnes ayant une déficience, le Bureau américain des statistiques du travail a rapporté aujourd'hui. En revanche, le ratio emploi-population pour les personnes sans handicap était de 65,9 pour cent. Le ratio emploi-population pour les personnes handicapées a augmenté 2017-2018, et le ratio pour les personnes sans handicap a légèrement augmenté. Le taux de chômage pour les personnes avec et sans handicap est passé de l'année précédente à 8,0 pour cent et 3,7 pour cent respectivement. Les données sur les personnes handicapées sont recueillies dans le cadre de l'Enquête sur la population actuelle (de CPS), une enquête mensuelle échantillon d'environ 60 000 ménages qui fournit des statistiques sur l'emploi et le chômage aux États-Unis. La collecte de données sur les personnes ayant un handicap est parrainé par le ministère du Bureau de la politique d'emploi des personnes handicapées du travail. [googletranslate_fr]

La boîte à outils contient des informations Recyclage professionnel, des conseils, des conseils et des ressources sur la façon de requalifier et / ou accroître les compétences employés touchés par des changements majeurs de la main-d'œuvre, tels que l'automatisation. La boîte à outils Aligne le cadre du capital humain (HCF), qui guide les organismes à travers les quatre systèmes différents du cycle de vie de gestion du capital humain (voir l'annexe A). continue et contribue reconversion professionnelle à l'amélioration des compétences favorisant une culture d'apprentissage continu. En gérant activement la main-d'œuvre et le développement se agile opérations, meilleure position pour les agences réalisation efficace et efficiente de leur mission et les objectifs. Alors que la technologie continue de progresser, la numérisation et l'automatisation permettra d'éliminer ou conduire à des changements de rôles de travail ou des tâches au sein des postes. Par exemple, quelques-unes des principales activités fédérales main-d'œuvre avec un potentiel d'automatisation sont: Récupération et la synthèse des données; Fournir un service clientèle Activités; Exécution de certaines activités administratives Le but de cette boîte à outils est d'aider les organismes à atteindre leur objectif de programme de gestion du président œDeveloping une main-d'œuvre pour le 21e siècle, tout en respectant les principes du système du mérite. Il sert de ressource pour les dirigeants, les gestionnaires, les organismes superviseurs et les employés qui sont impliqués dans la planification, la mise en œuvre et / ou recevoir des efforts ou reconversion professionnelle amélioration des compétences. Les informations contenues dans cette boîte à outils est une compilation de l'Office américain des conseils et des outils de gestion du personnel (OPM), en collaboration avec des agences partenaires, comme le Bureau de la gestion et du budget (OMB), National Science Foundation (NSF) et aux États-Unis ministère du logement et du développement urbain (HUD). [googletranslate_fr]